Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Обучение и развитие персонала
08.09.2011
Зачем нужно обучать линейных менеджеров?

Обучение сотрудников за счет компании всегда вызывает споры. Оправдывают ли себя затраты на обучение, если человек в любой момент может уйти из организации, перейти к конкурентам? Что лучше — повысить работникам зарплату или отправить на тренинг? Наверное, сначала нужно определить: кого обучать, с какой целью, как и чему.

Руководители отечественных компаний все еще верят, что бизнес делают деньги, не замечая очевидного — бизнес делают люди. Конечно, вкладывать средства в обучение всех сотрудников предприятия, может быть, и не нужно. Но есть категория работников, которых просто необходимо обучать: линейные менеджеры (начальники отделов, бюро, участков, направлений), непосредственно управляющие теми, кто производит товары/ оказывает услуги.

Помимо профессиональных знаний и навыков менеджеры среднего звена обязаны развивать управленческие компетенции, ведь они являются наставниками для своих подчиненных, ставят перед ними рабочие задачи и оценивают достигнутые результаты, организуют бизнес-процессы, отвечают за трудовую дисциплину, производительность труда и развитие подчиненных.

Большинство современных руководителей были назначены на ответственную должность по итогам отличной работы, проявленной на позиции специалиста. В совершенстве владея специальными знаниями и навыками, такие люди зачастую оказываются полностью некомпетентными в качестве управленцев. Им самим бывает трудно это понять, еще труднее — признать, что необходима помощь и поддержка со стороны специалистов по управлению персоналом.

Обучающие или развивающие мероприятия для менеджеров среднего звена в компании можно организовать «своими силами» или обратиться к внешним консультантам. Для того чтобы получить желаемый эффект, следует учитывать некоторые особенности обучения взрослых. Такие учащиеся:

  • должны быть уверены в компетентности преподавателя;
  • имеют опыт учебы в прошлом, и не всегда позитивный;
  • как правило, связывают то чему их учат, с тем, что они уже знают, наличие жизненного опыта повышает обучаемость;
  • с трудом меняют устоявшиеся привычки;
  • хотят понимать практическую ценность того, чему их учат;
  • имеют собственное мнение о том, чему и как их учат;
  • принимают активное участие в учебном процессе;
  • не всегда готовы взять на себя ответственность за обучение;
  • могут болезненно реагировать на выявление пробелов в знаниях (особенно это характерно для руководителей).

Чему обучать линейных менеджеров? «Базовые навыки управления» — наиболее актуальная тема для большинства из них. Выстраивать план программы обучения и развития необходимо, отталкиваясь от основных управленческих функций. В соответствии с традиционной управленческой моделью руководитель должен уметь:

  • определять и четко формулировать цели развития подразделения;
  • планировать работу подразделения;
  • ставить себе и подчиненным задачи по достижению намеченной цели;
  • организовывать процесс работы;
  • мотивировать подчиненных на работу с полной отдачей;
  • контролировать выполнение работы;
  • оценивать уровень исполнения.

Также в сферу его компетенций входят:

  • кадровые вопросы;
  • делегирование полномочий;
  • организация коммуникаций (обмен информацией, обратная связь).

Перед тем как приступать к составлению программы обучения для линейных менеджеров, следует провести оценку уровня развития их управленческих компетенций. В качестве примера хочу привести программу, по которой обучаются менеджеры среднего звена в «Школе линейного руководителя» нашей компании (приложение 1). Все темы программы рассматриваются в объеме, необходимом именно для этой категории сотрудников.

Приложение 1

Модульная программа обучения для линейных менеджеров

№ п/п

Основные вопросы

Кол-во часов

Модуль 1. Основные функции менеджмента и управленческие компетенции руководителя

1

Основные и дополнительные управленческие функции руководителя — традиционная модель и модель И. К. Адизеса

4 часа

2

Идеальный руководитель: быть или не быть? Определение своих сильных управленческих качеств; составление плана развития управленческих компетенций

4 часа

3

Обратная связь в работе руководителя. Основные правила организации обратной связи в подразделении

4 часа

4

Ответственность и полномочия руководителя и подчиненных. Как избежать «вируса ответственности»?

