До соцвідпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, працівниця працювала лікарем-фтизіатром дитячим на 1 ставку та за внутрішнім сумісництвом на умовах строкового трудового договору на 0,25 ставки посади лікаря-педіатра. Чи можливо звільнити працівницю без її заяви за внутрішнім сумісництвом датою закінчення строкового трудового договору, а не по досягненню дитиною трирічного віку?
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.1993 р. № 43, далі — Положення № 43).
На умовах сумісництва працівники можуть працювати в установі, де вони працюють за основним місцем роботи, або у стороннього роботодавця (п. 1 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245).
Слід зазначити, що з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники.
Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом.
Окрім того, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Нагадаємо: трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатися на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП). При цьому строковий трудовий договір (у тому числі і за сумісництвом) укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Треба відзначити і про норму ч. 2 ст. 391 КЗпП: трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Таким чином, якщо працівнику було продовжено чи поновлено сумісництво хоча б один раз, трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений термін, а тому звільнити сумісника неможливо у зв’язку із закінченням, наприклад, року.
Що стосується звільнення працівників-сумісників. Їх можна звільнити лише із загальних підстав, передбачених КЗпП: статтями 36, 38 (за бажанням працівника) та 40 (з ініціативи роботодавця). Тому звільнення сумісника в односторонньому порядку є грубим порушенням чинного трудового законодавства.
Існує лише одна додаткова підстава для звільнення сумісника — прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, тобто для якого ця робота буде основною (п. 8 Положення № 43). У цьому випадку в наказі про прийняття на роботу необхідно послатися на ст. 7 КЗпП (передбачає можливість установлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників) та п. 8 Положення № 43. У цьому випадку звільнення сумісника допускається без попередньої згоди профспілкового комітету та попередження за 2 місяці працівника.
На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо.
Це означає, що працівниця, яка має основне місце роботи, має право оформити соцвідпустку для догляду за дитиною одразу на обох місцях роботи. У випадку установи «N» працівниця одночасно перебуває у такій соцвідпустці як лікар-фтизіатр (основна посада) і лікар-педіатр (посада за сумісництвом на умовах строкового трудового договору). Так, згідно п. 6 Положення № 43: відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Слід зазначити, що збереження місця роботи (посади) на період надання відпустки гарантовано ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.
Крім того, працівниця (за бажанням) у період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу (ст. 179 КЗпП). При цьому соцвідпустка фактично не переривається. Також роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий день (неповний робочий тиждень) на вимогу жінки, яка має дитину віком до 14 років (ст.56 КЗпП).
Більш того, законодавством не визначено, де саме, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має працювати на умовах неповного робочого часу: на основній посаді або на посаді за сумісництвом.
Зважаючи на вищевикладене, працівниця, яка має основне місце роботи і місце роботи за сумісництвом, у період перебування у соцвідпустці для догляду за дитиною має право приступити до виконання роботи на умовах неповного робочого часу за однією із посад за причиною того, що працівнику-суміснику, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною, КЗпП гарантує ті самі права, що й для «основних» працівників. Одночасно соцвідпустка для догляду за дитиною не переривається, якщо працівниця під час неї виходить на роботу на умовах неповного робочого часу. Тож виконується умова про одночасне перебування у відпустці за основним місцем роботи та за сумісництвом.
Після виповнення дитині трьох років (закінчення декретної відпустки за посадою за сумісництвом) трудовий договір за сумісництвом може бути розірваний у тому випадку, якщо на посаду, яку займає мама-декретниця (у випадку установи «N» — посада лікаря-педіатра), претендуватиме інша особа, для якої ця робота стане основною.
Крім того, статтею 184 КЗпП визначено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Зважаючи на питання та вищевикладене, з урахуванням того, що установа «N» знаходиться в процесі реорганізації, а не повної ліквідації, звільнити працівницю, яка знаходиться у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у зв’язку з закінченням терміну дії строкового трудового договору за внутрішнім сумісництвом — неможливо.
Вас може зацікавити
Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику!
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама