Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
16.08.2016
Пошаговый алгоритм выбора тренинга

Как не ошибиться при выборе тренинга? Этот вопрос нередко задают не только новички, но и опытные менеджеры. Цена ошибки высока: руководство может отказаться впредь тратить деньги на обучение, участники тренинга демотивируются, HR-специалисты теряют доверие к этой форме обучения. В иных случаях топ-менеджеры признают неудовлетворительной работу эйчаров, которые занимались подготовкой обучающего мероприятия, — со всеми вытекающими последствиями… Что же нужно сделать, чтобы сотрудники получили качественное обучение?

Автор предлагает HR-менеджерам «пошаговую инструкцию» по подбору нужных тренингов, в которой систематизирован опыт многих компаний и команд.

Нередко проблемы начинаются с того, что заказчик тренинга неверно оценил потребности в обучении и/или неправильно поставил задачи. Но будем исходить из того, что обучение сотрудников — действительно значимая потребность компании, а не «дань моде», и что цели и задачи обучающего мероприятия формализованы хотя бы «в основных чертах». Теперь очень важно последовательно, без спешки, пройти все шаги — в соответствии с предлагаемым алгоритмом, ведь ответственность за такой выбор лежит во многом именно на заказчике обучения.

Шаг первый: сбор информации

Выбирая тренинг, следует ориентироваться на три момента:

1) программа;
2) профессионализм тренера;
3) репутация компании, специализирующейся на обучении.

Для успеха важно собрать как можно больше информации по всем трем «пунктам». Просмотр сайтов компаний-провайдеров и бизнес-тренеров, личное общение с ними, отбор коммерческих предложений — вот что нужно сделать эйчару на этом этапе.

Важно! Получив несколько предложений, откажитесь от соблазна сразу ориентироваться на цену. В противном случае есть риск приобрести тренинг, подходящий по цене, но не соответствующий целям компании. Поговорка «дешевая рыбка — дешевая юшка» появилась недаром! Нужно детально ознакомиться со всеми предложениями, понять, какой набор услуг предоставит провайдер за определенную цену.

Пример. Из разговора с руководителем отдела продаж производственного объединения: «Нам нужен был тренинг по управлению продажами, и мы провели тендер среди провайдеров. Получили более двух десятков сходных предложений — от организаций и от тренеров-фрилансеров. Времени было мало, поэтому выбрали самый дешевый тренинг. Результат обучения? Пока точно сказать не могу, но мне кажется, что все это мы затевали зря. Услышали одни прописные истины…»

Комментарий. При дальнейших расспросах выяснилось, что заказчик нанял тренера-фрилансера, гонорар которого был скромен «до неприличия» (почти в четыре раза ниже среднерыночной стоимости услуг). В резюме этого тренера в колонках «образование» и «направление работы» значилось: «врач-психотерапевт», «психолог, сексопатолог». Какой технике продаж промышленных товаров мог научить этот «признанный специалист»?

Шаг второй: выбор программы обучения

Для начала нужно внимательно прочитать программу тренинга. Чему и как будут обучать ваших людей? Убедитесь, что для вашей сферы деятельности предлагаемое обучение действительно представляет ценность, поможет лучше выполнять рабочие задачи.

О качестве программы можно судить по многим параметрам:

  • соответствие содержания тренинга теме обучения;
  • количество предлагаемых тематических блоков («золотая середина» — примерно три-четыре блока за один учебный день);
  • наполнение блоков, сбалансированность программы;
  • полнота охвата, глубина раскрытия конкретной проблемы (в этом случае следует иметь в виду: чем больше вопросов предлагается, тем меньше глубина их проработки);
  • последовательность изложения тем (модулей);
  • планируемый результат обучения;
  • продолжительность обучения;
  • соответствие используемых методов обучения поставленной задаче.

Важно! Обращайте внимание на качество подготовки коммерческого предложения и программы тренинга (грамотность, деловой стиль, простота и доступность изложения). Насторожить вас должен чересчур агрессивный, напористый стиль продаж: «взрыв мозга!», «уникальные приемы», «стопроцентный результат!», «повышение эффективности на 200%!», «обучим быстро и легко»… А также впечатляющие обещания «исправить интегральную карму бизнеса», организовать «штурм мозга» или обучить «реинкарнационному коучингу»… Шанс потерять деньги в таком случае очень высок. С осторожностью нужно относиться и к тренингам-новинкам: нередко «первый блин — комом».

Если есть возможность, полезно обратиться за советом к коллегам, которые уже обучали своих людей на тренингах. Опытный заказчик сможет в полной мере оценить качество предлагаемого тренинга, часто ему бывает достаточно даже беглого взгляда на программу.

Будьте готовы к тому, что многие тренинги на рынке очень похожи:

  • с одной стороны, есть ряд апробированных практикой и временем методов, которые обязательно нужно освоить;
  • с другой — на рынке тренинговых услуг высокая конкуренция, поэтому успешные новинки достаточно быстро тиражируются (порой сложно даже установить исходное авторство такой программы).

Пример. Из рекламного объявления (дословная цитата): «Приглашаем на тренинг «Эффективное общение. Ораторское мастерство и уверенность в себе». Ты научишься быть харизматичным и говорить так, что другие будут слушать тебя, затаив дыхание, внимая каждому твоему слову, убеждаясь в твоей правоте и справедливости всех твоих высказываний. Ты освоишь структуру идеального выступления и овладеешь приемами ораторского мастерства».

Комментарий. Во-первых, обращение на «ты» допустимо в рекламе спортивного инвентаря или дешевой косметики, но в деловом мире принято говорить партнерам «вы». Во-вторых, «каждому», «всех» — это, конечно, невозможно, да и не нужно… В-третьих, как можно достичь обещанного результата за один день? Да еще и для 1000 (!) участников сразу?

Шаг третий: анализ резюме тренера

Внимательное изучение резюме тренера поможет избежать многих «маркетинговых ловушек». В первую очередь тренер должен обладать глубокими теоретическими и практическими знаниями в области своей специализации. Кроме того, следует обращать внимание на такие моменты:

  1. Стаж работы тренером.

  2. Образование — базовое и дополнительное (хороший признак — постоянное повышение квалификации, наличие опыта работы в бизнесе).

  3. Спектр специализаций — их не должно быть более трех-четырех. «Многостаночность» чаще всего говорит о поверхностном знакомстве с темами (и в основном «по книжкам»), а также о том, что большинство тренингов проводится редко.

  4. Список клиентов и качество «портфеля клиентов» (известные компании, а особенно частые повторные заказы от них) — хороший знак. Кроме того, стоит уточнить список клиентов, заказавших заинтересовавший вас тренинг. Бывает, что названия известных компаний включены в общие списки лишь потому, что один-два их представителя участвовали в бесплатных/ открытых программах.
  5. Наличие рекомендаций авторитетных лиц — компетентных HR-специалистов, руководителей направлений (желательно, работающих в разных компаниях и отраслях).

  6. Наполнение сайта тренинговой компании и персональной страницы тренера. Обязательно нужно убедиться, что заявленный специалист проводит именно эту программу. К сожалению, нередки случаи, когда на официальной странице тренера нет интересующей заказчика темы ни в расписании открытых тренингов, ни в перечне корпоративных программ.

Важно! В послужном списке тренера могут быть указаны не все клиенты: некоторые заказчики считают информацию о проведении обучения в их компании конфиденциальной (и подписывают с тренером соответствующий договор).

Не всегда оправдано требование «наличие большого опыта» — длительная работа в определенной отрасли и/или обучение по определенной программе. Это повышает риск получить типовое, «шаблонное» мероприятие: ваши сотрудники будут обучены так же, как у конкурентов.

Пример. Из беседы с коллегой, признанным экспертом в вопросах конфликтологии: «Летом прошлого года мы вышли в финал тендера на проведение тренинга по управлению конфликтами. Для нас это было приятно, но не неожиданно… Правда, не обошлось без курьеза: мы узнали, что нашим «соперником» был представитель консалтинговой компании, специализирующейся на бухгалтерских и аудиторских услугах…

Комментарий. К сожалению, заказчики даже не догадались заглянуть на сайт компании-провайдера, в которой работал тренер-бухгалтер.

Шаг четвертый: получение объективной информации о тренере

Бизнес-тренер — профессия публичная, поэтому сведения о квалификации специалиста должны быть доступны и в интернете, и в печатных СМИ (отсутствие или скудость информации настораживает). Подробнее стоит изучить:

  • список книг и публикаций тренера (тематика, статус издания, периодичность публикаций, стиль подачи материала, новизна и оригинальность концепций и т. п.);

  • награды профессиональных сообществ (конечно, следует обращать внимание на номинации и ангажированность рейтингов — нередко выходит, как в известной басне: «кукушка хвалит петуха за то, что хвалит он кукушку»…);

  • публикации в социальных сетях и корпоративных/личных блогах (темы, стиль общения, уровень рассматриваемых проблем, открытость в коммуникациях и пр.);

  • участие в выставках, конференциях, семинарах, мастер-классах (уровень мероприятий и участников, темы выступлений, полезность рекомендаций, приемы общения с аудиторией).

Важно! Как правило, примерно восемь открытых тренингов из 10 анонсируемых либо переносятся на другие даты, либо не проводятся вообще, поэтому оценить количество действительно отработанных тренером программ нелегко.

Открытые тренинги проводят не все тренеры, но если такая информация есть, обратите внимание на их темы и периодичность. Загруженность тренера не должна быть слишком высокой, в противном случае можно заподозрить банальный «чес по регионам».

«Популярный» (раскрученный) — не всегда «эффективный». Если тренер «гастролирует», приезжая в ваш город (страну) всего лишь один-два раза в пятилетку, это скорее шоу, чем настоящее обучение.

При возможности посетите любое мероприятие, которое проводит тренер, чтобы посмотреть его «в работе». Желательно оставаться до конца мероприятия: так удастся избежать поспешных выводов.

Пример. Отзыв HR-директора агрохолдинга о тренере: «Изучая резюме одного известного на рынке тренера, я обратил внимание на несоответствие. Если бы он провел столько тренингов, сколько значилось в послужном списке, то ему должно было быть по меньшей мере лет шестьдесят, но никак не сорок. Хорошо, что это оказалось обычной опиской, иначе резюме эксперта полетело бы в мусорную корзину… А тренер был действительно хороший, его работой мы остались довольны, люди переняли от него нужные навыки».

Комментарий. В общении с тренинговой компанией и тренером нужно «доверять, но проверять».

Шаг пятый: выбор компании — организатора обучения

Нередко бизнес-тренер сотрудничает с разными провайдерами — это обычная для рынка практика. Значит, следует обращать внимание не только на опытность самого тренера, но и на надежность компании, которая организует и сопровождает обучение.

Что нужно выяснить о провайдере:

  • год основания компании (не путайте с годом разработки корпоративного сайта!);

  • специализация;

  • наполненность сайта (его содержание, регулярность обновления информации, перечень достижений, количество тренеров, отзывы заказчиков, удобство связи — наличие стационарных телефонов, факса, адреса электронной почты и пр.);

  • квалификация персонала компании, его компетентность, вежливость в общении с клиентом (чтобы составить полное представление, лучше не просто перезвонить в офис, а лично посетить компанию и узнать как можно больше о тренинговых программах);

  • качество конференц-сервиса (оснащенность зала нужным оборудованием, организация кофе-пауз и обедов, комплектация раздаточного материала и т. п.).

Важно! Собственные залы для проведения обучения есть не у всех компаний, наличие такого зала — явное конкурентное преимущество.

Потенциального заказчика должны насторожить следующие «приметы»:

  • реклама тренинговых программ через спам-рассылки;
  • организаторы легко идут на торг и дают значительные скидки при оплате за обучение;
  • работает система скидок по принципу «приведи друга — получишь скидку»;
  • ставки оплаты для разных категорий участников открытого тренинга значительно различаются;
  • на занятиях не предусмотрены раздаточные материалы, запрещено конспектировать, покидать мероприятие раньше оговоренного времени, вход и выход строго ограничены;
  • количество тренеров в компании превышает 10 человек (скорее всего, это не единая компания, а лишь «крыша» для разных тренеров-фрилансеров, качество работы которых никто не контролирует и не гарантирует).

Пример. Из спам-рассылки, предлагающей не больше и не меньше, как создать собственную тренинговую компанию: «Стань партнером… и зарабатывай в месяц 1000 долл. и больше! На этой странице вы можете узнать, как вам за 10 минут открыть свой личный тренинговый бизнес уже сейчас и начать зарабатывать деньги…»

Комментарий. Много ли найдется руководителей и эйчаров, которые согласятся на обучение персонала в тренинг-центре, который открывается за 10 минут, куда тренеры собраны «с миру по нитке», без какой-либо проверки их компетентности?

Шаг шестой: личное знакомство с тренером

Трудно представить себе квалифицированного специалиста, который отказался бы от встречи с теми, кто интересуется его работой. Личная встреча с тренером или, по крайней мере, разговор по телефону — непременное условие при выборе качественной услуги. Настойчиво и тактично добивайтесь такого контакта.

