Суть справи: працівник оскаржив своє звільнення на підставі п. 2, 4 ст. 40 КЗпП через невідповідність займаній посаді та прогул. Позивач просив визнати наказ про звільнення незаконним, поновити його на посаді, а також виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу (167 тис. грн).

Позов обґрунтовано тим, що звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП є безпідставним, оскільки під час звільнення порушений порядок проведення перевірок знань з питань охорони праці, відповідні навчання не проводилися, одночасно з цим не проводились і повторні заняття. Також позивач вказав, що звільнення за прогул є незаконним, оскільки він був відсторонений від роботи до з’ясування питання щодо подальшого перебування його на посаді, а отже, був відсутній на робочому місці з поважних причин.

Суди неодноразово розглядали цю справу.

Місцевий суд відмовив у задоволенні позову у зв’язку з пропуском строку позовної давності та за безпідставністю.

Однак апеляційний суд поновив строк на звернення до суду як пропущений з поважних підстав, а також задовольнив такі позовні вимоги.

Колегія суддів Цивільного суду ВС погодилась із висновком апеляційного суду.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП, звільнення за п. 2, 4 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Верховний Суд вказав, що згода на звільнення має чинність тільки за умови, що вона дана з підстав, зазначених власником у поданні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж профспілковий орган дав згоду з іншої підстави, ніж запитував власник, згода не буде мати чинності.

Колегія суддів зазначила, що в даному випадку згода на звільнення працівника профкомітетом надана виключно з підстав, визначених п. 2 ст. 40 КЗпП, а не за прогул.

Також ВС вказав, що після повторної перевірки знань із питань охорони праці, отримавши незадовільний результат, позивач був відсторонений від виконання обов’язків. При цьому доказів того, що йому було запропоновано зайняти іншу посаду, функціональні обов’язки якої могли б відповідати його кваліфікації на час проведення перевірки, матеріали справи не містять.

Крім того, він звернув увагу на те, що відповідно до ст. 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідну постанову по справі № 553/1875/16-ц ВС прийняв 13.05.2019.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання