Питання, які стосуються оформлення працівника на роботу за сумісництвом, регламентовано нормами законодавства про працю. Однак на практиці виникає чимало спірних ситуацій.

Як свідчить аналіз судової практики, з метою вирішити проблемні питання та відстояти свою правоту до суду найчастіше звертаються працівники. А роботодавцям доводиться виступати в ролі відповідачів, відстоювати інтереси підприємства та наводити аргументи й докази для обґрунтування своєї позиції. І якби на момент оформлення трудових відносин обидві сторони (і працівник, і роботодавець) дотримувалися всіх вимог законодавчих норм, уважно ставилися до документів, які вони оформляють та підписують, то й спірних ситуацій можна було б уникнути. Для них просто не було б підстав. Але це ідеальна ситуація, досягнення якої всім необхідно прагнути. І, звичайно, все-таки краще вивчати чужий досвід та вчитися на чужих помилках.

До уваги читачів пропонуємо огляд практики вирішення трудових спорів, що виникли у зв’язку з оформленням трудового договору з працівником про роботу на умовах сумісництва та у зв’язку з розірванням такого трудового договору. Сподіваємося, що висновки, яких дійшли суди, будуть цікавими та корисними для роботодавців.

Прийняття особи на роботу за сумісництвом має оформлятися відповідними документами згідно з нормами законодавства. За відсутності таких документів у роботодавця немає підстав стверджувати, що працівник є сумісником.

Позивач звернувся до суду з позовом про стягнення з ТОВ «Е» (відповідач) заборгованості із зарплати та компенсації за невикористану відпустку, стверджуючи, що з січня 2011 р. він працював на посаді директора філії ТОВ «Е», проте відповідач своєчасно не виплачував йому зарплату, у зв’язку з чим виникла заборгованість.

А представник відповідача (ТОВ «Е») стверджував, що позивач працював на ТОВ «Е» на умовах сумісництва. Роботу він припинив у червні 2011 р., у зв’язку з чим немає підстав для подальшої виплати йому заробітної плати. Також із поданих до суду матеріалів випливає, що позивач одночасно час працював ще й директором ПП «З».

З огляду на подані до суду документи суд першої інстанції дійшов висновку, що позивача було прийнято на роботу на посаду директора філії ТОВ «Е» на умовах сумісництва. При цьому суд виходив з того, що згідно зі ст. 102¹ КЗпП та ст. 19 Закону України «Про оплату праці» працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Розмір заробітної плати (посадових окладів) у ТОВ «Е» було встановлено на рівні однієї мінімальної заробітної плати, а для сумісників — 0,5 посадового окладу, позаяк тривалість робочого часу за сумісництвом не може перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 21.02.2012 р. № 2-721/12 позивачеві в його позовних вимогах про стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку було відмовлено. Проте позивач подав апеляційну скаргу на це рішення районного суду. У апеляційній скарзі було зазначено, що висновок суду про його роботу на посаді директора філії ТОВ «Е» на умовах сумісництва не було підтверджено належними доказами.

Апеляційний суд м. Києва під час розгляду скарги звернув увагу на те, що суд першої інстанції, відмовляючи в задоволенні позову, виходив з того, що позивача було прийнято на роботу на умовах сумісництва й усі належні йому суми заробітної плати ТОВ «Е» було виплачено. Проте з такими висновками апеляційний суд не погодився, і ось чому.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Згідно зі ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про прийняття працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Представник ТОВ «Е» ані під час розгляду справи в суді першої інстанції, ані під час апеляційного розгляду не заперечував факт перебування позивача в трудових відносинах з ТОВ «Е». Проте суд апеляційної інстанції не погодився з висновком суду першої інстанції про працевлаштування позивача саме на умовах сумісництва, оскільки внесення відомостей про особу, яка виступає в ролі позивача у справі, як про керівника ПП «З» до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців не є доказом того, що іншим основним місцем роботи позивача було ПП «З». При цьому апеляційний суд також врахував відсутність наказу ТОВ «Е» про прийняття позивача на роботу саме на умовах сумісництва.

Апеляційний суд м. Києва вирішив: рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 21.02.2012 р. не може вважатися законним і обґрунтованим, тому підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення поданого позову. Позов до ТОВ «Е» про стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку було задоволено частково (рішення від 12.07.2012 р. № 22-ц/2690/7661/2012).

Якщо особа не оскаржила наказ про прийняття її на роботу за сумісництвом і продовжувала працювати тривалий час, а трудова книжка знаходилася увесь цей час на іншому підприємстві, то у нього немає підстав стверджувати, що робота виконувалася на постійній основі.

Позивач звернувся до суду з позовом до підприємства. У позовній заяві позивач просив суд визнати наказ про його звільнення недійсним, поновити його на посаді, стягнути з відповідача на користь позивача зарплату за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду, пов’язану із незаконним звільненням.

