Які умови контракту працівника суд може визнати недійсними

Працівник звернувся в суд із позовом, в якому просив визнати недійсними окремі пункти трудового контракту, укладеного між ним та роботодавцем.

Зокрема, один із пунктів контракту не відповідає ст. 29 КЗпП, так як у ньому не визначено місце праці робітника та обмежено право працівника на реалізацію свого права на працю за сумісництвом. Інші пункти трудового контракту, суть яких зводиться до заборони позивачу працювати без письмового погодження відповідача в інших роботодавців протягом строку дії договору та 3-х наступників років після звільнення, погіршують становище працівника, порушують передбачене ст. 43 Конституції України право на працю, в тому числі на працю за сумісництвом. Також є пункт, яким встановлено штрафні санкції, що суперечить вимогам трудового законодавства, яке не передбачає такого виду дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, як штраф.

Апеляційний суд Тернопільської області в рішенні від 10.07.2017 р. у справі № 607/1440/17-ц вказує:

Правовідносини сторін існують виключно у межах трудового контракту, тому регулюються трудовим і спеціальним законодавством. Трудовий контракт не є правочином у розумінні статті 202 ЦКУ і не може бути визнаний недійсним із передбачених ст.ст. 203, 215 ЦКУ підстав.
В трудовому контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови, в тому числі і щодо відповідальності, але вони не повинні суперечити чинному законодавству.
Трудовим законодавством не передбачено можливості притягати працівника до відповідальності за безпідставне розірвання трудового договору, та при цьому застосовувати такий вид відповідальності як штраф за розірвання контракту.

Умова трудового контракту про можливість застосування до працівника санкцій і пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обов’язків в результаті звільнення, а саме штрафу, є недійсною в силу ст. 9 КЗпП та п. 5 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ від 19.03.1994 р. № 170.
Оскільки при укладенні угоди сторони досягли домовленості і позивач погодився не вступати в інші трудові відносини під час дії контракту, така домовленість дозволена трудовим законодавством, тому немає підстав вважати, що така умова погіршує становище працівника порівняно із законодавством України.
Щодо обмеження права працювати протягом 3-х наступних років після припинення контракту, а саме необхідності отримання згоди відповідача, слід зазначити, що ці умови договору не порушують передбачене Конституцією України право позивача на працю.