На черговому 17 засіданні робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу України розглянуто комплекс норм, які регулюють питання оплати праці.

Глава 6 проекту Трудового кодексу фактично замінить нині діючий закон про оплату праці, тому багато залежатиме від того, які саме основні засади в ній буде закладено, — акцентував Сергій Українець, заступник голови Укрнафтогазпрофспілки, який являється заступником керівника робочої групи.

Визначено і розділено поняття постійної і додаткової зарплат

Робота розпочалася з дискусії стосовно визначення терміну «оплата праці». Пропонувалося визначення «заробітна плата» замінити на «винагорода». Однак тоді під цій термін можна було б завести будь-які виплати, які не можуть бути зарплатою.

Тому в ст. 206 було враховано принципову поправку профспілок: посадові оклади, ставки зарплати — додано — це постійна частина зарплати, встановлена за рівень кваліфікації для працівників.

Все решта:  надбавки за інтенсивність праці, за виконання додаткових і особливих завдань, премії — це додаткова зарплата.

І друга принципова поправка: додаткова зарплата включає в себе тому числі доплати за особливі умови праці, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені законодавством, та інші види заохочувальних виплат, що виплачуються понад передбаченим законодавством відповідно до колективних договорів, угод.

Види і форми додаткової зарплати чітко виписані з метою запобігання можливості включення таких доплат до мінімальної зарплати.

Мінсоцполітики запропонувало при визначенні складових оплати праці до заохочувальних і компенсаційних виплат додати виплату за вислугу років, щоб залучити до роботи більш досвідчені кадри. В 1-му читанні ТК цієї норми не було. Ця пропозиція міністерства була підтримана.

Запропоновано запровадити норму про гарантовану заробітну плату

Існує практика, яка потребує державного регулювання виплати зарплати: наразі тисячі працівників (також керівників підприємств, головних бухгалтерів) по документах отримують мінімальну зарплату, з якої сплачуються податки, ЄСВ, а іншу частину свого заробітку вони отримують нелегально. Для подолання цього явища було внесено пропозицію щодо внесення поняття індикативної заробітної плати для окремих посад.

Але навіть запровадження такої зарплати не гарантує її виплату. Тому Мінсоцполітики запропонувало, а профспілкова сторона підтримала, запровадження гарантованої зарплати.

Така зарплата буде водночас індикативною, тобто — вище мінімальної зарплати і вже з неї будуть відраховані усі необхідні податки.

Підвищено самостійність підприємств у розпорядженні коштами

РГ підтримано ще одну пропозицією Мінсоцполітики щодо виведення зі сфери керування КМУ умов оплати праці працівників юридичних осіб, які датуються з бюджету (ст. 207 проекту ТК), відтепер кошти будуть перераховуватися до підприємств, які самостійно визначатимуть, яким чином їх витрачати.

Також збережено попри намагання змінити редакцію ст. 209 (вже прийняту у першому читанні) стосовно визначення джерел зарплати: такими джерелами будуть вважатися не тільки кошти, які отримані підприємством в результаті його господарської діяльності, а також всі інші кошти, які отримані на підставах, не заборонених законом.

Профспілки вважають це позитивом, тому що відтепер усі без виключення кошти, які є у розпорядженні підприємства, можна спрямовувати на виплату зарплати.

Збережено дієвість колективного договору щодо регулювання питань оплати праці

У ст. 208 вказано, що врегулювання оплати праці здійснюється відповідно до колективних договорів і угод, в яких встановлюються мінімальні гарантії по оплаті праці, але не нижче, як це передбачено в галузевих угодах.

Роботодавцями було запропоновано зробити певні винятки: наприклад, у разі фінансових труднощів можна тимчасово призупиняти дію договірних норм стосовно зарплати.

РГ ці пропозиції відхилила.

Профспілки негативно сприйняли пропозицію, відповідно до якої роботодавцям надавалась можливість альтернативно вибору: або встановлювати систему оплати праці за результатами колективних переговорів або самостійно визначати.

