В некоторых случаях попадающему под сокращение сотруднику могут не предложить другую вакантную должность. Верховный Суд Украины подтвердил, что в Кодексе законов Украины о труде (далее — КЗоТ) имеется достаточно гарантий обеспечения права граждан на труд. В частности, положения КЗоТ содержат механизмы правовой защиты от незаконного увольнения, а также содействия в сохранении работы при сокращении штата. Однако наличие на предприятии вакантных должностей вовсе не означает, что их могут предложить увольняемым по сокращению штата сотрудникам. И это может соответствовать требованиям КЗоТ.

Об этом идет речь в постановлении ВСУ от 9 августа 2017 года № 6-1264цс17.

В феврале 2015 года в суд с иском к ЧАО «Киевстар» обратился бывший сотрудник этого предприятия, на котором он работал охранником.

22 июля 2014-го истцу было сообщено о предстоящем увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины в связи с сокращением должности, которую он занимал в то время. При этом ему не было предложено каких-либо других должностей, хотя вакантные были.

Истец посчитал, что он имел преимущественное право на оставление на работе, поскольку у него на иждивении двое несовершеннолетних детей и беременная неработающая жена, и он является участником ликвидации последствий аварии на ЧАЭС. В иске он требовал признания увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, выплаты материальной помощи в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, предусмотренной Законом Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», а также возмещения морального ущерба в размере 100 тыс. грн.

Дело рассматривалось судами разных инстанций неоднократно, но в конце концов истцу было отказано в удовлетворении его требований.

Когда заявление бывшего охранника поступило в последнюю инстанцию — Верховный Суд Украины, то, заслушав судью-докладчика, объяснения представителей сторон, проверив приведенные в заявлении доводы, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу, что заявление все-таки удовлетворению не подлежит.

В обосновании своей правовой позиции ВСУ руководствовался следующими обстоятельствами.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников.

В соответствии со статьей 49 КЗоТ Украины о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении собственник обязан предложить работнику другую работу на том же предприятии, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. п.

Таким образом, одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника. Однако и работник должен соответствовать определенным параметрам.

В день увольнения истца в штате ответчика действительно имелись вакантные должности, однако истец не отвечал ни одной из них по квалификационным требованиям (образование, опыт работы, специальные знания и умения). Бывший охранник не имеет ни высшего, ни среднего специального образования, которые являлись обязательными для всех вакантных должностей в ЧАО «Киевстар», имеющихся на тот момент.

Учитывая указанное, суд пришел к выводу, что увольнение истца по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины проведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, и оснований для его восстановления на работе нет.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання

Сергей Глушко