Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Правила внутрішнього трудового розпорядку — це локальний нормативний документ підприємства, установи, організації, який регламентує організацію праці, встановлює режим робочого дня та відпочинку, визначає обов’язки роботодавців і працівників.

Всі працівники зобов’язані додержувати трудової дисципліни, яка забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Порушення працівником трудової дисципліни — це дисциплінарний проступок, що є підставою для застосування дисциплінарної відповідальності. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;
2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Зокрема, Законом України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII до державних службовців застосовується один із таких видів дисциплінарного стягнення:

1) зауваження;
2) догана;
3) попередження про неповну службову відповідність;
4) звільнення з посади державної служби.

Законодавством визначено строк та порядок застосування дисциплінарних стягнень. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Обираючи вид стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і те, наскільки сумлінно працівник досі ставився до роботи.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Їх рішенням до працівника можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу — зауваження та громадська догана, остання враховується при звільненні працівника з ініціативи власника.

Крім дисциплінарних стягнень до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення або обмеження пільг, переваг або заохочень, що не суперечать законодавству. Це може позначитися на преміальних, винагородах за підсумками роботи, іншим привілеях, що надаються роботодавцем.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено комісії по трудовим спорам або у суді.