4 часа

Модуль 2. Кадровая грамотность руководителя и порядок принятия кадровых решений

1

Варианты и порядок принятия кадровых решений: прием, увольнение сотрудников, назначение и перевод на другую должность. Зоны ответственности должностных лиц в процессе принятия кадровых решений

4 часа

2

Основания для принятия кадровых решений. Организационная структура и штатное расписание

2 часа

3

Заявление сотрудника как основание для принятия кадровых решений; основные требования к оформлению

2 часа

4

Виды трудовых договоров и особенности их оформления. Заключение и расторжение трудового договора

4 часа

5

Испытательный срок при приеме на работу, особенности организации испытательного срока сотрудника

4 часа

Модуль 3. Подбор и адаптация, оценка и мотивация сотрудников для руководителя

1

Методика организации подбора и адаптации сотрудников подразделения для руководителя

4 часа

2

Наставничество как эффективная форма организации адаптации нового сотрудника

4 часа

3

Основы организации оценки и аттестации сотрудников подразделения 

4 часа

4

Мотивация и стимулирование. Управление мотивацией подчиненных

4 часа

Модуль 4. Бизнес-процесс. Основы управления бизнес-процессами подразделения

1

Бизнес-процесс как функциональная единица в общем процессе работы подразделения. Формализация бизнес-процессов

4 часа

2

Эффективность и результативность работы: что важнее — процесс или результат? Взаимосвязь процесса и результата работы

4 часа

3

Бизнес-процесс «Работа персонала»

4 часа

4

Должностная инструкция (ДИ) и ее роль в организации бизнес-процессов подразделения. Составление ДИ

4 часа

Особое внимание мы уделяем изучению кадрового делопроизводства — как правило, это самый большой пробел в подготовке линейных менеджеров. Отсутствие знаний о важных положениях трудового законодательства часто приводит к ошибкам и казусам. Руководители обязаны разбираться в механизме принятия кадровых решений, понимать причинно-следственную связь между различными этапами принятия управленческого решения и его результатом.

Программа рассчитана на два месяца интенсивного обучения, она состоит из четырех модулей и проводится в четыре этапа. Модуль — это два полных рабочих дня, на протяжении которых менеджеры «погружаются» в определенную тему. В период между модулями они выполняют практические задания, делают наблюдения, фиксируют свои достижения в применении полученных знаний.

Мы используем методы, обеспечивающие особую эффективность обучения взрослых:

  • разбор кейсов (конкретных ситуаций);
  • игры (деловые, ролевые, имитации);
  • дискуссии;
  • мозговые штурмы;
  • групповые и индивидуальные проекты;
  • элементы коучинга.

Кроме этого менеджеров обучают наблюдению (анализ обратной связи от подчиненных) и самонаблюдению — описанию опыта применения полученных знаний и отработанных навыков (приложение 2).

Приложение 2

Упражнение «Дневник руководителя (пять достижений)»*

Каждому руководителю важно чувствовать уверенность в своем профессионализме. Эта методика поможет вам развить в себе такие важные для менеджера качества, как целеустремленность и уверенность в себе.

Для начала нужно взять за правило ежедневно фиксировать на бумаге свои успехи в роли руководителя. Дневник — это мощный инструмент саморазвития, благодаря работе с ним вы научитесь достигать поставленных целей.

В основе данной методики — особенности человеческой памяти: мы легче запоминаем ошибки и неудачи, чем успехи и достижения. Наш мозг в 11 раз дольше обрабатывает негативную информацию: мы сильно и долго переживаем любые неудачи. В среднем на каждых два «да» человек слышит 17 «нет»… Конечно, «на ошибках учатся», но из-за излишнего негатива страдает самооценка. А вот положительные эмоции обладают огромной энергией!

