5 ноября Верховная Рада в первом чтении приняла проект Трудового кодекса. Стоит отметить, что в Украине до сих пор действует Кодекс законов о труде (КЗоТ), который был принят 10 декабря 1971 и вступил в силу с 1 июня 1972 года.

Согласно законопроекту, при принятии на работу работодатели обязаны заключать трудовой договор только в письменной форме. Беременные женщины не будут проходить испытательный срок при приеме на работу. Но уволить смогут за разглашение служебной тайны, грубое нарушение правил техники безопасности, недостаточную квалификацию. Как данные нововведения отобразятся на украинском рынке труда?

Письменный трудовой договор

При приеме на работу обязательным станет заключение письменного трудового договора между работодателем и сотрудником. Сегодня это происходит по согласию обеих сторон.

«На самом деле, внесение данных изменений в Трудовой Кодекс — лишь логичное завершение процедуры легализации труда и запрета на работу в теневом секторе, которое было начато еще в начале текущего года внесением изменений в ст. 24 КЗоТ. Так, еще с 01.01.2015 г. была введена обязанность работодателя по заключению трудового договора в письменной форме и уведомления ГФС о приеме работника на работу. То есть уже была исключена норма, которая позволяла допускать сотрудника к работе без приказа или распоряжения, которая ранее позволяла некоторым «недобросовестным» работодателям использовать теневые схемы», — объяснила руководитель департамента аутсорсинга учетных функций компании Ancor Виктория Кравченко.

Дабы подчеркнуть всю серьезность своих намерений, добавила она, законодатель также внедрил жесткие финансовые санкции за нарушение законодательства о труде, в частности за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора работодатель несет ответственность в виде штрафных финансовых санкций в 30-кратном размере минимальной заработной платы (в 2015 году это 36 540 грн.) за каждое такое нарушение.

«С одной стороны, сейчас трудовые договора могут заключаться и в устной, и в письменной форме. Формализация процесса трудоустройства, его документирование, позволяют работнику увереннее отстаивать свои права — ибо у него есть документ, подтверждающий его трудоустройство и делающий его претензии к работодателю более обоснованными. Опять-таки, будет ли работодатель прислушиваться к пожеланиям работника и вносить его поправки в договор — вопрос не напрасный…», — говорит контент-эксперт кадрового портала rabota.ua Татьяна Пашкина.

С другой стороны, добавила она, работодатель, следующий этому закону, обретает большую бумажную волокиту (или создает аутентичный компании и юридически правильный документ, или относится формально, «скопипастив» из Интернета шаблончик) и большую ответственность — не все те, кто сейчас не оформляют договора, готовы это делать. И те, кто не готовы, «пойдут в обход».

В то же время руководитель киевского офиса компании Adecco Инна Харченко добавила, что ранее государство практически не контролировало процесс оформления трудовых отношений между работником и работодателем. «Были, правда, ряд законодательных исключений среди которых оформление трудовых договоров с физическим лицом предпринимателем, заключение трудового договора с которым было обязательным и еще ряд других исключений», — отметила она.

Однако с принятием в 2015 году изменений в трудовое законодательство, у всех работодателей возникла обязанность уведомлять органы доходов и сборов о принятии сотрудника на работу и заключения с ним трудового договора.

Закон Украины от 28.12.2014 г. № 77-VIII внес дополнение в ст. 24 Кодекса законов о труде, согласно которому работник не может быть допущен к работе без:

1) заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа;

2) уведомления органов ГФС в порядке, установленном Кабмином

За несоблюдение этих требований работодателям грозят штрафы.

Трудовой договор является официальным документом в котором прописаны условия работы и обязанности сторон, что дает четкое понимание прав и обязанностей как работника так и работодателя.

По мнению ведущего специалиста группы комплексных решений для работодателей и работников компании EY в Украине Сергея Снитко, обязательное заключение трудового договора между работодателем и сотрудником в целом является позитивным изменением. Подобное нововведение способствует защите прав как работника, так и работодателя, поскольку письменный договор позволит четко определить их права и обязанности.

На сегодняшний день работодатель, который дорожит своей репутацией на рынке труда, как правило, заключает трудовые договоры со своими сотрудниками в письменной форме.

Что касается законодательного регулирования, добавил Сергей Снитко, то сейчас соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным, например, в таких случаях:

• при организованном наборе сотрудников;
• при заключении трудового договора про работу в районах с особенными природными, географическими и геологическими условиями, а также с условиями повышенного риска для здоровья;
• при заключении трудового контракта;
• в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменном виде;
• при заключении трудового договора с несовершеннолетними;
• при заключении трудового договора с работодателями-физическими лицами.

