Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Корпоративная культура
06.02.2006
История современных HR-менеджеров

Эта статья посвящена результатам качественного исследования профессиональных и личных качеств HR-менеджеров средних и крупных компаний, занимающихся не только набором, но также и обучением и развитием персонала, своего рода эскиз истории современных менеджеров по персоналу отечественного бизнеса.

Исторические корни современных HR-менеджеров — это кадровые службы и "третье отделение". Недаром до сих пор в объявлениях можно увидеть параметр "военный" или "кадровый офицер" как требование или пожелание к потенциальному кандидату на HR-позицию. В ленинские-сталинские времена (1917-1953 гг.) эти люди представляли функции революционного надзора и контроля за рабочими, вкалывающими на фабриках и заводах, а затем и функции КГБ. Во времена оттепели (1953-1960 гг.) их задачи смягчились, однако затем во времена застоя (1960-1985 гг.) вернулись к традиционной задаче "тащить и не пущать". Основные требования к эйчарам тех времен — это "чистые" анкетные данные, партийность с большим сроком, знание инструкций и ГОСТов, личные способности оказывать давление и влияние, способность быть адептом иерархической структуры.

Даже в эпоху перестройки, где-то до конца 80-х, понятия "менеджер по персоналу" еще не было за отсутствием понимания ценности человеческого потенциала предприятий: были начальники и инспекторы отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженеры по охране труда... Социальной политикой и "корпоративной культурой" занимались профсоюзы, распределявшие путевки в санатории и проводившие собрания по круглым датам. Когда в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение к ним еще долго оставалось скептическим.

Даже в постперестроечные года, после 95-го, карьеристы и умники шли в финансовую сферу или торговлю — там было где развернуться, показать себя, а управление персоналом считалось карьерным тупиком. На эти должности охотно назначали бывших военных, офицеров КГБ, которые умели "строить" людей, или блатных. В демократических российских компаниях на позицию HR-а среднего бизнеса часто брали жен и подруг руководителей или друзей руководителей: считалось, что работа эта непыльная, с минимумом ответственности, требует женской чуткости и понимания, а все стратегические решения по персоналу все равно принимают линейные и топ-менеджеры, которым и руководить набираемыми сотрудниками.

До 1997-го в западных компаниях на территории России управляли персоналом только иностранцы, которые налаживали в России свою корпоративную культуру, а в российских — только российские. После кризиса 1998-го стало ясно, что необходимо разрабатывать новые возможности увеличения прибыли и повышения конкурентоспособности. После того, как рынок слегка пришел в себя, у него возник интерес к программам МВА, на которые возлагали надежду как на базу для стратегических решений, и к работе с персоналом, ибо в сложные минуты от слаженной работы грамотных специалистов зависит успех и выживание компании. Возник интерес к профессиональному HR-у.

Но даже тогда в новых бизнесах, организованных на волне перестройки, были еще сильны личные и "семейные" связи и отношения, с людьми занимались все. В специальную отрасль эта деятельность выделилась постепенно, по мере того, как компании из "семейных" переросли в "деловые", резко увеличивая обороты и количество персонала. Тут и обнаружилось, что транслировать семейную корпоративную культуру на стремительно набираемый персонал крайне сложно, а если ее не транслировать, то работать становится невыносимо. Соответственно, работу с персоналом надо ставить на профессиональный уровень.

Не менее очевидно, что западные стандарты в России, которую, как известно, "умом не понять", не могут быть внедрены один-в-один. Значит, нужны умные, хваткие и аналитичные специалисты, которые изучили бы западные стандарты и применили их к российским реалиям. Из должности, которая ассоциировалась с карьерным тупиком, должность менеджера по персоналу сегодня превращается в должность директора по персоналу, который на равных входит в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием. Это означает, что в данную профессию могут прийти сегодня профессионалы нового класса.

Елена Канатчикова, директор по персоналу компании VINORUM считает, что "в современных компаниях востребованы HR-менеджеры, которые обладают хорошим профильным образованием в сочетании со специализированными курсами по управлению персоналом. От современного эйчараа в серьезной компании требуются лидерские качества, хорошее знание западного менеджмента и умение применить высокие западные стандарты и теоретические знания к реалиям российской действительности, а также знание всех участков кадрового менеджмента — от стандартов делопроизводства и параграфов трудового законодательства до навыков формирования учебных центров и процедур оценки персонала. По-настоящему востребованы специалисты, адекватные задачам компании и стилю ее руководства, то есть лояльные эйчары, умеющие достигать поставленных целей, используя те ресурсы, которые есть на сегодняшний день в компании. Результаты работы HR-менеджера измеряются по соответствию тем задачам и ресурсам (деньги, люди, полномочия и др.), которые ему выделяет руководство компании. Повторюсь, единственный критерий успеха HR-а сегодня — эта адекватность ситуации".

Объявления о подборе HR-менеджера (менеджера по кадрам, специалиста по кадрам и пр.) содержат изрядный список тех требований, которые работодатели предъявляют к эйчарам разных категорий. Полный список этих качеств приводит к мысли, что HR-менеджеры, которых с удовольствием наймет любая компания, это фигуры класса "от Коровьева до Воланда". Компании ищут эйчаров, которые умеют разработать систему мотивации и современную политику управления персоналом, создать приятный корпоративный климат и предоставить перспективным сотрудникам интересную программу карьерного роста и развития. Востребованные личные качества современного эйчара впечатляют не меньше: у него должны быть здоровые амбиции и мощные лидерские качества, высокая самостоятельность и инициативность, стремление и готовность к профессиональному росту, мобильность, аналитичность и коммуникабельность. Как командный игрок он должен обладать корпоративностью, умением работать в команде, дипломатичностью и деликатностью, а также исполнительностью. Как самостоятельная боевая единица ему положено демонстрировать высокую работоспособность, ответственность и организованность.

По мере того, как мы удаляемся от нашего тоталитарного прошлого и движемся в сторону хотя бы относительной демократии, все больше российских компаний осознают работу с кадрами как свой конкурентный потенциал — и в связи с этим все большее внимание будет уделяться позиции HR-менеджера. И будет меняться представление о нем. Сегодня в число наиболее востребованных функций специалиста по персоналу входит оценка персонала и разработка регламентирующих документов, однако очевидна тенденция нового видения: руководители компаний все больше понимают, что от принципа "тащить и не пущать" на современном рынке труда выгодно переходить к позитивной мотивации сотрудников, а от HR-исполнителя — к HR-руководителю.

Источник: Kiev.trainings.ru Автор: Петрова Наталья
Просмотров: 17571 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Опросник межличностных отношений
Социально-психологический климат: диагностика и формирование
Правильная культура компании
Корпоративный новояз
Разговоры, разговоры, сердце к сердцу тянется…
Корпоративный кодекс банка: мода или необходимость
Рынок идей
Определение культурного профиля компании
В тисках конкуренции
Звездный пул
Моббинг
Построить идеальный каскад информации удается далеко не всегда
Climate Survey — исследование отношения персонала к компании
Закон и порядок
Главный среди равных
Служить бы рад...
Успеха слаженный оркестр, или Корпоративный дух организации
Корпоративная культура и проблемы внедрения ее элементов
Внутренние корпоративные коммуникации
Использование психологии во внутрикорпоративном PR


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.