Позивач зазначив, що з 03.12.2003 р. працював на підприємстві на підставі трудового договору. Наказом від 30.04.2004 р. його було переведено на відповідну посаду на умовах сумісництва. Підставою для такого переведення стала власноруч написана позивачем заява. А 01.10.2012 р. позивача було звільнено з посади, яку він обіймав за сумісництвом, у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником.

Приймаючи рішення, суд виходив з того, що згідно з абзацом четвертим ч. 1 ст. 43¹ КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається у випадку звільнення працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Враховуючи те, що позивач працював на обійманій посаді за сумісництвом, а згідно з наказом від 01.10.2012 р. на цю посаду було прийнято іншого працівника, який не є сумісником, суд дійшов висновку, що позивача було законно звільнено з роботи на підставі абзацу четвертого ч. 1 ст. 43¹ КЗпП. Суд також врахував, що позивач не оскаржив наказ про прийняття його на посаду за сумісництвом, а продовжував працювати тривалий час (з 04.05.2004 р. до 30.09.2012 р.). Суд не взяв до відома твердження позивача про те, що оскільки він не мав основного місця роботи, то він є не сумісником, а працівником, який працював на постійній основі. У судовому засіданні було встановлено, що після прийняття позивача на роботу на посаду за сумісництвом його трудова книжка знаходилася увесь час на іншому підприємстві, тобто роботодавець-відповідач погодився на роботу позивача за сумісництвом.

Суд зазначив, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, яку оформлено в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом здійснюється роботодавцем за бажанням працівника. Проте позивач із заявою до відповідача про внесення запису до трудової книжки про прийняття на роботу не звертався. У поданій позивачем копії трудової книжки взагалі не зазначено, що він працював у відповідача на будь-яких посадах. Ці обставини підтверджують, що позивач працював у відповідача за сумісництвом, і роботодавець мав усі підстави звільнити його у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Також позивач не надав суду доказів, що заяву про прийняття його на роботу за сумісництвом він написав під тиском або психологічним впливом з боку відповідача.

Отже, судом не було встановлено порушення збоку відповідача при звільненні позивача з посади, яку він обіймав за сумісництвом, а звільнення позивача було здійснено з дотриманням вимог законодавства, тому суд у позовних вимогах відповідачеві відмовив.

Червонозаводський районний суд м. Харкова вирішив: позивачеві у задоволенні позову про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди було відмовлено в повному обсязі (рішення від 30.04.2013 р. у справі № 2035/10949/2012). Рішення було залишене без змін судовою колегією судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Харківської області (ухвала від 09.07.2013 р. № 22ц/790/3963/13) та колегією суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ (ухвала від 12.09.2013 р. № 6-33918св13).

Якщо особу, яка обіймала посаду за сумісництвом, було звільнено у зв’язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, на підставі ст. 43¹ КЗпП з дотриманням вимог законодавства, то підстав для поновлення його на роботі немає.

Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості із зарплати, відновлення його порушених трудових прав та відшкодування моральної шкоди. Позивач зазначив, що з 04.09.2006 р. він працював у ЗАТ «Е» за сумісництвом, при цьому фактично іншої роботи він не мав, позаяк з посади директора у ТОВ «К» його було незаконно звільнено ще 10.10.2007 р., але свою трудову книжку він отримав лише 10.04.2008 р. А 07.04.2008 р. позивача було звільнено з посади, на якій він працював за сумісництвом, у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Однак позивач визнав своє звільнення незаконним, зазначивши в позовній заяві, що підстав для його звільнення не було, оскільки на момент звільнення він не був сумісником.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 16.12.2015 р., залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 16.02.2016 р., у задоволенні позовних вимог позивачеві було відмовлено. А колегія суддів Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ дійшла висновку, що касаційна скарга позивача не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що позивача було звільнено з посади, яку він обіймав за сумісництвом, у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, відповідно до абзацу четвертого ч. 1 ст. 43¹ КЗпП з дотриманням норм чинного трудового законодавства. Судами було встановлено, що відповідно до наказу Голови правління ЗАТ «Е» від 04.09.2006 р. позивача було прийнято на роботу за сумісництвом з окладом згідно зі штатним розписом з випробувальним терміном на три місяці. А з 03.05.2007 р. позивач на умовах сумісництва відповідно до наказу про переведення виконував трудові обов’язки на обійманій ним посаді з окладом згідно зі штатним розписом. Як на момент видання наказу про прийняття позивача на роботу в ЗАТ «Е», так і на момент видання наказу про його переведення основне місце роботи позивача було в ТОВ «К». За весь період роботи позивача, починаючи з 04.09.2006 р. і по 07.04.2008 р., бухгалтерією підприємства на підставі табелів обліку робочого часу нарахування йому здійснювалися саме як суміснику. Також на підтвердження того, що позивача було прийнято на роботу за сумісництвом, судами було встановлено, що заяву про прийняття його до ЗАТ «Е» на умовах основного місця роботи він не подавав. Також протягом усього періоду роботи в ЗАТ «Е» позивачем не було надано роботодавцю й трудову книжку, яка зберігалася за основним місцем роботи.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ визначив: касаційну скаргу позивача відхилити, а рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 16.12.2015 р. та ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 16.02.2016 р. залишити без змін (ухвала від 28.09.2016 р. № 761/10194/14-ц).

