Деякі додаткові особливості роботи, коли працівник, з яким вже був укладений трудовий договір, стає інвалідом внаслідок: нещасного випадку на виробництві; профзахворювання; нещасного випадку, який трапився в побуті; загального захворювання тощо.

Це питання часто турбує як роботодавців, так і самих інвалідів, інколи викликає індивідуальні трудові спори.

Якщо буде з’ясовано, що працівник не може виконувати свої функції із-за стану здоров’я, то роботодавець повинен відсторонити такого хворого від роботи, продовження якої може призвести до непередбачуваних наслідків і вжити заходів стосовно переведення цього працівника на легшу роботу.

При такому відстороненні такого працівника необхідно направити до медичного закладу для чіткого встановлення діагнозу, а в подальшому можливо направити на МСЕК із запитом чи може цей працівник в подальшому виконувати свої функціональні обов’язки.

Такі дії повинен проводити роботодавець спільно з комісією підприємства із загальнообов’язкового соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, які оформлюють листки непрацездатності і повинні разом із службою охорони праці і органом первинної профорганізації підприємства вивчати, аналізувати захворюваність працівників, подавати свої рекомендації стосовно зменшення невиробничих втрат робочого часу, а також з метою профілактики профзахворювань.

В цей період за працівником зберігається середній заробіток на підставі статті 123 КЗпП.

Деякі правознавці не погоджуються з таким відстороненням, посилаючись на те, що у статті 46 КЗпП не зазначено, що хворого можна відстороняти від роботи. Але в тій же нормі закону є така фраза: «в інших випадках, передбачених законодавством». У роботодавця є зобов’язання, встановлені низкою Законів України (наприклад, КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» та інші), які вимагають створення безпечних і здорових умов праці, запобігання виникненню причин, які можуть призвести до профзахворювань або виробничих травм тощо.

Як можна дозволити продовжувати роботу працівнику з високим артеріальним тиском, наприклад водію чи монтажнику, який працює на висоті, або працівнику, у якого астма, на роботі у шкідливих умовах праці? Адже водій з вадами зору чи іншим суттєвим захворюванням, інший хронічно хворий працівник, який обслуговує вибухо-, екологічно- чи пожежо-небезпечне обладнання при продовженні роботи в момент загострення хвороби може завдати шкоди не тільки собі, а й оточуючим.

Для подальшої роботи такого працівника-інваліда важливо отримати висновки МСЕК та індивідуальну програму реабілітації. Якщо подальша робота на підприємстві такому інваліду не протипоказана, то його за висновком МСЕК переводять на легшу роботу з гарантією оплати праці, передбаченою статтею 170 КЗпП.

Відповідно до вимог частини 5 статті 6 Закону «Про охорону праці» працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Роботодавець повинен зарахувати такого інваліда до номінальної чисельності працюючих інвалідів, про що повідомляє місцевому органу соціального захисту інвалідів.

Якщо працівник відмовляється від запропонованої легшої роботи, це не може розцінюватися порушенням трудової дисципліни.

В той же час, роботодавець не вправі вимагати від працівника продовження виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для здоров’я та/або життя (стаття 153 КЗпП, стаття 6 Закону «Про охорону праці»). Заяви хворих працівників про те, що вони не матимуть претензій до роботодавця і беруть на себе всю відповідальність за стан свого здоров’я заради залишення на роботі, яка протипоказана цим працівникам, не мають юридичної сили.

У такій ситуації роботодавець повинен пояснити цьому працівникові, що його треба відсторонити від роботи, а також у разі відмови перевестися на легшу роботу можна буде розірвати трудові відносини з ініціативи роботодавця на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП — виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи. А це може бути гіршим соціально-економічним наслідком для працівника, ніж переведення на легшу роботу. Один середньомісячний заробіток, як вихідна допомога (стаття 44 КЗпП), не замінить гарантованого подальшого заробітку.

Якщо цей працівник відмовляється від добровільного переведення на легшу роботу або коли на підприємстві взагалі немає можливості створити відповідні умови праці (створити нове робоче місце), обумовлені індивідуальною програмою реабілітації, то роботодавець змушений буде звільнити такого працівника з роботи на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП. Звільнення з роботи, яка протипоказана цьому інваліду чи переведення його на легшу роботу, буде більш гуманним вчинком роботодавця, ніж давати можливість прогресувати певному захворюванню або погіршувати фізичні вади інваліда, а то може призвести до летальних наслідків.

Ці обставини повинні враховувати органи первинних профспілкових організацій підприємств, коли розглядатимуть питання надати чи ні роботодавцю згоду на звільнення члена профспілки — інваліда (пункт 2 статті 40 і стаття 43 КЗпП).

Слід пам’ятати, що невиконання роботодавцем нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, неподання Фонду соціального захисту інвалідів звіту про зайнятість та працевлаштування інвалідів відповідно до частини 2 статті 188-1 КУпАП тягне за собою накладення адміністративного штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.