Во всем мире сотрудники отделов исследований и развития (research&development) относятся к числу наиболее востребованных и высокооплачиваемых. Особенно сильна данная тенденция в таких сферах экономики, как аэрокосмические разработки, IT-индустрия, материаловедение и биотехнологии. Огромный потенциал в этом отношении также имеют нанотехнологии, получающие сегодня первые коммерческие приложения.

В рамках крупных корпораций подразделения research&development могут иметь сложную разветвленную структуру, состоящую из множества исследовательских команд. В международных гигантах, например IBM, бюджет, выделяемый на исследовательскую деятельность в лабораториях разных стран мира, сопоставим с затратами на научные разработки небольшого европейского государства. Ежегодно восемь исследовательских центров IBM тратят на инновации около $5 млрд. Для сравнения – расходы на научные исследования во Франции составляют примерно $40 млрд в год. Отделы инновационных разработок в коммерческих компаниях, как правило, напрямую подчиняются совету директоров или первому лицу.

Средние по размерам компании, ориентированные на инновации, обычно имеют в своем составе специальный исследовательский отдел. Он занимает фиксированное место в вертикальной структуре компании в зависимости от того, какое значение для развития компании имеют инновации. Однако в отличие от крупных структур, в организациях среднего размера работа может быть организована и иначе. Ольга Зуева, директор по персоналу ООО «Биогард», приводит в пример свою компанию: «У нас инновационная деятельность организована как функционал, распределенный между различными подразделениями. Фактически все сотрудники компании вовлечены в инновационные процессы – продуктовые, технологические, организационно-управленческие. Так как именно инновации определяют потенциал развития компании на долгосрочную перспективу, то мы все работаем на будущее: и маркетологи, и экономисты, и специалисты-химики в том числе». Если говорить о небольших организациях, то здесь существует два основных решения. Во-первых, компания может быть целиком занята в инновационном бизнесе, и тогда большая часть ее сотрудников непосредственно вовлечена в исследовательскую деятельность. Во-вторых, она может сочетать исследовательскую деятельность и другие виды деловой активности. В последнем случае инновационные функции выполняются только  частью сотрудников, причем не всегда их должностные обязанности прописаны формально. «Если говорить о небольших фирмах, – рассказывает Николай Макаров, заместитель генерального директора Агентства прямых инвестиций «Бизнес-развитие», – то прямое делегирование инновационных функций в них часто не имеет смысла. Гораздо эффективнее опираться на личную инициативу и ответственность персонала».

Конечно, существует значительный разрыв между функциями персонала инновационных отделов корпораций и сотрудников небольших компаний. В первом случае работник обычно имеет гораздо меньше свободы действий и пространства для реализации творческого потенциала, но вместе с этим его личная ответственность за успех всего предприятия гораздо меньше. Работник, который проявил себя в небольшой организации, может оказаться неэффективным в рамках крупной структуры и наоборот. Как правило, средние и крупные компании склонны ориентировать разработчиков на «командную игру», в то время как небольшие организации делают ставку в основном на индивидуальные достижения.

По словам Татьяны Доляковой, председателя правления компании Penny Lane Personnel, за последние несколько лет развитие экономики России привело к появлению крупных компаний, стремящихся к реорганизации производства и совершенствованию технологической базы. Сотрудники, способные внедрять новые технологии, приобретают в этих условиях особую ценность. Тем не менее, таких людей в российских компаниях все еще очень мало.

Рынок инновационного персонала в России на сегодняшний день находится в стадии становления, что не может не отражаться на его специфике и структуре. Значительное количество разработчиков инновационных продуктов, занятых как в отечественных, так и в иностранных компаниях на территории России, в недавнем прошлом были государственными служащими и работали в научно-исследовательских институтах. Это верно в отношении более 90% специалистов, имеющих стаж работы от 5 лет, занятых во всех инновационных областях, за исключением, пожалуй, информационных технологий и телекоммуникаций. Переход на работу в частный бизнес требует времени для адаптации, что создает дополнительные проблемы для растущего рынка. Отчасти ситуацию спасает то, что в инновационной сфере очень сильны неформальные связи, возникающие в научной и академической среде.

В зависимости от направления деятельности компании и ее географического расположения подбор сотрудников осуществляется либо непосредственно в ведущих технологических вузах, либо в уже сложившихся командах разработчиков научных институтов. Московские компании традиционно ориентируются на выпускников МГУ им. М.В. Ломоносова, МГТУ им. Н.Э. Баумана, МАИ, МФТИ, РХТУ им. Д.И. Менделеева и других ведущих образовательных учреждений.

Однако даже очень хороший диплом еще не может служить гарантией. «Иногда случается так, что кандидат, претендующий на конкретную должность и даже имеющий специальное образование, в действительности не обладает необходимыми навыками и опытом, – рассказывает Ольга Зуева. – Человек, утверждающий, что является опытным специалистом, на поверку может не иметь никакого отношения к заявленному технологическому процессу. Он всего лишь слышал, как это делается». Поэтому кадровые службы компаний не работают с инновационным персоналом самостоятельно, к тестированию привлекаются представители конкретных исследовательских проектов. Если говорить о кадровых агентствах, то большинство из них инновационным персоналом не занимается. По словам Екатерины Якимович, консультанта по подбору персонала в области промышленности кадровой компании «АНКОР», на сегодняшний день в агентства поступают лишь единичные заказы, связанные с поиском экспертов и исследователей в промышленной отрасли.