Профспілки переконали більшість членів РГ, що система оплати праці на підприємстві має визначатися тільки спільно: роботодавцем і представником працівників — профспілками.

Таким чином збережено норми ст. 213 і 214 — гарантії дотримання прав щодо оплати праці: роботодавець не має право в односторонньому порядку приймати рішення стосовно оплати праці всупереч умов колдоговору.

Збережено порядок встановлення розміру мінімальної зарплати

Згідно із законодавством, цей показник державної соціальної гарантії встановлюється за поданням КМУ не рідше 1 разу на рік в законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів соціальних партнерів і переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Однак, як передбачено Територіальною угодою, за визначенням соціальних партнерів, розмір мінімальної зарплати може бути збільшено, виходячи з показника регіонального прожиткового мінімуму.

Інша норма, яку вдалося зберегти, — про те, що мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) не може бути меншим від 50% розміру мінімального рівня оплати праці. Таким чином, вдалося запобігти намаганням вдвічі зменшити рівень соціальних гарантій.

Пропозиції профспілок щодо гарантій і розміру мінімальної зарплати враховано

При розгляді ст. 216 проекту ТК пропонувалося замість законодавчого визначення «мінімальної зарплати» запровадити термін «мінімальний рівень оплати праці».

Принципова позиція профспілок — гарантованим стандартом має бути та частина зарплати, яка ні від чого не залежить: ні від додаткового обсягу роботи, ні від її шкідливих умов, або будь-яких інших факторів.

Мінімальна зарплата — це оплата некваліфікованої праці без надбавок та компенсацій, гарантована Конституцією України (ст. 43), де чітко записано: «кожний має право на заробітну плату не нижче, ніж визначену законом». РГ з такими доводами профспілок погодилась.

Врахована також пропозиція профспілок щодо редакції ч. 3 ст. 216 — розмір мінімальної зарплати, який визначається з урахуванням: середнього рівня зарплати, щоб запобігти великому розриву між мінімальною і середньою зарплатою.

Це також має бути фактором, який підтягує мінімальну зарплату до більш високого рівня. РГ враховано те, що встановлення погодинної оплати праці не може бути підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу.

Так само і підвищення мінімальної зарплати в погодинному розмірі не може бути підставою для збільшення нормованих завдань, встановлених на годину праці.

Пропонувалося також доповнити ст. 216 і передбачити право керівника підприємства встановити для себе зарплату нижче мінімальної, або взагалі не встановлювати для себе зарплати, якщо він є засновником підприємства, але таку норму було відхилено, щоб не допускати штучного зниження надходжень до фондів соціального страхування та до пенсійного фонду.

За ініціативи профспілок ТК доповнено додатковою статтею 216-прим. про мінімальні розміри ставок оплати заробітної плати і порядок їх встановлення

Відповідно до цього, додаткові мінімальні розміри ставок оплати заробітної плати визначаються Генеральною, галузевою і міжгалузевими угодами, колективними договорами.

Мінімальний розмір — це встановлений колективною угодою, колективним договором мінімальний розмір ставки окладу І розряду, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці. До мінімального розміру ставки окладу зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні, компенсаційні виплати тощо.

Мінімальний розмір ставки окладу заробітної плати працівника І розряду в галузі має перевищувати законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати. Тобто та ідеологія, яку давно впроваджували профспілки, — реалізована в цій статті.

Захищено систему кваліфікаційних характеристик професій

До ст. 212, яка регулює систему оплати праці пропонувалося внести зміни стосовно того, що вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівника, його спеціалізація визначаються професійними стандартами.

Профспілки виступили проти, тому що запроваджувати їх передчасно, оскільки їх ще фактично не розроблено. Зараз ми користуємось кваліфікаційними характеристиками професій, вони науково обґрунтовані і чітко визначають коло обов’язків працівників.

Також збережено норму цієї статті, яка встановлює, що віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів здійснюється роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником, який затверджено Мінсоцполітики.

Це захищає працівника, — впевнені профспілки.