20 лютого 2019 року у Верховній Раді зареєстровано законопроект № 10069 «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо посилення захисту прав працівників при укладенні трудового договору та відсторонення від роботи».

Що пропонується?

1. Передбачити в КЗпП обов’язковість укладення трудового договору в письмовій формі

Згідно з проектом оновленої редакції ст. 24 КЗпП, трудовий договір має укладатися в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Один примірник трудового договору передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Зміни до трудового договору оформлюються в такому самому порядку.

Роботодавець буде зобов’язаний дотримуватися письмової форми трудового договору з метою забезпечення його ефективної дії та чіткого визначення змісту зобов’язань сторін, запобігання виникненню трудових спорів.

Трудовий договір підписується його сторонами та скріплюється печаткою роботодавця, крім випадку, якщо роботодавець не зобов’язаний її мати згідно із законом.

У трудовому договорі зазначаються прізвище, ім’я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім’я, по батькові роботодавця — фізичної особи), обов’язкові умови, а також додаткові умови, наявність яких не є обов’язковою.

2. Встановити перелік обов’язкових та додаткових умов трудового договору

Згідно з оновленою ст. 24 КЗпП, обов’язковими умовами трудового договору будуть:

• місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця — юридичної особи);
• дата набрання чинності трудовим договором, а в разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;
• трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації,
• кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик;
• умови оплати праці;
• режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;
• умови з охорони праці.

До додаткових умов належать інші умови трудового договору щодо випробування, нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-побутових пільг, здійснення соціально-культурного обслуговування тощо.

Умови трудового договору можуть передбачати виконання працівником роботи дистанційно (поза приміщенням роботодавця), у тому числі з можливістю віддаленого доступу за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

3. Визначити перелік документів та відомостей про особу, що подаються під час укладення трудового договору, а також встановити заборону вимагати документи, які не передбачено законом

Про це буде йтися у ст. 25 КЗпП. Згідно з проектом, під час укладення трудового договору особою мають бути подані:

• заява про прийняття на роботу (із зазначенням, чи є ця робота основним місцем роботи, чи роботою за сумісництвом);
• паспорт громадянина України, а у разі його відсутності інший документ, що посвідчує особу;
• свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
• довідка центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну податкову політики,
• про присвоєння ідентифікаційного номера платника податків (реєстраційний номер облікової картки платника податків), крім осіб, які відмовилися від прийняття такого номера та відповідно до закону мають відмітку в паспорті;
• документ про спеціальну освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота, на яку претендує особа, потребує спеціальних знань;
• трудова книжка.

За власною ініціативою особа може подати разом із заявою про прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, складений нею інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Під час укладення трудового договору забороняється вимагати документи та відомості про особу, подання яких не передбачено цією статтею.

4. Регламентувати механізм встановлення випробування при прийнятті на роботу, а також порядок та підстави відсторонення працівника від роботи

За законопроектом, випробування при прийнятті на роботу не буде встановлюватися для таких осіб:

• неповнолітніх;
• звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після такого звільнення;
• призначених на посаду;
• обраних на посаду;
• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантних посад;
• які пройшли стажування з відривом від основної роботи;
• які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією (спеціальністю);
• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
• які запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;
• з якими укладається трудовий договір строком до одного року;
• внутрішньо переміщених осіб.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а для працівників за робітничими професіями — одного місяця. Строк випробування тривалістю до шести місяців може встановлюватися для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом. При цьому до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні, з обов’язковим зазначенням підстав невідповідності працівника, без виплати вихідної допомоги.

Звільнення з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, розірвання трудового договору допускається лише з підстав, встановлених цим Кодексом.

Відсторонення від роботи полягає в тому, що працівник тимчасово не допускається до виконання обов’язків, передбачених трудовим договором.

Підстави відсторонення працівника від роботи встановлюються КЗпП та законом.

5. Встановити чіткий та вичерпний перелік умов укладення трудового договору на визначений строк

Їх пропонується прописати у новій ст. 23¹ КЗпП. За нею, трудові відносини на визначений строк можуть установлюватися:

• для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);
• для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);
• на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;
• для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва
• або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем;
• для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;
• у зв’язку з обранням на визначений строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;
• з працівниками патронатної служби;
• з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;
• з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом Міністрів України;
• з керівником юридичної особи;
• для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, його територіальних органів;
• в інших випадках, коли встановлення на визначений строк трудових відносин передбачено законом;
• за ініціативою працівника.

Коли ці зміни можуть набрати чинності?

У разі прийняття цей Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

З цього часу раніше укладені трудові договори у формі контракту будуть вважатися трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк.

Сторони трудових відносин, що виникли до дня набрання чинності цим Законом і не оформлені трудовим договором у письмовій формі, будуть зобов’язані оформити їх відповідно до вимог статті 24 КЗпП на умовах, що діють на день такого оформлення, протягом року з дня набрання чинності цим Законом. При цьому у трудовому договорі має бути зазначено, що ним оформлені трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем, враховуючи випадки його реорганізації.