У сучасній судовій практиці кількість справ з розгляду трудових спорів продовжує динамічно збільшуватися. Станом на 1 грудня 2019 року Верховним Судом прийнято чимало цікавих рішень по трудовим спорам, по яким висловлені правові позиції, які варто знати та врахувати в умовах сучасності як громадянам і роботодавцям, так і правникам.

Варто зазначити, що згідно офіційної статистики Верховного Суду за 1 півріччя 2019 року трудові спори, які розглядаються Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду, посідають третє місце із загальної кількості справ. У більшості випадків ці спори стосуються виплати заробітної плати, поновлення на роботі, відшкодування шкоди.

Важливість правових позицій Верховного Суду у вирішенні трудових спорів є значною, оскільки чинний Кодекс законів про працю України, як і загалом стан всього трудового законодавства в Україні, є застарілим, таким, що не в повній мірі відповідає умовам сучасності та динамічності розвитку трудових відносин. Завдяки правовим позиціям Верховного Суду заповнюються прогалини трудового законодавства, формується єдина національна судова практика, оскільки важливо захистити обидві сторони трудових відносин — роботодавця та працівника, дотриматися рівного балансу захисту їх інтересів в умовах ринкової економіки.

Як вже було зазначено, протягом 2019 року Верховним Судом було розглянуто багато спав. У цій статті зупинимося на деяких з них більш детально.

Восени 2019 року Велика Палата Верховного Суду розглянула низку справ за позовами працівників-позивачів про стягнення заборгованості за затримку розрахунку при звільненні та середнього заробітку за час вимушеного прогулу у тих випадках, коли відносно роботодавця (у контексті статті це юридична особа — суб’єкт підприємницької діяльності), порушено справу про банкрутство. В якості прикладу можна навести наступні судові рішення по справам № 552/2191/17 від 18.09.2019, № 265/2063/17 від 02.10.2019, № 263/3949/17 від 23.10.2019, № 761/24489/17 від 13.11.2019.

При розгляді цих справ Велика Палата Верховного Суду (ВП ВС), проаналізувавши положення трудового законодавства, підтримала раніше висловлені висновки про те, що у разі порушення роботодавцем порядку розрахунку з працівником при звільненні та невиплаті йому всіх належних сум, такий працівник має право на стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (ст.ст. 116, 117 КЗпП).

При цьому, ВП ВС в черговий раз звернула увагу працівників-позивачів на судову юрисдикцію (господарську чи цивільну) розгляду їх вимог у тих випадках, коли стосовно роботодавця порушено господарським судом провадження про банкрутство. Нажаль, в умовах сучасності, кількість справ про банкрутство суб’єктів господарювання тільки збільшується. Саме тому працівник повинен чітко знати, який чином можливо захистити свої права, коли у роботодавця «не все гарно», у тому числі із виплатою заробітної плати своїм працівникам.

Визначальним в цьому аспекті є дата порушення справи про банкротство стосовно роботодавця, а саме — 19 січня 2013 року, коли набрали чинності зміни в Закон України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» (Закон № 2343-XII).

Згідно цих змін, до підвідомчості господарських судів віднесено справи у спорах з майновими вимогами до боржника (юридичної особи-роботодавця), стосовно якого порушено справу про банкрутство.

Іншими словами, якщо відносно роботодавця, який є юридичною особою, порушено справу про банкротство після 19 січня 2013 року, то усі майнові вимоги працівника (зокрема, про виплату заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні) розглядаються тим господарським судом, у провадженні якого перебуває справа про банкрутство відносно роботодавця, що виключає можливість розгляду таких вимог працівника у порядку цивільного судочинства.

Якщо ж така справа про банкрутство порушена господарським судом відносно роботодавця до 19 січня 2013 року, або вже закрита судом, то майнові вимоги працівника підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства місцевими загальними судами (районними, міськими судами за місцем проживання працівника).

Варто пам’ятати, що це стосується лише майнових вимог. Інші вимоги працівника — немайнового характеру (наприклад: скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі), розглядаються в порядку цивільного судочинства місцевими загальними судами.

Зауважу, що вищенаведене не стосується спорів, які виникають з приводу звільнення з публічної служби та поновлення на посаді із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такі вимоги мають розглядатися за правилами адміністративного судочинства (постанова ВП ВС від 20.11.2019 по справі № 623/1656/16-ц.

Таким чином, формуючи свої позовні вимоги до роботодавця працівнику варто не тільки правильно їх визначити та обґрунтувати в позовній заяві, але й визначитися із судовою юрисдикцією розгляду таких вимог. У даному випадку, працівнику краще звернутися за кваліфікованою правовою допомогою.

У наведених прикладах розгляд навіть пов’язаних між собою вимог працівника (наприклад: поновлення на роботі та стягнення заробітної плати) може бути проведений одночасно як за правилами господарського судочинства, так і за правилами цивільного судочинства.

Що стосується строків звернення працівника до суду із вимогою про стягнення заборгованості по заробітній платі та інших виплат, на які він має право, то з цього приводу є досить цікавий висновок Касаційного цивільного суду Верховного Суду, викладений в постанові від 24.04.2019 у справі № 607/14495/16-ц.

Розглядаючи такий спір КЦС ВС зробив висновок проте, що в разі невиплати працівнику в день звільнення (або, якщо в цей день працівник не був на роботі, то наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок) всіх сум, що належать йому від роботодавця, то такий працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду із позовом про їх стягнення.

Не проведення такого розрахунку з працівником у день його звільнення (або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок) є підставою для застосування до роботодавця спеціального виду відповідальності у вигляді виплати працівнику середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП України).

У такому випадку перебіг визначеного трудовим законодавством тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після проведення зазначених виплат, незалежно від тривалості затримки розрахунку.

