Під час тривалого карантину роботодавці як ніколи гостро відчувають потребу в гнучких формах регулювання процесу праці. Багатьма успішно протестовані гнучкі графіки, надомна і дистанційна робота, а також креативні способи оформлення кадрових документів. Прийшла черга пошуку додаткових гнучких варіантів роботи з кадрами, які допомагають протримаються на плаву в ці непрості часи.

Зараз багато хто не раз з жалем згадали про незавершену реформу трудового законодавства, яка могла б допомогти уникнути багатьох незручностей в управлінні людськими ресурсами. Однак нового Трудового кодексу поки немає, і, як не крути, доведеться по-новому подивитися на старі механізми чинного Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Наприклад, можна більш детально розглянути можливості і порядок застосування строкового трудового договору.

Строкові трудові договори: поточне регулювання

Всупереч помилковій думці багатьох, строковий трудовий договір — не легкодоступна альтернатива оформлення трудових відносин. Так, застосування строкових трудових договорів в Україні вкрай обмежене чинним КЗпП. Згідно зі статтею 23 КЗпП строковий трудовий договір можна укладати тільки в обмежених випадках, якщо немає можливості укладення безстрокового договору з огляду на:

• характер роботи;
• умови її виконання;
• інтереси працівника або
• в силу законодавчих обмежень і особливостей (тобто, коли законодавство прямо передбачає необхідність або можливість строкових трудових договорів).

Іншими словами, для укладання строкового трудового договору повинні існувати певні об’єктивні передумови. При цьому, як показує практика, одного тільки бажання або згоди працівника для укладання строкового трудового договору недостатньо, так як це дозволяє недобросовісним роботодавцям зловживати таким видом договорів.

Це варто враховувати як у звичайній практиці роботодавців, так і під час боротьби з пандемією. Так, якщо у роботодавця раптом виникла необхідність в нових кадрах, то просто для полегшення потенційного звільнення таких працівників в майбутньому, без вагомого обґрунтування терміновості трудових відносин, оформляти строкові трудові договори буде незаконно.

Строковий трудовий договір на період карантину

Разом з тим, унікальна ситуація, яка виникла в зв’язку з боротьбою з коронавірусом, все ж може дозволити роботодавцям більш ефективно структурувати трудові відносини з деякими працівниками. В даному випадку мова об’єктивно йде про різного роду тимчасовий персонал, яка залучається на час карантинних обмежень.

Так, для забезпечення роботи бізнесу багато компаній тимчасово потребують працівників додаткових категорій. Наприклад, додаткові кур’єри або водії для доставки замовлень з магазинів, оператори для прийому онлайн-замовлень, або ж водії для перевезення основного персоналу в умовах зупинки громадського транспорту. Робота такого персоналу та умови його залучення явно носить тимчасовий характер і викликана об’єктивними причинами — обмеженнями у зв’язку з загальнонаціональним карантином. З такими працівниками можна і варто укладати саме строкові трудові договори.

Однак при цьому необхідно враховувати, що причини і обґрунтування такої тимчасової праці повинні бути чітко зафіксовані у відповідних документах.

Підступне правило автоматичного продовження

При цьому навіть у разі обґрунтованого залучення тимчасового персоналу роботодавцям не варто забувати про інше важливе правило, зафіксоване у ст. 39¹ КЗпП. Згідно з цим правилом, якщо строковий трудовий договір закінчився, але трудові відносини фактично тривають, навіть протягом одного дня, трудовий договір автоматично конвертується в безстрокове працевлаштування.

Тому сторонам варто проявляти обачливість і чітко контролювати терміни закінчення строкових «карантинних» трудових договорів. При цьому важливо згадати, що можливе продовження карантинних обмежень само по собі не є підставою для продовження строкового трудового договору на такий же термін. Тобто, договір потрібно буде вчасно переукласти, а інакше він перетвориться в безстроковий.

Інша важлива норма згідно ст. 39¹ КЗпП передбачає, що строкові договори, які переукладалися один або кілька разів, також можуть стати безстроковими. Мовляв, якщо роботодавцеві потрібен конкретній працівник і поза межами раніше укладеною строкового договору, це свідчить про безстроковість трудових відносин між сторонами. Правило не застосовується тільки тоді, коли і для нового строкового договору існують об’єктивні причини.

Аналізуючи ситуацію з карантинними заходами, видається, що можливе продовження карантину на додатковий термін може стати достатньою підставою для нового строкового договору з раніше залученим тимчасовим персоналом. Однак в даному випадку знову варто нагадати про важливість включення в трудовий договір або хоча б наказ про прийом на роботу чітких посилань на причини тимчасовості трудових відносин, аж до згадки відповідних нормативних актів.

Інеса Летич