Укладаючи трудовий договір з роботодавцем, працівник має чітко розуміти, на яких саме умовах його прийнято на роботу. Якщо йому було відомо про те, що його було прийнято на роботу за сумісництвом, оскільки його було ознайомлено з відповідним наказом, то в нього немає підстав стверджувати, що трудовий договір з ним було оформлено на інших умовах.

Позивач звернувся до суду з позовом до підприємства «С» про визнання наказу про прийняття його на роботу в частині прийняття на роботу як сумісника недійсним, про видачу йому належно оформленої трудової книжки та стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що на підприємство «С» його було прийнято на загальних підставах за контрактом. Проте в наказі про прийняття на роботу було зазначено: «…прийняти на роботу юристом-консультантом за контрактом як зовнішнього сумісника…». Але, на думку заявника, в наказі має бути зазначено, що його прийнято на роботу за контрактом, оскільки формулювання про прийняття на роботу за контрактом як зовнішнього сумісника бути не може (може бути або «за контрактом», або «за сумісництвом»). І звільнено його було як працівника, який працював за контрактом. При звільненні з роботи належно оформлену трудову книжку він не отримав. Для отримання трудової книжки його не запрошували, письмових та усних заяв про небажання отримати трудову книжку він не робив.

Представник відповідача (підприємства «С») позовні вимоги не визнав. Він пояснив, що позивача було прийнято на роботу за сумісництвом строком на три місяці на підставі строкового трудового договору (контракту), умови якого позивачеві були відомі. Звільнено його було у зв’язку із закінченням строку дії контракту. При цьому позивач звернувся до суду з позовом через 13 років з моменту звільнення.

Рішенням Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 14.11.2013 р. позивачеві у задоволенні позову було відмовлено. Суд першої інстанції виходив з того, що позивача було прийнято на роботу за сумісництвом за контрактом. Трудова книжка за неосновним місцем роботи не ведеться. Позивачеві було відомо про підстави прийняття його на цю роботу, позаяк з наказом про прийняття на роботу його було ознайомлено. Під час звільнення з роботи у зв’язку із закінченням дії контракту трудова книжка позивачеві не видавалась, оскільки вона не приймалась і не оформлялась під час прийняття позивача на роботу. Крім того, позивач проґавив строк звернення до суду, передбачений ст. 233 КЗпП. Сплив строку позовної давності, про застосування якої заявлено відповідачем, є підставою для відмови позивачеві у позові.

Розглянувши апеляційну скаргу позивача, апеляційний суд вирішив, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову в задоволенні позову. Висновки суду в цій частині відповідають обставинам справи, нормам матеріального та процесуального права. Судом правильно встановлено, що позивача було прийнято на роботу на підприємство «С» за сумісництвом за контрактом строком на три місяці. Трудову книжку під час прийняття на роботу позивач підприємству не надавав. А під час виконання роботи за сумісництвом на підприємстві «С» він одночасно працював на інших підприємствах. Водночас, відмовивши у задоволенні позову через його безпідставність, суд першої інстанції як на підставу для відмови у задоволенні позову послався й на пропущення строку позовної давності, передбаченого ст. 257 ЦКУ, що не встановлено законом. Зазначена норма не поширюється на трудові правовідносини сторін. Оскільки висновки суду апеляційної інстанції, викладені в рішенні, відповідають обставинам справи, але судом було безпідставно застосовано ст. 257 ЦКУ як підставу для відмови у задоволенні позову, рішення суду в цій частині підлягає зміні.

Апеляційний суд Одеської області вирішив: апеляційну скаргу позивача задовольнити частково. Рішення Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 14.11.2013 р. змінити, виключивши з мотивувальної частини рішення посилання на ст. 257 ЦКУ як на підставу для відмови у задоволенні позову. Решту рішення залишити без змін (рішення від 19.02.2014 р. № 495/7108/13-ц).

Вас може зацікавити Газета «Кадри і зарплата» Придбати Журнал «Менеджер по персоналу» Придбати Журнал «Довідник кадровика» Придбати

Інна Львова