«Следовательно, данное нововведение способствует формализации трудовых отношений в Украине и, таким образом, защите прав обеих сторон таких отношений», — убежден он.

Такого же мнения придерживается Виктория Кравченко:

«Заключение трудового договора в письменном виде и на сегодня является достаточно положительным бонусом как для работника, так и для работодателя, так как обеспечивает обе стороны дополнительными гарантиями для защиты своих интересов в случае возникновения трудовых споров. И те работодатели, которые хотя бы раз сталкивались с данной проблемой уже сегодня, заключают трудовые договоры в письменной форме. Кроме того, на практике очень широко используется форма письменного трудового договора в случае приема сотрудника на срочную работу (на проект, на сезон и т. д.), так называемые «срочные трудовые договоры», — резюмировала она.

Беременные без испытательного срока

Беременные женщины не будут проходить испытательный срок при приеме на работу.

«Отсутствие испытательного срока полезно для беременных женщин — ведь волноваться им вредно. Если в теперешние времена дамы умудрялись умолчать о беременности, пока она не становилась уж совсем явной — и увольнять было поздно и бессмысленно, теперь есть вариант меньше волноваться. По крайней мере, в отношении законопослушных работодателей», — говорит Татьяна Пашкина.

Прочие, добавила она, раньше могли уволить беременную сотруднику по причине не прохождения испытательного срока, а теперь не будут даже связываться.

«Есть два варианта выхода из ситуации — либо сотрудница молчит о своей беременности на собеседованиях, либо признается сразу, будучи готовой к тому, что ей откажут. Вопрос в том, что не всякий работодатель будет готов взять сотрудника на полгода, а потом нести дополнительную нагрузку — принять на это место следующего, обучать его и т. д. Как вариант для таких специалистов — работа в проектах и на фрилансе», — объяснила эксперт.

По словам младшего специалиста группы комплексных решений для работодателей и работников компании EY в Украине Юлии Моренец, такое нововведение не приведет к особому возрастанию или снижению уровня дискриминации беременных женщин, так как наличие или отсутствие испытательного срока вряд ли будет влиять на общую тенденцию готовности работодателей принимать на работу беременных женщин. Так, у работодателя всегда есть возможность принимать решение о найме сотрудника еще на этапе собеседования без каких-либо обязательств оглашать настоящую причину отказа, дабы в будущем исключить риск возникновения всевозможных трудностей при увольнении.

Учитывая, что работодатели и так неохотно берут на работу беременных женщин, сейчас дискриминация может только увеличиться.

«Беременных женщин и так не хотели принимать на работу при этом причины отказа о приеме, конечно же озвучивались другие. Данная норма только укрепит нежелание работодателей брать на работу беременных. Другой вопрос, если работодатель уже после приема на работу узнает о том, что сотрудница беременна и соответственно вопрос о ее испытательном сроке и увольнении пропадает сам собой», — уточнила Инна Харченко.

Чтобы обойти данное нововведение, по словам эксперта, скорее всего работодатели будут заключать договора гражданско-правового характера, которые не являются трудовыми и заключаются для выполнения определенной работы на некий срок. Так могут делать, допустим, на период испытательного срока, после его успешного прохождения будут предлагать трудоустройство в штат.

Разглашение служебной тайны

Причиной увольнения сотрудника может стать разглашение служебной тайны, грубое нарушение правил техники безопасности, недостаточная квалификация. Сейчас начальник может уволить сотрудника лишь за пьянство, прогулы и воровство.

Согласно действующему Кодексу законов о труде работодатель может уволить сотрудника в гораздо большем количестве случаев, в частности:

• при изменениях в организации производства и труда;
• при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;
• при систематическом неисполнении работником без весомых причин своих обязательств;
• при прогуле без весомых на это причин;
• при неявке на работу на протяжении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
• при возобновлении на работе сотрудника, который раньше исполнял эту работу;
• при появлении на работе в нетрезвом виде, состоянии наркотического или токсического опьянения;
• при совершении по месту работы кражи и в ряде других случаев.

В проекте нового Трудового кодекса появились новые основания для увольнения работника:

• разглашение государственной тайны, коммерческой или другой защищенной законом информации, которая стала известна работнику, который подписал обязательство о ее неразглашении или трудовой договор заключен с условием о неразглашении этой информации, в связи с исполнением трудовых обязательств;
• грубое нарушение работником требований правил охраны труда.

