Все чаще компании нанимают удаленных работников, выполняющих работу на дому. Персонал не тратит время на дорогу в офис, а работодатель платит за результат. Нужно ли заключать трудовой договор с такими работниками?

Трудовой договор с работниками-надомниками заключается так же, как и с другими работниками.

В соответствии со ст. 21 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ), трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, согласно которому работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь собственник предприятия или уполномоченный им орган должен выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Перед заключением договора работодатель должен проверить условия труда работника-надомника, изучить его жилищно-бытовые условия. В таком изучении должны участвовать представители профсоюза предприятия (уполномоченный представитель трудового коллектива), а также, при необходимости, связанной с характером дальнейшей деятельности надомника — представители санитарного и пожарного надзора. Результаты обследования оформляются соответствующим актом.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому лично из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных работодателем либо приобретенных за счет его средств, а также из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов с разрешения руководства.

Подпунктом 1.1 Методических рекомендаций по определению рабочих мест, утвержденных протоколом Минтруда от 21.06.1995 г. № 4, также определено, что надомниками являются работники, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания.

Надомной работой можно считать работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

• по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
  
  
• за вознаграждение;
  
  
• с целью производства товаров или услуг в соответствии с указаниями работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Надомная работа требует учета как по объему проделанной работы, так и по отработанному времени, то есть применения нормированных заданий.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання