Організація оплати праці, відповідно до ст. 5 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108), здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод, колективних договорів; трудових договорів; грантів.

Окремо слід зупинитись на колективних договорах, оскільки відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-ХІІ (далі — Закон № 3356) визначено правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців.

Статтею 2 Закону № 3356 визначено, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, ствердне викладення позиції законодавця вказує, що укладення колективного договору є необхідним (обов’язковим) у випадку використання найманої праці, незалежно від кількості працюючих та форми власності підприємства. І може укладатися в структурних підрозділах підприємства (частина 2 статті 2 Закону № 3356). Тобто, на рівні структурних підрозділів його укладання не є обов’язковим і законодавець надає сторонам право вибору щодо його укладення. Разом з тим, якщо одна із сторін на рівні структурних підрозділів виявить ініціативу щодо його укладення, інша зобов’язана розглянути таку пропозицію і розпочати переговори у семиденний термін.

Обов’язковість укладення колективного договору також випливає з положень статті 9 Закону № 3356 щодо необхідності укладення цього локального нормативно-правового акту після заснування (реєстрації) підприємства у тримісячний строк, а також обов’язку власника або уповноваженого ним органу ознайомити з колективним договором усіх працюючих та щойно прийнятих на підприємство працівників.

Місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування Законодавець наділяє державними повноваженнями (делегованими) щодо сприяння укладенню колективних договорів, їх реєстрації і здійсненню контролю за виконанням (пункт 5 статті 24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації», підпункт 9, пункту «б», частини 1 статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», частина 11, статті 9 Закону № 3356), що підтверджує необхідність укладення таких актів на підприємствах.

Щодо змісту колективного договору, то статтею 7 Закону № 3356 визначено перелік обов’язкових положень, які повинен містити колективний договір, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заборона дискримінації.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.

Тобто, колективним договором установлюються всі можливі за даних соціально-економічних умов соціальні пільги, гарантії, компенсації понад встановлені генеральною, галузевою і регіональною угодами, законодавством та регулюються соціально-економічні та трудові відносини між трудовим колективом і роботодавцем. Обов’язковість укладання колективного договору, зокрема, зумовлена ще й тим, що в колективному договорі конкретизуються нормативні положення законодавства загального характеру, встановлюються особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, конкретизується тривалість відпустки та додатково встановлюються пільги і компенсації за роботу в шкідливих і важких умовах праці, заповнюються прогалини у трудовому законодавстві, які стосуються не окремо взятого працівника, а є загальними для всіх членів трудового колективу.

Статтею 17 Закону № 3356 передбачена відповідальність сторін за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисне порушення семиденного терміну початку переговорів, ініційованих іншою стороною, або незабезпечення роботи відповідної комісії.

Юридична відповідальність — це реакція держави на порушення винними особами трудового законодавства. Тобто, така дія або бездіяльність сторін, які призвели до не укладення колективного договору, внесення змін чи доповнень до нього, законодавцем визначаються як правопорушення, за які наступає адміністративна або дисциплінарна відповідальність і мають на меті примусити осіб, що ухиляються від виконання юридичних обов’язків до безумовного укладення колективного договору, або внесення змін чи доповнень. При цьому, слід зазначити, що за це правопорушення законодавець передбачив штрафні санкції, як міру покарання, яка має найбільш невигідні наслідки для правопорушника — грошове стягнення або звільнення з посади.

Тобто, укладати чи не укладати колективний договір — кожен роботодавець вирішує самостійно. Проте, не слід забувати і про те, що незнання законів не звільняє від відповідальності.