Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Чисельність працівників це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць.

Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:

1) прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників (рішення оформляється наказом із зазначенням причин скорочення);

2) попередження працівників про це рішення з можливою пропозицією переведення на іншу роботу;

4) отримання згоди первинної профспілкової організації;

5) повідомлення служби зайнятості про таке рішення;

6) звільнення працівників;

7) повідомлення державної служби зайнятості про фактичне звільнення працівників.

При цьому, нікуди не ділася норма, яка зобов’язує попереджувати працівників про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці. Робити це бажано у письмовій формі із проставленням працівником підпису та дати ознайомлення.

Чинне законодавство не передбачає виключення із строку часу перебування у відпустці або тимчасової непрацездатності. Водночас, при недодержанні строку, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці компанія має запропонувати працівникові іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При звільненні у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так КЗпП України зазначає, що при скороченні переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається низці категорій, серед яких ті, в кого є сім’я, особливо, якщо немає інших працівників з самостійним заробітком, працівники з тривалим безперервним стажем, працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва тощо.

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Павло Петренко