Небольшие инновационные компании предпочитают воспитывать персонал самостоятельно. По словам генерального директора НПО «ФАН» Анатолия Филиппенкова, его компания, один из лидеров на рынке инновационных разработок в области металлургии, не может полагаться на выпускников институтов. «Программы подготовки инженеров в вузах сегодня не соответствуют нашим потребностям, – объясняет Анатолий Филиппенков. – Вузы в основном ориентируются на нужды крупных заводов, имеющих устоявшиеся стандарты производства, а не на развитие новых технологий. Поэтому единственный критерий отбора сотрудников для нас – это проверка кандидата «в бою». Когда к нам приходит новый человек, мы сразу даем ему достаточно сложное задание. Дело не в том, справится ли он с ним тут же. Скорее это дает нам возможность оценить его навыки и понять, можем ли мы работать дальше, доучивая и «доделывая» сотрудника уже на рабочем месте». Такая практика наставничества является стандартной для многих компаний.

Сложившийся в 90-е годы прошлого века разрыв между вузами и производством заставляет сегодня многие компании самостоятельно искать способы повышения квалификации специалистов или даже организовывать полный цикл обучения, заключая договор с конкретным учебным заведением.

Аналогичный пробел наблюдается и в возрастной структуре инновационного персонала. Татьяна Долякова отмечает, что практически во всех областях инновационной деятельности (за исключением IT и телекоммуникаций) существует разрыв между неопытными выпускниками вузов и более пожилыми сотрудниками, знания которых носят в основном теоретический характер. Николай Макаров продолжает эту тему: «Даже в московском регионе сегодня существует значительная нехватка квалифицированных инновационных кадров. Во многом это связано с тем, что контакты между выпускниками ведущих вузов и наиболее динамично развивающимися компаниями все еще организованы достаточно плохо. Активным поиском талантливой молодежи в России занимаются в основном иностранные компании и научные институты».

Любопытно, что нехватка технологических кадров особенно остро стоит сейчас в США, мировом лидере в области наукоемкого производства. По данным Wall Street Journal, в нынешнем году в США самым динамичным кадровым рынком станут информационные технологии (рост составит 6,8%), а также исследования в области физики (4%) и биотехнологий (2,7%). Эта тенденция является устойчивой, несмотря на вывод значительной части производства (прежде всего в сфере IT) за пределы страны. Рост заработной платы соответствующих категорий сотрудников также является максимальным. Критическим вопросом для экономики США становится нехватка квалифицированных инженеров. Многие корпорации требуют от Конгресса принятия государственных программ развития технологического образования и упрощения процедуры приглашения в США специалистов из-за рубежа.

Если же говорить о России, то самыми востребованными сегодня являются те области инновационной деятельности, которые могут найти непосредственное применение в активно развивающихся областях бизнеса. Это добывающая (и в меньшей степени обрабатывающая) промышленность, строительство, медицина и фармацевтика, а также информационные технологии и связь. По оценкам кадрового агентства Penny Lane Personnel, средняя зарплата разработчика в области IT колеблется сегодня от $14 до 42 тыс. в год. На последнюю сумму могут рассчитывать специалисты, владеющие редкими и специализированными языками программирования. Заработная плата химиков, биологов и физиков варьируется от $12 тыс. в год для рядовых сотрудников до $36 тыс. – для руководителей среднего звена. Перспективность отечественного рынка инновационного персонала косвенно подтверждается тенденцией реэмиграции научно-исследовательских кадров. Эта тенденция пока еще очень слаба, речь идет лишь о десятках и сотнях квалифицированных сотрудников, возвращающихся работать в Россию.
Доминирующими направлениями инновационного бизнеса остаются информационные технологии и телекоммуникации. «Основная наша активность сейчас связана со специалистами в области телекоммуникаций, – комментирует Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company. – Компании конкурируют между собой, стараясь внедрять новые услуги и продукты. Их разработкой занимаются как операторы связи, так и компании, сотрудничающие с операторами. Все это диктует новые требования к персоналу. Сотрудники должны уметь придумывать что-то новое, разрабатывать и совершенствовать услуги и продукты. Это и приносит компаниям основную прибыль на сегодняшний день». Кадровые агентства, работающие с инновационным персоналом, вынуждены особенно тщательно тестировать и проверять кандидатов. Татьяна Долякова комментирует: «Обязательными условиями проверки будущего сотрудника является оценка его интеллектуальных и характерологических особенностей и сбор информации о последних проектах, над которыми он работал. Инновационный персонал обязательно проверяется на наличие рекомендательных писем и именно в данном случае делается звонок на старое место работы».

Как известно, мотивация разработчиков прямо связана с тем, насколько успешно они реализуют свои проекты. Случается так, что та или иная идея не находит применения в рамках компании. По словам Ольги Зуевой, для разрешения таких ситуаций необходимо создавать специальный банк идей. «Наша компания не стоит на месте, мы развиваемся, – говорит она. – А это означает, что мы постоянно анализируем идеи, накопленные нашими сотрудниками. И если сегодня некоторый инновационный проект не реализуется компанией, это не значит, что он забыт окончательно». Такой подход, с одной стороны, позволяет добиваться самореализации сотрудника, а с другой – открывает дополнительные возможности для развития технологического потенциала компании.