Законодавчі підстави для укладення працівниками, поряд з основним трудовим договором трудових договорів на роботу за сумісництвом надано ст. 21 КЗпП. Так, згідно із зазначеною статтею працівник має право реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору на одному чи водночас на декількох підприємствах, в установах та організаціях.

З погляду трудового законодавства сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від роботи час на тому ж чи іншому підприємстві.

Які ж висновки випливають із наведеного визначення сумісництва?

Насамперед робота за сумісництвом виконується тільки у вільний від основної роботи час. Тому не вважаються сумісництвом такі, дещо схожі з ним, види трудової діяльності, як суміщення професій, розширення зон обслуговування і тимчасове замісництво, що виконуються працівниками разом з основною роботою у свій робочий час.

Крім того, сумісники можуть працювати як на тому ж (внутрішні сумісники), так і на іншому підприємстві (зовнішні сумісники).

Крім обопільної вигоди сторін від укладення договорів сумісництва, така форма трудових відносин набула великого поширення також завдяки тому, що суворі заборони в цьому питанні залишилися в минулому. Разом із тим деякі обмеження на роботу за сумісництвом існують і досі. Розглянемо їх докладніше.

Прийняття на роботу сумісника

Процедура прийняття на роботу за сумісництвом украй проста і практично не відрізняється від процедури прийняття основних працівників.

Перш за все для роботи за сумісництвом згода адміністрації підприємства за основним місцем роботи не потрібна. Тому ніяких довідок чи інших документів з основного місця роботи для оформлення за сумісництвом на «неосновне» підприємство надавати не потрібно.

Улаштовуючись сумісником, працівник подає заяву про прийняття на роботу на ім’я керівника підприємства, надає роботодавцю паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного номера та свідоцтво про загальнообов’язкове державне страхування. У заяві про прийняття на роботу працівник підтверджує своє бажання працювати на цьому підприємстві за сумісництвом.

У разі якщо робота сумісника потребує спеціальних знань (інформації), то, крім перелічених документів, працівник надає диплом чи інший документ про освіту або професійну підготовку, медичну книжку, права тощо.

Після надання всіх необхідних документів із працівником укладається трудовий договір та оформляється відповідний наказ керівника підприємства про прийняття на роботу за сумісництвом.

Звертаємо увагу: при оформленні на роботу за сумісництвом працівник не зобов’язаний пред’являти за «неосновним» місцем роботи трудову книжку. Це прямо випливає з положень п. 1.1 Інструкції № 58, згідно з яким на осіб, котрі працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Разом із тим за бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом може бути внесено до його трудової книжки роботодавцем за місцем основної роботи. Запис у трудовій книжці здійснюється окремим рядком на підставі документів, що підтверджують роботу за сумісництвом (довідка з «неосновного» підприємства, копія наказу про прийняття на роботу за сумісництвом).

Законодавство не обмежує кількість підприємств, на яких працівник може працювати за сумісництвом. Тому теоретично за сумісництвом можна працювати на одному, двох і більше підприємствах і мати про кожне місце роботи відповідний запис у трудовій книжці. Однак у будь-якому випадку одне місце роботи для працівника має бути основним. При цьому, якщо працівник не має основного місця роботи, його не може бути прийнято на роботу за сумісництвом.

У зв’язку з цим слід нагадати, що робота за трудовим договором осіб, які суміщають її з денною формою навчання, не є сумісництвом. Таку точку зору виклав Верховний Суд України у постанові Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13. Крім того, аналогічну думку має і Державний комітет нагляду за дотриманням законодавства про працю (лист від 20.08.2003 р. № 013-1229-22).

Це означає, що якщо на роботу прийнято студента очного відділення вузу, його робота не є сумісництвом (якщо, звичайно, такий студент не працює ще на якомусь підприємстві). Підприємство для цього працівника є основним місцем роботи, на якому в установленому порядку ведеться його трудова книжка.

Приймаючи на роботу сумісника та укладаючи з ним трудовий договір, підприємство-роботодавець і працівник насамперед застерігають такі умови:

• режим роботи за сумісництвом;
• порядок оплати праці за роботу за сумісництвом.

Режим роботи сумісників

Згідно з п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день. У вихідні дні (за графіком роботи основного підприємства) працювати за сумісництвом дозволяється повний робочий день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Однак зазначені обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом поширюються тільки на працівників державних підприємств. Такий висновок підтверджує і ВСУ. У п. 14 уже згаданої постанови № 13, зокрема, зазначено, що встановлені КМУ умови роботи за сумісництвом, зокрема щодо її тривалості, яка протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, поширюються лише на працівників державних підприємств.

Що ж стосується «звичайних» працівників, то тривалість їх роботи за сумісництвом жодними нормативними актами не обмежується. Тому сумісники, які не є працівниками державних підприємств і на яких не поширюються обмеження, установлені постановою № 245, можуть присвячувати роботі за сумісництвом увесь свій вільний від основної роботи час. При цьому тривалість роботи за сумісництвом не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу, встановлену КЗпП.

Оплата праці сумісників

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконаний обсяг робіт і відповідно до прийнятої на підприємстві системи оплати праці. Це передбачено ст. 102¹ КЗпП і ст. 19 Закону про оплату праці.

Розмір заробітної плати сумісників, які працюють на підприємствах недержавної форми власності, чинним законодавством не обмежено. Тому під час прийняття сумісника такого працівника може бути оформлено як на повну ставку (одержувати 100% посадового окладу), так і на неповну ставку (одержувати частину посадового окладу за фактично відпрацьований час).

Звертаємо увагу, що при оплаті праці сумісників слід ураховувати законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо, наприклад, працівника-сумісника прийнято на роботу на 0,5 посадового окладу, розмір його заробітної плати не повинен бути менше 145 грн. (290 грн. х 0,5). При цьому 145 грн. у цьому випадку — мінімальний розмір заробітної плати працівника пропорційно відпрацьованій нормі часу.

Якщо ж розмір заробітної плати працівника за відпрацьований час нижче 145 грн., підприємству потрібно провадити доплату до мінімального для нього рівня заробітної плати. Такі рекомендації щодо рівня оплати праці працівників-сумісників дає Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 09.02.2005 р. № 18-47.

Звільнення сумісника

Розірвання трудового договору, укладеного із сумісником, відбувається на тих же підставах, що і з основними працівниками.

Крім того, ст. 43¹ КЗпП передбачено додаткову підставу для припинення трудового договору з особами, які працюють на підприємстві за сумісництвом. Згідно із зазначеною статтею розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається в таких випадках:

• при звільненні з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, котрий не є сумісником;
• при звільненні у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

При звільненні сумісника йому може бути виплачено вихідну допомогу на підставі та в розмірі, передбачених ст. 44 КЗпП.

Так, вихідна допомога виплачується в тому випадку, якщо звільнення працівника відбувається з однієї з таких причин:

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
• зміна в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
• відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
• призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);
• порушення власником чи уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП).

У випадку звільнення працівника-сумісника з інших підстав вихідна допомога не виплачується.

Крім того, на підставі п. 8 наказу Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінфіну України «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 28.06.93 р. № 43 не виплачується вихідна допомога і при звільненні працівників державних підприємств, які працюють за сумісництвом.

По матеріалам «Податки та бухгалтерський облік»