На что нужно обращать внимание? Прежде всего, на то, как построена беседа. Эксперты начинают общение с вопросов и, внимательно слушая ответы клиента, предлагают решение его проблем. Насторожить должно, если тренер сходу начинает презентацию своих услуг или рекламирует собственную тренинговую компанию, не интересуясь потребностями и пожеланиями заказчика. Значит, заинтересованность этого человека в результатах обучения ваших людей невелика, адаптировать предлагаемую программу под требования клиента он не собирается… По всей вероятности, и отдача от тренинга будет совсем не та, на которую рассчитывает заказчик.

Обязательно поинтересуйтесь и мнением тренера о критериях оценки эффективности предлагаемой им программы обучения.

Очень уместным будет также вопрос о конкурентах. Ответ тренера покажет, знает ли он рынок, ориентируется ли в предложениях других компаний, сможет ли показать и преимущества своей программы.

Важно! Не следует отождествлять эмоционально-коммуникативную компетентность тренера (обаяние, привлекательность) с профессионализмом.

Обещания «сразу решить все проблемы» должны насторожить: они говорят скорее о низкой квалификации, чем о мастерстве.

Пример. Эйчары некоторых компаний во время предварительной телефонной беседы с тренером иногда специально задают «сложные» вопросы, разыгрывая несведущего клиента: «Что такое тренинг?», «Как проходит обучение?», «Почему вы гарантируете результативность обучения, а ваши конкуренты — нет?» и т. п.

Комментарий. По сути, они пользуются технологией «Таинственный покупатель». В принципе, этот подход позволяет сразу «отфильтровать» сомнительные предложения.

Шаг седьмой: оценка стоимости обучения

При сравнении цены альтернативных вариантов полезно учитывать следующие аспекты:

  1. Специфика рынка обучающих мероприятий состоит в отсутствии единой ценовой политики. Стоимость тренинга — всегда результат субъективной оценки а) собственно интеллектуального продукта и б) определенного бизнес-тренера. Кроме того, на стоимость в каждом конкретном случае влияют такие ситуативные факторы, как срочность заказа, наличие необходимых программ/тренеров на локальном рынке, загрузка специалистов и т. д.

  2. Понятно, что чем более востребован тренер, тем выше его гонорар. «Уломать» опытного тренера на значительные скидки вряд ли получится. Условие «сначала я поучаствую бесплатно в открытом тренинге, а уже потом…» профессионалами тоже не принимается.

  3. Чтобы сравнить цены разных тренингов на аналогичную тему, стоит для каждого из них рассчитать стоимость одного часа обучения.

  4. Не следует требовать от тренера выполнения программы «ударными темпами» («Два дня — это слишком долго, нам нужно за один»). Чем короче тренинг, тем меньшее количество задач может быть на нем решено. В таком случае «за полцены» компания получит вдвое меньше (или наполовину хуже).

  5. Компания-провайдер закладывает в стоимость тренинга не только гонорар тренера и расходы на конференц-сервис (если это не оговорено отдельно), но и расходы на рекламу, канцтовары, раздаточные материалы, связь, офисные расходы, работу менеджеров, налоги и пр. Все затраты на вводные бесплатные мероприятия (мастер-класс по теме тренинга, рекламные буклеты и пр.) также автоматически включаются в стоимость последующего тренинга. У фрилансера, естественно, накладных расходов меньше, но и риски выше…

Важно! Заказчику необходимо тщательно проанализировать структуру стоимости тренингов разных компаний: шикарный офис в центре — не гарантия качества! Провайдер, со своей стороны, должен помочь заказчику понять, из чего складывается цена его предложения — это, в свою очередь, поможет объективно оценить предложение (и отказаться от «подозрительного дешевого»).

Шаг восьмой: не ждите «чуда»!

Адекватные ожидания помогут избежать недоразумений и организовать плодотворное сотрудничество. Тренер передаст работникам новые знания, поможет освоить/развить нужные навыки.

Тренинг — это эффективный, надежный и востребованный инструмент для решения широкого круга рабочих задач компании-заказчика. Но все же решать рабочие задачи будут обученные сотрудники, а не бизнес-тренер.

Успешного обучения вам и вашим сотрудникам!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Лозийчук Наталия
Просмотров: 3366 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей
В поисках эффективного подхода к обучению

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.