Зарплатные ограничения-2015: применяем правильно

Начало этого года выдалось богатым новациями. Так, к пакету новогодних «подарков» прибавился Закон № 76, который ввел на 2015 год «новые» зарплатные ограничения для бюджетников и расширил их круг. Вместе с тем такие ограничения затронули не всех работников бюджетной сферы, ведь заработная плата в размере 7 минимальных зарплат — это скорее исключение, чем правило. Также под зарплатное ограничение, но уже в размере 10 минзарплат, подпали работники субъектов хозяйствования государственного сектора экономики. Как правильно применить такое ограничение и можно ли его обойти?

Кого и насколько ограничили в зарплате: затягиваем пояса

В 2015 году ограничения месячного размера заработной платы, денежного обеспечения и судейского вознаграждения устанавливает п. 10 Заключительных положений Закона № 76. Эта норма предусматривает:

ограничение 7-ю размерами МЗП (до 1 декабря — 8526 грн., после 1 декабря — 9646 грн.) зарплаты, денежного обеспечения или судейского вознаграждения для нардепов, членов правительства, прокуроров, работников государственных органов и других бюджетных учреждений, работников Нацбанка и судей;
ограничение 10-ю размерами МЗП (до 1 декабря — 12 180 грн., после 1 декабря — 13 780 грн.) для вышеуказанных категорий в случае сокращения численности работников.

Напомним, что зарплатное ограничение в 2014 году также существовало, но касалось оно только зарплат членов правительства, руководителей центральных органов исполнительной власти и других государственных органов (кроме органов, подразделения которых принимают участие в проведении АТО) и нардепов. Такое ограничение было закреплено в ст. 32 Закона № 719, согласно которому зарплата им начислялась только в размере должностного оклада. А максимальный месячный размер судейского вознаграждения ограничивался 15-ю размерами МЗП согласно п. 6 4 Заключительных положений Закона № 719.

Но п. 10 Заключительных положений Закона № 76 содержит и исключения, касающиеся как выплат, так и круга работников, на которых не распространяется указанное ограничение.

Итак, оно не распространяется на работников Национального антикоррупционного бюро и Национального агентства по вопросам предотвращения коррупции, военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава, работников, принимающих участие в АТО, осуществлении мероприятий по обеспечению правопорядка на государственной границе, отражении вооруженного нападения на объекты, охраняемые военнослужащими, освобождении этих объектов в случае захвата или попытки насильственного овладения оружием, боевой и другой техникой.

К выплатам, не подпадающим под ограничение, относятся:

пособие по временной нетрудоспособности;
пособие для оздоровления;
материальная помощь для решения социально-бытовых вопросов;
оплата времени ежегодного отпуска.

Также абз. 3 п. 10 Заключительных положений Закона № 76 ввел в 2015 году зарплатное ограничение для работников субъектов хозяйствования государственного сектора экономики. Максимальный размер их месячной заработной платы тоже ограничен 10-ю размерами МЗП (до 1 декабря — 12 180 грн., после 1 декабря — 13 780 грн.). Но к работникам субъектов хозяйствования государственного сектора экономики, имеющих стратегическое значение для экономики и безопасности государства (согласно правительственному перечню), такое ограничение не будут применять.

Обратите внимание, что в 2015 году согласно постановлению КМУ от 14.02.2015 г. № 43 месячная заработная плата членам правительства, руководителям центральных органов исполнительной власти и других государственных органов (кроме органов, подразделения которых принимают участие в проведении антитеррористической операции) начисляется в размере должностного оклада. Вступило в силу это постановление 17.02.2015 года, но «окладное» ограничение оно установило на весь 2015 год, в т. ч. на зарплату января 2015 года.

В отличие от 2014 года, круг бюджетников, на которых распространили зарплатные ограничения, в 2015 году значительно расширился, ведь это ограничение теперь касается и работников других бюджетных учреждений. Что же по этому поводу говорит нам Бюджетный кодекс Украины (БКУ)? Так, пп. 12 ч. 1 ст. 2 БКУ определяет, что бюджетные учреждения — это, во-первых, органы государственной власти; во-вторых, органы местного самоуправления, а также организации, созданные ими в установленном порядке, которые полностью содержатся за счет соответственно государственного или местного бюджета.

То есть в круг работников, на которых в 2015 году распространяется зарплатное ограничение, попадают даже бюджетники, работающие в бюджетных учреждениях и организациях, которые созданы органами государственной власти или местного самоуправления и финансируются из бюджета, государственного или местного.

Вместе с тем остается непонятным, сколько лиц необходимо сократить, чтобы порог зарплатного ограничения увеличился до 10 МЗП. Отметим, что п. 10 Заключительных положений Закона № 76 об этом не сказал ни слова. Можем только предположить, что сократить необходимо 20% численности работников, как устанавливает п. 9 Заключительных положений Закона № 76. Но такое сокращение касается только органов исполнительной власти и других государственных органов. Вместе с тем в других бюджетных учреждениях сокращение численности работников этим Законом не предусмотрено вообще.

Как применить зарплатное ограничение: действуем по логике

Проанализировав норму п. 10 Заключительных положений Закона № 76, мы не можем найти четкого ответа на вопрос, как применять ограничение максимального месячного размера заработной платы для бюджетников, а тем более — для работников субъектов хозяйствования государственного сектора экономики.

Логичным кажется замечание, что применять ограничение следует к начисленной заработной плате. Например, если у работника с учетом всех подлежащих начислению составляющих заработной платы сумма начисленной заработной платы превысит ограничение в размере 7 минзарплат, то с учетом п. 10 Заключительных положений Закона № 76 ее максимальный месячный размер будет составлять только 8526 грн. Разумеется, в эту сумму не должны попасть больничные, отпускные, оздоровительные и материалка для решения социально-бытовых вопросов. Фактически за вычетом указанных выплат работнику должен быть начислен размер месячной заработной платы, который не будет превышать максимальный. Далее из этого размера нужно будет удержать налоги (НДФЛ, военный сбор и ЕСВ).

А что же делать с другой суммой, превышающей максимальный месячный размер начисленной заработной платы? К сожалению, чтобы соблюсти ограничение, необходимо будет или отменить конкретному работнику «необязательные» выплаты вообще, или уменьшить их размеры. Разумеется, зафиксировать обновленный размер «необязательных» надбавок или доплат такому работнику следует в распорядительном документе. А о принятии решений относительно начисления ежемесячных (производственных) премий в этом контексте вообще придется забыть.

Впрочем, игнорировать трудовое законодательство работодателю опасно. На защиту работника становится ст. 103 КЗоТ, которая касается уведомления работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда. В сущности, именно о новых условиях оплаты труда или ухудшении действующих (ограничение зарплаты 7–10 размерами МЗП — пример такого ухудшения) работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения. Но относительно соблюдения этого требования «поезд ушел»…

Вместе с тем ст. 103 КЗоТ тесно связана со ст. 97 этого Кодекса, согласно которой работодатель не имеет права в одностороннем порядке принимать решения относительно вопросов оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Если для бюджетников условия и правила оплаты труда установлены в нормативке, то для субъектов хозяйствования государственного сектора экономики — прежде всего в колдоговорах.

Обязательные составляющие заработной платы, предусмотренные для определенных категорий работников законодательством или колдоговорами, уменьшать или отменять оснований нету, а вот выплаты (их размер), установленные на усмотрение руководителя и в пределах фонда оплаты труда, можно откорректировать. Но и здесь надо быть осторожным, чтобы не нарушить прав работника.

Обратите внимание! В постановлении КМУ от 19.05.99 г. № 859 содержится исчерпывающий перечень составляющих заработной платы, в т. ч. предельные размеры надбавок, доплат, премий и вознаграждений, которые устанавливаются руководителям субъектов хозяйствования государственного сектора экономики. Не установленные руководителю госпредприятия в контракте выплаты, ему и не выплачиваются.

Например, такая выплата, как индексация заработной платы — это обязательная выплата. И даже если законодательство устанавливает любые зарплатные ограничения — на выплату индексации это не должно повлиять. Ведь работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании сумм индексации заработной платы и компенсации потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты как составляющих надлежащей работнику заработной платы без ограничения любым сроком вне зависимости от того, были ли такие суммы начислены работодателем (решение КСУ от 15.10.2013 г. № 9-рп/2013).

Как обойти зарплатное ограничение: ищем пути

Совместительство или совмещение

Согласно ст. 102¹КЗоТ условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяет правительство, а зарплату совместители получают за фактически выполненную работу без ограничения ее определенным размером. Согласно п. 1 Положения № 43 совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или ином предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Соответственно, работники, специалисты и служащие государственных предприятий, учреждений и организаций имеют право работать по совместительству, то есть выполнять, кроме своей основной, другую работу на условиях трудового договора (п. 1 Постановления № 245).

Из документа. Руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместители не имеют права работать по совместительству (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности) (п. 4 Положения № 43).

Кроме работников, которым законодательными актами запрещено работать по совместительству, не имеют права работать по совместительству также руководители государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместители, руководители структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместители (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности)(п. 4 Постановления № 245).

Фактически работа по внутреннему совместительству — это заключенные между работником и работодателем два отдельных трудовых договора. В таком случае зарплатное ограничение применяют по каждому договору отдельно, то есть начисленную заработную плату по основному месту работы и по совместительству не складывают.

Если же работник совмещает профессии (должности) на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, то есть выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, ему осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (ст. 105 КЗоТ). Например, для бюджетников с зарплатой по ЕТС (Постановление № 1298) такая доплата может устанавливаться в размере до 50% должностного оклада по основной должности — вместо этого она не устанавливается руководителям бюджетных учреждений, заведений и организаций, их заместителям.

Если же работнику установлена и, соответственно, начислена доплата за совмещение профессий (должностей), то в таком случае совместно с другими начислениями зарплата не должна превышать ограничение в 7 (10) МЗП.

Обратите внимание! Согласно ст. 7 Закона № 3206 для госслужащих установлены ограничения относительно совместительства и совмещения с другими видами деятельности, то есть им запрещено заниматься другой оплачиваемой (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту) или предпринимательской деятельностью.

Договор подряда

Согласно ст. 837 ГКУ по договору подряда (гражданско-правовому договору) одна сторона (подрядчик) обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию второй стороны (заказчика), а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу. По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс работы, а его результат. Он определяется после завершения работы и оформляется актами сдачи-приема выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых осуществляется их оплата. То есть, как видно, зарплатное ограничение к вознаграждению за выполненную работу на основании гражданско-правового договора не имеет никакого отношения.

Однако при заключении договоров подряда следует обратить внимание на то, что работа, которую должно выполнить лицо по этому договору, не должна быть возложена на штатных работников учреждения или предприятия. Это связано с необходимостью избежать двойной оплаты, поскольку штатные работники за выполнение своих непосредственных обязанностей получают зарплату.

Если же, например, руководитель предприятия решит подписать договор подряда на исполнение работ с одной и с другой стороны, этого делать не следует, ведь согласно ч. 3 ст. 238 ГКУ представитель не может совершать сделки от имени лица, которое он представляет, в своих интересах или в интересах другого лица, представителем которого он одновременно является, за исключением коммерческого представительства, а также относительно других лиц, установленных законом (постановление ВСУ от 23.09.2014 г. № 911/3556/13 и постановление ВГСУ от 03.02.2010 г. № 17/74). В этом случае лучше, чтобы такое соглашение от имени предприятия было подписано другим лицом, уполномоченным на такие действия руководителем этого предприятия.

По нашему мнению, хотя заключение договора подряда со штатным работником законодательством и не запрещено, все же существуют определенные риски. Например, если одни и те же работы по договору подряда выполняются более 3-х раз на протяжении календарного года, контролеры будут настаивать на том, чтобы лицо зарегистрировалось субъектом предпринимательской деятельности. К тому же существует вероятность признания такого договора трудовым.

Александр Зеленый