«Говорить о значительном влиянии введения выше названых оснований для увольнения работника на рынок труда сложно. Компании, которые требуют от сотрудника подписать соглашение о неразглашении какой-либо конфиденциальной информации, и сейчас предупреждают, что нарушение данного условия влечет за собой ответственность, вплоть до дисциплинарных взысканий (которые включают в себя увольнения)», — говорят эксперты компании EY в Украине.

Что касается возможности увольнения за грубое нарушение работником требований правил охраны труда, добавили специалисты, то данная норма кажется вполне рациональной, тем более, что норма предусматривает также необходимость подтверждения в установленном порядке существования опасности. Такая оговорка требует от работодателя конкретизировать, в зависимости от вида деятельности компании, какие именно действия считаются грубым нарушением правил охраны труда и к каким рискам они могут привести.

«Данные новые нормы КЗоТ — это уже новая идеология и философия, адаптированная под современные требования, это реальная демонстрация мировому сообществу и внешнему рынку того, что страна готова меняться. По сути, наша страна сейчас стоит на пороге формирования реальных механизмов защиты чести и достоинства, деловой репутации и, в частности, защиты коммерческих интересов, корпоративных ценностей компаний. Это достаточно важно в современных условиях ведения бизнеса», — говорит Виктория Кравченко.

В условиях жесткого конкурентного рынка компании вынуждены иметь более мобильную рабочую силу и решения об изменении штата должны приниматься легче и эффективнее, поэтому работодатель уже не может опираться на старые нормы КЗоТ, так как многие его нормы уже давно устарели, а некоторые и подавно утратили свою актуальность.

«Сейчас, при принятии решения об увольнении сотрудника по своей инициативе, работодатель ограничивается ст. 40 КЗоТ, которая далеко не универсальна. Поэтому, работодателю для защиты своих интересов (коммерческая тайна, безопасность, право использовать труд квалифицированных сотрудников) приходится разрабатывать дополнительные положения и правила, издавать дополнительные приказы, дополнительно утверждать обязательства (договоры) с сотрудниками. Еще при приеме на работу работник информируется об ответственности за нарушение договоренностей», — объяснила она.

Таким образом, добавила эксперт, сегодня работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарного характера. Процессуально это оформляется приказом по предприятию. Другой вопрос, что законодательная база в отношении поддержки данных правил практически отсутствует.

В то же время, Татьяна Пашкина добавила, что недостаточная квалификация была и раньше в формулировке — несоответствие должностным обязанностям. Но была связана с кучей формальных мероприятий и документов, что делало ее малоприменимой в повседневной жизни.

«Тем не менее, на рынке труда существует достаточное количество «продавцов себя», расстаться с которыми компаниям решительно невозможно. Либо откупаться, чтобы такой псевдоспец ушел по собственному желанию, либо внедрять должностные инструкции, проводить ассесмент, чтобы доказать его профнепригодность. И жить под дамокловым мечом того, что если такой специалист обратится в суд, существует большая вероятность, что суд восстановит его на работе еще и присудит возмещение зарплаты в период простоя и моральный ущерб», — рассказала эксперт.

Честно сказать, отметила она, и предыдущие три основания для увольнения не слишком активно применялись работодателями. Кроме того, для офисных работников разглашение служебной тайны более актуально, а для работодателя более весомо, чем, например, пьянство.

«Тем более что, например, менеджер по продажам «унес» с собой базу клиентов — это воровство или разглашение служебной тайны? Нужны еще документы, относящие информацию к служебной тайне, ознакомление с ними сотрудника. Хотя, конечно, возможны и перегибы — во многих компаниях размер зарплаты — служебная тайна. Проговорился на новогодней вечернике — уволят в январе? Если работодателю нужен повод уволить сотрудника, — он его уволит. Или по статье, или «выдавит», — говорит Татьяна Пашкина.

Таким образом, добавили эксперты EY, у работодателя действительно появится несколько больше формальных возможностей для увольнения работника. Стоит отметить, что законодатель в принципе предложил закрепить в законе то, за что и раньше на практике увольняли, если такие основания были предусмотрены внутренними документами компании. С введением данных норм в Кодекс у работодателя появится возможность называть фактическую причину увольнения «своим именем».

По мнению Виктории Кравченко, внесение данных изменений лишь упростит действующую сегодня практику, но никоим образом не будет ущемлять права работников, так как любое действие работодателя, как и сегодня, можно оспаривать в суде, и лишь только тогда, когда у работодателя будет достаточно оснований для подтверждения данной статьи увольнения, он сможет отстоять свои интересы в судебном порядке.

Ирина Малык