Не успели работодатели приловчиться к законодательно квотированному трудоустройству инвалидов, как правительство решило позаботиться об еще одной льготной категории — зрелых кандидатах. Оставим на их совести вопрос, почему вместо позитивной мотивации работодателей опять выбран кнут квотирования, давайте подумаем, как жить дальше.

Решений может быть несколько. Например, вариант с трудоустройством инвалидов, когда на предприятии создается псевдо-рабочее место с минимальной зарплатой, которое отдается на откуп льготной категории. Этот вариант мог бы подойти небольшим стартапам, которым не нужны вторая уборщица, курьер или третий бухгалтер, но которые могут назначить зарплату некой виртуальной личности, которая не будет мешать рабочему процессу (инновационному и креативному). Жаль, что при таком варианте у нового зрелого специалиста не будет возможности «вписаться» в новые условия рынка труда и приобрести полезные компании и востребованные на рынке труда навыки. Но, уверена, найдутся люди, желающие просто «пристроить» трудовую книжку за небольшие деньги.

Для работодателей, всерьез настроенных адаптировать зрелых сотрудников к нынешнему рынку труда, подойдет более сложный, но и более эффективный вариант реального трудоустройства специалистов предпенсионного возраста на «нормальные должности»: с обучением, переквалификацией и более длительным адаптационным периодом. Плюсов такого подхода несколько.

1. Возможность расширения рынка потенциальных кандидатов (снятие возрастных ограничений)

И, как результат, приобретение лояльных и стабильных сотрудников, способных работать долго и терпеливо, не всегда на большие деньги, и даже предлагать идеи, новые и нестандартные для восприятия более молодыми поколениями. Например, давний опыт экономии и умение «варить кашу из топора» помогает зрелым кандидатам вносить дельные предложения по рационализации производства, экономии офисного оборудования и хозтоваров без потери качества комфорта и многое другое.

2. Изменения в корпоративной культуре

Более сложная структура личностей, входящих отныне в коллектив, конечно, создаст трудности на первых порах — и для эйчаров, и для руководителей подразделений, и для самих зрелых сотрудников. Тем не менее, во многих компаниях привлечение зрелых специалистов и в штат, и на экспертные позиции приводит к улучшению коммуникации, принятию более взвешенных и продуманных решений. Руководители таких подразделений отмечают, что, несмотря на первоначальные сложности, дальнейшая коммуникация в подразделении более системна, а для них самих интересно найти общий язык с новыми специалистами. «Когда недоверие, вызванное разными позициями и жизненными ценностями, было преодолено, нам стало не только приятнее общаться, наше взаимодействие стало более продуктивным, — признался один из руководителей финансовой компании. — Новые сотрудники предлагали не новые идеи, а продуманные бизнес-процессы или проекты. Обсуждать их и принимать в работу гораздо легче. Но и критиковать тоже надо аргументированно».

3. Возможность приобрести зрелого руководителя

Иногда это отличное решение для подразделения, требующего дисциплины и порядка, иногда это возможность получить опыт или альтернативный подход, чтоб улучшить, например, некоторые производственные процессы. Или привлечь руководителя с опытом, которого нет у его более молодых коллег — как по оборудованию или процессам, так и по навыкам, которые в простонародье называются «набить руку».

4. Немного благородно, но справедливо: «Дать возможность начать жизнь заново»

Не секрет, что многие зрелые специалисты в молодости выбирали трудовой путь не по зову сердца или души, но по необходимости или требованию родителей. А сейчас у них есть возможность попробовать новую и интересную профессию, реализовать какие-то важные для себя навыки или мечты. И тогда работодатель, давший возможность зрелому сотруднику наработать такие навыки, получает просто влюбленного в него специалиста, преданного и продуктивного.

Впрочем, ситуация далека от идеальной. Поэтому у работодателя есть возможность получить не только лояльного и высокопрофессионального специалиста, но и столкнуться с неприятностями: например, такой специалист может оказаться косным и упрямым, его потребуется долго (и, возможно, безрезультатно) переучивать или обучать заново. И сотрудников компании — в первую очередь специалистов по персоналу, внутренним коммуникациям и руководителей среднего звена, тоже придется обучать новым подходам в коммуникации, восприятию других подходов и жизненных ценностей.

Еще один вариант сглаживания проблемы — это принимать на работу по квоте 5% все описанные там льготные категории — а это и сироты, и матери-одиночки, и лица, прошедшие места заключения. Тогда проблем с адаптацией, возможно, будет меньше. Но, возможно, появятся другие.

Если говорить о финансовой составляющей, государство вроде как намерено даже материально помочь работодателям, готовым принять льготников — но на новые рабочие места и зарплатой в три прожиточных минимума. Если учесть, что 9600 — это средняя зарплата по самому богатому городу Украины — Киеву, таких льготников не будет много. И то, если работодатель не продержит у себя льготника менее двух лет, все льготные преференции придется вернуть государству. В общем, на государство надейся, а сам не плошай.

Напоследок немного статистики. По данным Института демографии и социальных исследований, к 2050 году только 10% населения Украины будет составлять молодежь до 20 лет, еще 50% — люди среднего возраста, а 40% — 60+. Рынок труда сам неумолимо разворачивает работодателей лицом к сотрудникам не просто 45+, но 60+. Сокращение рождаемости совокупно с ростом количества вакансий и миграцией более молодых кандидатов на заработки рано или поздно вынудило бы украинских работодателей предлагать работу и людям предпенсионного возраста. Возможно, квота ускорит этот самый поворот. А может, только усилит отторжение работодателей от трудоустройства специалистов 45+? Сейчас, до активного контроля за введением в действие квоты, говорить сложно. Нам остается только надеяться, что аллергия от прошлых попыток квотирования на рынке труда никак не скажется на трудоустройстве зрелых кандидатов.

Комментарий юриста

Юлия Вихровская, юрист ЮК «Правовой Альянс»

На сегодняшний день нет законопроекта или другого нормативного акта, согласно которому вводятся квоты для работников старше 45 лет. При этом, согласно распространенной в СМИ информации, квоты должны действовать с 1 января 2018 года.

Следует отметить, что с 1 января 2018 года вступает в силу норма Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно повышения пенсий» № 2148-VIII, которая устанавливает другую квоту предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников от 8 до 20 человек, а именно: квота в размере не менее одного лица в среднеучетной численности штатных работников для трудоустройства лиц, которым до наступления права на пенсию по возрасту осталось 10 и менее лет. Другим компаниям, в частности с численностью более 20 человек, никаких новых требований не установлено.

Соответствующие изменения внесены в ч. 2 ст. 14 Закона Украины «О занятости населения».

Согласно ч. 1 ст. 53 этого Закона, в случае невыполнения работодателем в течение года вышеуказанной квоты для трудоустройства граждан, с него взимается штраф за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве таких лиц в пределах соответствующей квоты в двукратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения. То есть штраф составляет 6400 гривен.

Татьяна Пашкина