Благодаря «Дневнику» удается «запротоколировать» важные умения и навыки, перевести их в список собственных активов. Фиксируя достижения на бумаге, мы видим свои сильные стороны, формируем привычку концентрироваться на позитивных сторонах жизни и личных достижениях, систематически повышать свое управленческое мастерство. Все это — важные привычки успешных людей. Берите пример с великих — ученых, писателей, путешественников: многие из них оставили дневниковые записи.

Об успехе свидетельствуют конкретные результаты: например, список достигнутых целей. Вспомните, что вам удалось — вчера, сегодня. Написать пять строчек — несложно, это не отнимет много времени. Чтобы убедиться, насколько результативно вы работаете, необходимо некоторое время (от недели до трех месяцев). Чем меньше успешных случаев вы сможете пока вспомнить, тем больше вам нужен дневник.

Практические советы:

  1. Купите ежедневник — это удобно.
  2. Каждый день записывайте, что вы сделали хорошо, как управленец (пять завершенных дел), например:
    • удачно принятое решение;
    • составление плана работы на день (месяц, квартал);
    • похвала вышестоящего руководителя;
    • положительный отзыв коллеги;
    • приобретение нового опыта;
    • чтение статьи/книги по менеджменту;
    • реализация индивидуального подхода к подчиненному;
    • проявление личной инициативы;
    • удачное проведение совещания/переговоров;
    • завершение проекта и т. п.
  3. Записывайте в дневник не менее пяти значимых достижений в день.
  4. Делайте записи в ежедневнике каждый день!
  5. Заполняйте дневник в конце рабочего дня.

Освоив это упражнение, вы сможете рекомендовать его коллегам и подчиненным, что со временем повысит эффективность вашего структурного подразделения и компании в целом.

Удачных вам управленческих решений!
_________
* Упражнение разработано на основе методики Бодо Шефера (Bodo Schаеfer) «Дневник успеха».

В перерывах между модулями у них есть возможность проконсультироваться: (регулярно проводится «Час вопросов и ответов о личной эффективности руководителя, где обучающиеся задают вопросы, узнают об опыте коллег из учебной группы, делятся своими промежуточными достижениями, получают рекомендацию тренера, если это необходимо. Консультации проходят после рабочего дня (полтора-два часа).

Такой график занятий стимулирует развитие у слушателей самоконтроля и дисциплины, помогает им осознать свои достижения в освоении управленческих навыков, получить поддержку коллег и бизнес-тренера.

Гуру менеджмента Ицхак Адизес, идеи которого в последнее время получили большую популярность среди менеджеров Украины, вывел наглядную формулу устойчивого бизнеса: «Здоровая организация характеризуется результативностью и эффективностью в ближайшей и долгосрочной перспективе». Обучение рядовых сотрудников повышает эффективность производства товаров и услуг; обучение линейных руководителей умению управлять решает вопрос эффективности компании в целом, каким бы видом деятельности она ни занималась. Результативность бизнеса напрямую зависит от эффективности процессов производства и управления.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Ламанова Елена
Просмотров: 22973 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Всем нужны лидеры! Требования времени или формальность?
Пошаговый алгоритм выбора тренинга
Наставничество на промышленном предприятии
Внутренние тренеры
Как расти и развиваться эйчару
Оценка потребности в обучении
Проект «Внутреннее обучение»
Обучение в процессе адаптации
Обучение персонала в торговой компании
Лучших специалистов воспитываем сами
Английский для эйчаров
Корпоративная школа управления: упущенные возможности и перспективы
«Бюро находок»: программа обучения кладовщиков
Оценка эффективности обучения на производственном предприятии
Обучение сотрудников компании «своими силами»
Отбери посылку у Печкина, или Как получить пользу от тренинга?
Чему и как учить менеджеров
Построение корпоративного университета
Управление знаниями на промышленном предприятии
Тренинг для тренеров
Внутреннее обучение: в поисках «своего» тренера
Инновации в бизнес-образовании
Лидерство как талант
Развитие бизнеса через развитие людей
Оценка эффективности тренинга
Разработка программы тренинга
Принципы организации и проведения бизнес-тренингов
Коучинг — зона, свободная от советов
Обучение линейных руководителей
В поисках эффективного подхода к обучению

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.