Нагадаю, що за звернення до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні позивач не звільнений від сплати судового збору, про що було наголошено в постанові Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі № 910/4518/16.

Окрім наведених прикладів, КЦС ВС зробив низку висновків стосовно захисту прав самих роботодавців від недобросовісних працівників, які завдають шкоди роботодавцеві, вчиняють проступки, без поважних причин відсутні на робочому місті.

Що стосується стягнення роботодавцем спричиненої шкоди з працівника.

Вже тривалий час поширеною є тенденція, коли роботодавець, укладаючи трудовий договір із працівником, зазначає в ньому окремим пунктом про те, що працівник несе повну індивідуальну матеріальну відповідальність, або укладає з працівником окремий договір про повну матеріальну відповідальність. Тим самим роботодавець намагається не тільки на психологічному рівні підвищити ступінь відповідальності самого працівника, але й максимально захистити себе від випадків завдання йому шкоди самим працівником шляхом недостачі, втрати, знищення чи пошкодження майна, що належить роботодавцю.

З цього приводу є усталена судова практика Верховного Суду, з якої вбачається, що одного лише зазначення роботодавцем в трудовому договорі обов’язку працівника нести повну індивідуальну матеріальну відповідальність недостатньо для того, щоб реально стягнути з нього спричинену шкоду.

У даному випадку має значення сукупність факторів, за наявності яких працівник буде нести повну матеріальну відповідальність.

Так, наприклад, у випадку винних протиправних дій (бездіяльності) працівника щодо майна роботодавця, або завдання ним шкоди такому майну у стані алкогольного сп’яніння, він безумовно буде нести повну матеріальну відповідальність за завдану шкоду в силу норм чинного законодавства, незалежно від укладеного договору про повну матеріальну відповідальність.

Але, виникає досить багато інших ситуацій, коли шкода завдається з необережності чи недбалості працівника.

У таких випадках вирішення питання про повну матеріальну відповідальність працівника залежить від посади, яку він займає, та чи віднесена вона до Переліку посад і робіт, що виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску) перевезення або застосування в процесі виробництва, затвердженого постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних спілок від 28 грудня 1977 року № 447/24.

Отже, роботодавцю треба розуміти, що навіть за наявності підписаного між ним та працівником договору про повну матеріальну відповідальність, останній може не нести такої відповідальності, якщо його посада не включена до зазначеного Переліку. У такому випадку матеріальна відповідальність працівника обмежена на рівні законодавства та в максимальному розмірі не може перевищувати розмір середнього місячного заробітку працівника.

При цьому КЦС ВС у своїх постановах від 19.06.2019 по справі № 542/1327/16-ц та від 29.11.2019 по справі № 607/1508/16-ц зауважує, що в такому випадку договір про повну індивідуальну відповідальність не має юридичної сили і не може бути підставою для покладання на працівника матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної з його вини шкоди.

Щодо такої підстави для розірвання роботодавцем трудового договору із працівником, як вчинення ним аморального проступку, то тут варто зазначити наступне.

Однією із підстав для розірвання роботодавцем трудового договору із працівником є вчинення ним аморального проступку. Але зазначена підстава для звільнення не може бути застосована абсолютно до усіх працівників, але лише для тих, які виконують виховні функції. При цьому аморальний проступок повинен бути вчинений такий, який не сумісний із продовженням виховної роботи.

Отже, за вчинення аморального проступку звільняються працівники, які:

1) займаються навчально-виховною роботою (вихователі дошкільних закладів, вчителі, викладачі державних та приватних закладів);
2) вчинили аморальний проступок, який підтверджений фактами;
2) вчинений аморальний проступок несумісний з продовженням роботи, що має виховну функцію.

В якості прикладів таких аморальних проступків судова практика знає чималі випадки застосування психічного чи фізичного насилля щодо учнів, бійки між самими вихователями в межах навчального закладу, або вчинення вихователем адміністративного правопорушення у поза робочий час (постанови КЦС ВС у справах: № 351/2141/16 від 11.04.2019, № 697/2520/18 від 05.09.2019, № 495/47/18 від 02.10.2019.

Однак, в судовій практиці КЦС ВС є випадки, коли визнавалося законним звільнення за вчинення аморального проступку працівника, чия посада не є очевидно виховною за покладеними функціями.

В якості прикладу можна привести постанову КЦС ВС від 31.07.2019 по справі № 243/5802/16-ц, де було визнано законним звільнення заступника директора з господарської роботи навчального закладу за вчинення ним аморального проступку, який несумісний із продовженням виховної роботи.

У даному випадку суд визнав законним звільнення такого працівника з тих мотивів, що він також є учасником навчально-виховного процесу, не заважаючи на те, що відповідальний за господарську частину, а тому підпадає під категорію осіб, які можуть бути звільнені за вчинення аморального проступку, несумісного із продовженням виховної роботи.

Зауважу, що термін «аморальний проступок» є оціночним поняттям, оскільки не конкретизований законодавцем, а тому суд, як правозастосовний орган, на свій розсуд надає оцінку на підставі наявних фактів того, чи є ті чи інші діяння аморальним проступком.

Підсумовуючи наведені приклади трудових спорів можна стверджувати, що в правозастосовній діяльності існують проблеми застосування вже застарілого трудового законодавства, тому зараз досить активно парламентарі обговорюють питання прийняття нового Трудового кодексу. Наскільки він буде якісний, справедливий та збалансований, з точки зору дотримання прав кожного учасника трудових відносин, життя та судова практика покаже. А поки що, тягар виправлення існуючих прогалин законодавства виправляє Верховний Суд через свої правові позиції у трудових спорах.

Максим Бойко