Звільнення — це триваючий у часі процес, який закінчується видачею трудової книжки з копією наказу про звільнення та остаточним розрахунком.

На це звертає увагу ВС/Друга судова палата КЦС в постанові від 12.09.2018 р. у справі № 205/6983/16-ц.

Судом була розглянута досить нетипова ситуація.

Справа полягала в тому, що працівника (позивач) 02.06.2016 повідомили про те, що у зв’язку з поновленням на роботі іншого працівника його повинні звільнити. Позивачу стало зле та його було госпіталізовано. У зв’язку з чим 02.06.2016 позивач не був ознайомлений з наказом про звільнення від 30.05.2016.

Наказом від 24.06.2016 внесено зміни до наказу від 30.05.2016, відмінено дату звільнення з займаної посади 03.06.2016, датою звільнення з займаної посади вирішено вважати дату, зазначену в листі непрацездатності в полі «стати до роботи». Позивач перебував на лікарняному з 02 червня до 19 серпня 2016 року, що підтверджено листками непрацездатності. У листку, виданому 12.08.2016 року, в графі «стати до роботи» зазначено «20 серпня».

Оскільки 20 та 21 серпня 2016 року були вихідними днями, позивач з’явився на роботу 22.08. 2016 року. У цей же день його було ознайомлено з наказом від 30.05.2016 та наказом від 24.06.2016.

ВС уважає, що суд першої інстанції за результатами перевірки зібраних у справі доказів дійшов обґрунтованого висновку про те, що під час звільнення позивача не було дотримано порядок його звільнення з роботи, що є підставою для визнання наказів про звільнення незаконними та поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, виходячи з розрахунку наведеного судом.

Суд апеляційної інстанції скасовуючи рішення місцевого суду та відмовляючи у задоволенні позову не взяв до уваги, що звільнення — це триваючий у часі процес, який закінчується видачею трудової книжки з копією наказу про звільнення та остаточним розрахунком. На час виходу позивача з лікарняного процедура звільнення не закінчена, а підстава звільнення вже відпала, тому звільнення не можна вважати обґрунтованим.

Суд першої інстанції дійшов висновку, що роботодавцем не було дотримано порядок звільнення позивача з роботи, оскільки наказом від 30.05.2016 особу було звільнено з роботи з 03.06.2016, тобто в період тимчасової непрацездатності, що є порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП, а в наказі від 24.06.2016 не зазначено конкретну дату, з якої позивача звільнено з займаної посади, що є недопустимим.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання