Статтею 184 Кодексу законів про працю України визначено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Велика Палата Верховного Суду у справі № 759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18) про скасування наказу про звільнення і відновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим договором, зробила такий висновок:

«позивачка була звільнена відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП, яка допускає звільнення вагітних жінок після закінчення термінового трудового договору, при цьому головною умовою можливості такого звільнення є імперативна вимога відносно обов’язкового працевлаштування зі збереженням середньої зарплати впродовж трьох місяців з дня закінчення контракту».

Обґрунтовуючи такий висновок суд зазначив наступне.

Згідно з частиною третьою статті 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням терміну трудового договору можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП з обов’язковим працевлаштуванням. Тобто власник або уповноважений ним орган зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому випадку не допускається.

Згідно із статтею 235 КЗпП підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновити на роботі можна тільки працівника, який звільнений незаконно, з порушенням процедури або за межами підстав, передбачених законом або договором, або за відсутності підстав для звільнення.

Якщо працівник звільнений обґрунтовано, з дотриманням процедури звільнення, підстав для поновлення його на роботі немає.

Невиконання підприємством, яке звільнило вагітну жінку, обов’язку з працевлаштування є підставою для покладання на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати робітниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення термінового трудового договору, а не поновлення на попередній роботі.

За заявою цієї особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов’язання з її працевлаштування.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання