Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
08.11.2016
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?

В последнее время все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда компании ищут на рынке не просто профессионального сотрудника, но еще и человека, обладающего сильными лидерскими качествами. Почему «вдруг» проснулся такой живой интерес к лидерским качествам сотрудников? И не только уже работающих в компании, но и потенциальных. В статье автор предлагает поразмыслить на эту тему, поискать причины, приведшие к такому развитию событий, посмотреть закономерности, которые существуют в этом процессе, а возможно, и использовать эти закономерности в будущем.

В последнее время все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда компании ищут на рынке не просто профессионального сотрудника, но еще и человека, обладающего сильными лидерскими качествами. То и дело наталкиваешься на фразы «Нам нужен лидер продаж» или «Нам необходимо найти лидера по развитию бизнеса» или «Руководители отделов должны быть лидерами для своих подчиненных». Разумеется, рынок обучения и развития сотрудников тут же предложил массу программ по развитию лидерских качеств. Такие программы были и раньше. Но сейчас они трансформировались под новые запросы. В итоге рынок бизнес-обучения запестрел программами типа «Лидерство в кризис», «Развитие антикризисного лидерства руководителя», «Как стать лидером в продажах в кризис?» и др.

Почему «вдруг» проснулся такой живой интерес к лидерским качествам сотрудников? И не только уже работающих в компании, но и потенциальных. В чем причина того, что это происходит именно сейчас? Почему лидерство было менее востребовано, скажем, 5 или 10 лет тому назад? В этой статье я предлагаю вам поразмыслить на эту тему, поискать причины, приведшие к такому развитию событий, посмотреть закономерности, которые существуют в этом процессе, а возможно, и использовать эти закономерности в будущем.

Почему вчерашние бизнес-системы плохо работают сегодня?

Давайте посмотрим, как развивался рынок потребления в последние четверть века. В начале 90-х годов на рынок огромным потоком пошли товары из-за рубежа, в основном товары секонд-хенд из Европы и товары невысокого качества из Китая. В условиях тотального дефицита эти товары раскупались с катастрофической скоростью. Те из вас, кто работал в продажах в начале 90-х должны помнить о марже, величина которой сегодня кажется невероятной: 200%, 300%, 500%. И эти цифры не были пределом! Почему? Потому что спрос намного опережал предложение. От продавцов не требовались навыки продаж — умеешь выписать счет и быстро отгрузить товар и этого достаточно. Рынок обучения персонала только зарождался.

За 5–7 лет рынок насытился. К середине 90-х маржа откатилась на уровень 20–30%, а после кризиса 1998 года и вовсе упала до 2–10%. На рынке тут же стали востребованы квалифицированные продавцы. Такие, которые могут вести диалог с клиентом, презентовать товар, работать с возражениями, противостоять манипуляциям и эффективно работать в конкурентной среде. Рынок обучения персонала отреагировал появлением множества программ по развитию компетенций, ведению переговоров, работой с возражениями, эффективной презентации, телефонным переговорам и так далее.

Минуло еще 15 лет. Что происходит сегодня? Рынок стал еще плотнее. Но он стал плотнее не за счет увеличения числа игроков на рынке, а по причине уменьшения объема самого рынка. И сегодня продавцу уже недостаточно просто презентовать товар и просто работать с возражениями. Сегодня продавец должен уметь продемонстрировать клиенту выгоды от долгосрочной партнерской работы, в том числе те выгоды, которые появятся в процессе эксплуатации приобретаемого продукта или решения. Увы, коллеги, но я должен признать, что рынок обучения сотрудников сегодня отстает от требований, предъявляемых бизнесом. Можно сказать, что рынок обучения стагнирует на том уровне, на котором он был 5–8 лет тому назад. Меняются названия программ — не меняется сущность. Результатом такого отставания являются заявления, которые я слышу довольно часто: «Мы вложили так много средств в обучение сотрудников и все без толку», «Мы пригласили крутого тренера, но после его курса наши продавцы не стали работать лучше и не стали продавать больше», «Обучение и тренинги — это полная ерунда! Мы тратили на это средства, но так и не дождались ощутимого результата!». Разумеется, отстающие от сегодняшних реалий программы обучения и развития сотрудников, даже если они завернуты в красивые упаковки и щедро сдобрены красивыми иностранными терминами, уже не могут помочь бизнес-системам развиваться столь же интенсивно, как раньше. Даже программы МВА, позиционирующиеся как программы тор-уровня, не всегда способны коренным образом переломить сложившуюся ситуацию.

Давайте посмотрим на графиках, как выглядел весь описанный мной процесс (рисунок 1 и рисунок 2).

  • Начало рыночной деятельности (этап 1) — то самое время, когда в начале 90-х годов рынок стал наполняться, а компании и собственные бизнесы появлялись как грибы после дождя.

  • Стихийный рынок начала и середины 90-х (этап 2) — время, когда рынок бурно рос и развивался. В те годы мало кто из бизнесменов задумывался, что рынок не будет расти бесконечно.

  • Стагнация рынка (этап 3) — время насыщения рынка и падения маржинальности. Компании начинают активно внедрять методики продаж и работы с клиентом. Рынок обучения активизируется и растет вслед за общим рынком (рисунок 2).

  • Кризис (этап 4) — удержание клиента традиционными методами уже невозможно. Многие компании уходят с рынка. Остаются наиболее динамичные и гибкие — те, которые могут перейти на следующую S-образную кривую.

Рис. 1. Этапы развития рынка и переход от старых бизнес-систем к новым

 

Рис. 2. Несинхронное развитие бизнес-систем и систем бизнес-образования

Возникает вполне резонный вопрос. Что будет дальше с бизнес-системами и что будет дальше с бизнес-образованием? Из графика, основанного на законе S-образного развития систем (рисунок 2), очевидно, что и те, и другие системы в своем развитии имеют два возможных пути. Первый — переход на качественно новый уровень бизнеса. В этом случае бизнес-системы станут более гибкими, а их управление более прозрачными. Второй — гибель системы. В этом случае стоит отметить, что многие бизнес-системы уже прошли этот путь. Давайте вспомним, сколько компаний ушло с рынка, так и не найдя возможности сделать качественный рывок на следующий этап развития — на новую S-образную кривую. Множество!

Если отдельно коснуться вопроса бизнес-образования, то можно констатировать один интересный факт. Еще год-два назад многие эксперты рынка обучения с уверенностью говорили, что их время стоит очень дорого, и они никогда в своей жизни не будут работать бесплатно. Что происходит сегодня? Те же самые эксперты рынка обучения сегодня с завидной регулярностью читают бесплатные вебинары, проводят мастер-классы и даже семинары. Если углубиться в анализ причин такого развития событий, то можно сказать, что это вполне закономерно. Сегодняшний день, когда одни компании находятся на 3-м этапе развития по S-образной кривой, а другие уже на 4-м этапе, остро встает вопрос необходимости перехода к новой бизнес-системе, на новую S-образную кривую. Но бизнес-образование, как система, отстает от других бизнес-систем (рисунок 2). Это не позволяет многим экспертам по развитию бизнеса решить задачу по качественному переходу бизнеса компаний от одной S-образной кривой к другой. Они просто не могут предложить ничего более нового, чем то, что предлагали три или пять лет назад…

Как ведут себя системы бизнес-образования (провайдеры обучения)?

Итак, мы имеем два ключевых факта, которые позволят нам понять причины лавинообразного роста интереса к лидерству:

Системы бизнес-образования в подавляющем большинстве случаев отстают в своем развитии от бизнес-систем, которые они должны обслуживать (рисунок 2).

Согласно одному из законов развития систем любая система стремится сохранить свою устойчивость. Системы бизнес-образования и эксперты рынка обучения, попав в сегодняшние условия и подчиняясь этому закону, также стремятся сохранить свою устойчивость.

Давайте подумаем, какие шаги делают системы бизнес-образования, а вместе с ними и эксперты рынка обучения. Есть три типовых пути развития (рисунок 3).

Рис. 3. Возможные пути развития систем бизнес-образования

Путь 1. Догоняем рынок. По сути, сегодня большинство систем бизнес-образования и многие эксперты рынка обучения идут по этому пути. Почему? Он самый простой! Что можно проще придумать — делай коммерческие предложения согласно требованиям заказчика и все! Если заказчик просит что-то необычное, СПИН, ТОС (Теория Ограничения Систем), Кайдзен и так далее, то просто удовлетвори просьбу заказчика. Увы, при этом нередко специалисты и эксперты рынка бизнес-образования сами слабо разбираются в том, что предлагают заказчику. И регалии экспертов тут не причем. Система стремится сохранить свою устойчивость! О результатах работы я писал выше. Потраченные на обучение бюджеты и нулевой результат. Рост недоверия к сфере консалтинга и бизнес-обучения в целом.

Путь 2. Выводим инновации. Пойти по этому пути могут очень немногие. Этот путь связан с освоением экспертами рынка бизнес-образования знаний из областей и получения навыков работы в областях, которые часто находятся далеко за пределами вопросов бизнес-образования. Например, эксперту рынка бизнес-образования необходимо, осуществляя обучение сотрудников машиностроительного завода, сначала изучить вопросы, связанные со спецификой производства. И нередки случаи, когда эксперты рынка бизнес-образования, имея образование психолога, должны погружаться в тонкости металлообработки. Это очень непростой процесс, требующий как времени, так и усилий над собой. Именно поэтому лишь немногие эксперты рынка бизнес-образования идут на такие шаги. Нередки случаи, когда эксперты рынка бизнес-образования сами признают, что неспособны пойти по этому пути. В жизни это отражается в виде фраз «Это для меня сложно, поэтому я за этот проект не возьмусь». И весьма плачевны результаты, когда эксперт в такой ситуации все-таки берется за проект.

Путь 3. Крах! Как видно из графика (рисунок 3) S-образная кривая на 4 этапе меняет свое направление с восходящего на нисходящее. Это означает, что любая система, которая не перейдет на следующий этап своего развития, не перешагнет на следующую S-образную кривую, неизбежно обречена на гибель. Этим можно объяснить уход с рынка многих некогда крупных и могучих компаний. И системы бизнес-образования, и эксперты рынка обучения, в данной ситуации, исключением не являются. Те из них, кто не сможет совершить качественный рывок, обречены на уход с рынка. Разумеется, стоит отметить, что есть и исключения. Некоторые узкоспецифичные эксперты рынка обучения могут монопольно занять какую-то нишу на рынке и оставаться в ней до тех пор, пока ниша существует. При этом уровень их экспертности будет крайне высоким. Например, эксперты в области продвижения на рынок микроэлектроники могут являться штучными специалистами, которые глубоко изучив микроэлектронику, будут менять что-то в своей работе лишь тогда, когда сама микроэлектроника станет принципиально меняться или вообще окажется ненужной человечеству.

Если Путь 3 мы можем исключить как малоинтересный, то оставшиеся два заслуживают самого пристального внимания. Объективно смотря на ситуацию, можно сказать, что всем системам бизнес-образования и экспертам рынка бизнес-образования хотелось бы сделать качественный скачок, который я обозначил как Путь 2. Однако тут возникает противоречие. А надо ли делать этот скачок?

Рис. 4. Противоречие в системе бизнес-образования или для эксперта рынка обучения и развития персонала

С одной стороны, есть желание совершить скачок (надо перейти на качественно новый уровень), чтобы повысить свою конкурентоспособность (сохраняем устойчивость системы бизнес-образования — сплошная стрелка) и не сойти с дистанции. Но это требует слишком больших усилий (невозможно сохранить ресурсы системы бизнес-образования — пунктирная стрелка), и на это не все способны. Можно выбрать и другой вариант (не надо переходить на качественно новый уровень). Тогда, разумеется, нет необходимости напрягаться (сохраняем ресурсы системы бизнес-образования — сплошная стрелка). Но сохранить устойчивость системы бизнес-образования не получится в виду того, что квалификация эксперта будет все больше и больше отставать от требований рынка (рисунок 4).

Если посмотреть на тот путь, который выбирается конкретной системой бизнес-образования или конкретным экспертов рынка обучения и развития персонала, то можно сказать, что решение противоречия (рисунок 4) происходит путем смещения либо в верхнюю, либо в нижнюю части (рисунок 5).

Рис. 5. Принятие решения в противоречии

Если система бизнес-образования или эксперт рынка обучения принимают решение о необходимости что-то менять в предлагаемых рынку продуктах и, тем самым, действительно решать реальные задачи, стоящие перед бизнесом, то выбирается вариант реализации Пути 2. Идет активное освоение нового материала, углубление в специфику бизнеса клиентов, более плотный контакт не только с заказчиком обучения, но и с теми людьми, которых предстоит обучать. При этом происходит смещение от банального анкетирования в пользу интервьюирования будущих участников обучения с глубоким пониманием их задач. Но есть и обратная сторона медали. Требуется время и силы, чтобы проделать эту работу. Становится актуальной задача сохранения ресурсов системы бизнес-образования. Точнее, задача по минимизации затрат этих ресурсов.

Стоит отметить, что многие системы бизнес-образования и эксперты рынка обучения отказываются от этого пути, предпочитая жить «как раньше, на своих клиентах». Думаю, что не ошибусь, если скажу, что половина систем бизнес-образования и экспертов рынка обучения до сих пор идут по Пути 1. Но задача по сохранению устойчивости системы бизнес-образования, при этом, для них не исчезает! Надо каким-то образом показать клиентам, что инновации внедряются. Возникает справедливый вопрос: как это сделать? Один из наиболее часто используемых способов — имитация. Имитация — это когда уже избитую программу усиливают несколькими новыми элементами, добавляют красивые заголовки и выводят на рынок как новинку. Подобная позиция, позиция когда не анализируется будущее и люди не ставят перед собой вопрос «А что будет дальше?», — это типичная ситуация по реализации Пути 1. Как видно из графика, такое положение вещей может некоторое время сохраняться. Но крах при таком выборе, увы, неизбежен (рисунок 3).

Резюмируя все написанное, хочу задать вопрос. Что удивительного в том, что доверие клиентов к рынку консалтинга и бизнес-обучения падает? На мой взгляд, это совершенно закономерный процесс.

Что будет дальше?

Что будет дальше? Что будет дальше с системами бизнес-образования и экспертами рынка обучения и развития персонала? Что будет с рынком обучения вообще?

Рынок бизнес-образования будет кардинально меняться. Это очевидно. Бизнес, находящийся сегодня в очень сложном положении, потребует от консалтинга не пустых обещаний и красивых презентаций… Бизнес потребует результатов, выражающихся во вполне измеримых финансовых показателях. Не исключено, что некоторые сферы бизнеса, диктуя условия системам бизнес-образования и экспертам рынка обучения, могут перейти даже на систему оплаты за результат, а не за факт обучения. Это вполне закономерно! На смену двум десятилетиям, когда большой объем прибыли позволял бизнес-системам тратить миллионные бюджеты не думая, пришло время, когда бизнес-системы будут пристально наблюдать за каждым потраченным рублем.

Не все системы бизнес-образования и не все эксперты рынка обучения примут стиль работы с оплатой за результат. Поэтому, на мой взгляд, объем рынка внешнего обучения сократится на 30–70%. Но задачи по развитию персонала в бизнес-системах не только не исчезнут, но станут более злободневными. И эти задачи по обучению все чаще будут передаваться в структуры внутреннего обучения — группы развития персонала, корпоративные университеты и так далее. На рынке внешнего обучения останутся лишь системы бизнес-образования и эксперты рынка обучения очень высокого класса.

Моя оценка такого развития событий — это позитивный процесс, потому что он позволит остаться на рынке тем системам бизнес-образования и экспертам рынка обучения, которые могут помочь клиентам решать реальные задачи, а не просто сотрясать воздух. Произойдет очищение рынка систем бизнес-образования, что должно позитивно сказаться на имидже рынка консалтинга, который, со временем, вернет доверие клиентов.

Вернемся к нашему первоначальному вопросу. Почему вдруг происходит такой бум на программы по развитию лидерства? К сожалению, большинство бизнес-систем управляется людьми, которые видя сегодняшнее непростое положение своего бизнеса, хватаются за любую спасительную соломинку с целью сохранить свой бизнес. А рынок бизнес-образования кидает такие соломинки, активно убеждает управленцев в том, что развитие лидерства у сотрудников — та самая панацея, которая поможет избавиться от всех проблем и лавинообразно улучшить показатели работы сотрудников. Сотрудник-лидер — залог успешных продаж! Сотрудник-лидер — залог успеха в конкурентной борьбе! Сотрудник-лидер — это огромный поток новых клиентов! Если посмотреть выше на то, как ведут себя системы бизнес-образования и эксперты рынка обучения, то можно сказать, что очень много программ по развитию лидерства — это попытка экспертов рынка обучения пойти по Пути 1, сделав вид, что они идут по Пути 2. Самые обычные программы маскируются. К ним добавляется столь популярное сегодня слово «ЛИДЕРСТВО» и они, не без успеха, продаются на рынке. Об эффекте применения таких программ я выше писал.

Так что же делать бизнесу?

Отвечая на этот вопрос, хочу дать несколько рекомендаций владельцам бизнеса:

  1. Не торопитесь привлекать системы бизнес-образования (провайдеров обучения) и экспертов рынка обучения, чтобы они делали из ваших сотрудников лидеров. Сначала разберитесь в собственной бизнес-системе. Я уверен, что внутри вашей бизнес-системы есть множество скрытых ресурсов для получения дополнительной прибыли и множество уязвимостей, где теряется уже получаемая прибыль.

  2. Если вы привлекаете какого-либо провайдера или эксперта, то рассмотрите внимательно его предложение. Если провайдер или эксперт готовы погрузиться в бизнес-процессы вашей бизнес-системы, привязать программы развития к специфике вашей компании, то с такими стоит иметь дело. Если вам предлагают просто провести программу, то лучше воздержаться от такого сотрудничества. Скорее всего, ничего хорошего оно вам не сулит, а ваша инвестиция в обучение будет безвозвратно потеряна.

  3. Любое обучение нуждается в пост-сопровождении. Технологии усваиваются на 25–30% эффективнее, если после обучения ваши сотрудники могут получить обратную связь от провайдера или эксперта, комментарии или разбор ситуаций, возникающих на практике.
Источник: Деловой мир Автор: Володин Павел
Просмотров: 1401 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей
В поисках эффективного подхода к обучению


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.