Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Корпоративная культура
01.02.2006
Успеха слаженный оркестр, или Корпоративный дух организации

В любой сфере деятельности практические рекомендации всегда основываются на теоретических разработках. Поэтому, открывая новую рубрику, посвященную роли секретаря в формировании и развитии корпоративной культуры компании, мы решили предложить вашему вниманию взгляд специалиста на общие проблемы затронутой темы. Что же скрывается за этим новым для нас понятием — корпоративная культура?

Словосочетание «корпоративная культура» мир впервые услышал от немецкого фельдмаршала Гельмута фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоретик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. В настоящее время существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных интерпретаций понятия «корпоративная культура» (английский эквивалент — корпоративная идентичность). Еще больше разногласий по поводу применения этого понятия на практике. Однако в целом корпоративную культуру можно охарактеризовать как систему ценностей организации, воплощенную в различных сферах ее деятельности и затрагивающую ее микроклимат, общую атмосферу взаимоотношений, стиль руководства, нормы поведения, правила, традиции и т. д.

Первые попытки разработать концепцию корпоративной культуры как ответвления организационно-управленческой науки относят к 50–60-м годам прошлого столетия. На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в начале 80-х, тогда же в зарубежной литературе появились многочисленные публикации, посвященные этому вопросу. В России и Украине к проблемам формирования корпоративной культуры в 90-е годы обратились социологи, психологи, специалисты по общей культурологии, менеджменту. Однако в незадекларированном виде корпоративная культура существовала задолго до этого. Стоит только вспомнить, что в нашей стране многие ее элементы были заложены и получили широкое развитие еще в советские времена (система премий и тринадцатых зарплат, лечение в ведомственных больницах, путевки в дома отдыха и санатории, занятия в клубах, вечера трудовых коллективов, субботники и многое другое).

Отечественный рынок на заре своей капиталистической истории состоял из тысячи безликих фирм-однодневок, словно вышедших из одного плохонького бизнес-инкубатора. Только спустя десятилетие, когда бизнесмены осознали первичность человеческого фактора, среди «игроков» стал появляться эксклюзив: компании со своей символикой и мифологией, с собственными ценностями, целями и даже миссией. Одним словом, с развитой корпоративной культурой.

О корпоративной культуре и ее неочевидном, на первый взгляд, но абсолютном влиянии на эффективность бизнеса говорят в последнее время довольно много. По большому счету — в силу достижения отечественным бизнесом такого возраста, когда без этой самой корпоративной культуры уже не проживешь.

Если обратиться к истории человечества, корпоративная этика и корпоративный дух уходят своими корнями к таким истокам, как племя и родовая община, где каждый человек занимал определенное место. Впрочем, с точки зрения нашей бизнес-действительности эта теория кажется абсолютно фантастичной. У некоторых владельцев компаний представление о корпоративной культуре до сих пор ассоциируется с массовой попойкой в офисе, в лучшем случае — с коллективным посещением боулинга. Последний вариант — стремление скопировать западные типы построения корпоративной культуры. Когда оказалось, что это невозможно (менталитет иной), в отдельных компаниях занялись самообразованием, стали растить собственных идеологов.

В государственных же структурах понятие о корпоративной культуре и вовсе свели к формальным выездам на пикники в красные дни календаря. Люди с удовольствием поглощают шашлыки за счет «конторы», но ложиться костьми за повышение производительности труда наотрез отказываются. У сотрудников напрочь отбито желание сделать что-то быстрее и лучше, и в шесть часов пополудни они уже «на низком старте» и готовы вернуться в лоно семьи. Бюрократия, свойственная государственным структурам, помогла выжить старым и воспитала новых сотрудников с менталитетом чиновников, работающих «от сих до сих».

Итак, попробуем все же сформулировать определение нового для нас понятия более конкретно. Корпоративная культура — это совокупность принимаемых всеми членами организации идей, взглядов, ценностей, которые являются ориентирами их поведения и действий. Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Чтобы определить, насколько развит корпоративный дух в организации, нужно представить ее в виде оркестра. Все ли сотрудники-оркестранты играют одну и ту же композицию? Компания сплоченная, обладающая командным духом, представляется как сыгранный музыкальный коллектив. Допустим, корпоративный дух — это сумма индивидуальных оценок сотрудниками своей компании. Если оценки отличные, то корпоративный дух высок. Если сотрудники подчиняют собственные взгляды позиции компании, то дух будет высок. Если ценности сотрудников совпадают с ценностями компании, то дух будет высок.

Исследования в области менеджмента и социальной психологии свидетельствуют, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой достигают очень высоких результатов в сфере использования человеческих ресурсов, поскольку корпоративная культура — это одно из наиболее эффективных средств мотивации сотрудников. В успешных компаниях корпоративный дух специально «воспитывают», всячески демонстрируя сотрудникам любовь и заботу, объединяя коллектив в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает результативность труда.

По данным социологических исследований, 40% предпринимателей в нашей стране пытаются формировать корпоративную культуру в своих компаниях с помощью западных технологий (плюс собственный опыт); 35% — признают необходимость создания корпоративной культуры, но у них до этого как-то не доходят руки; а 25% — вообще считают это занятие глупостью

Корпоративная культура позволяет создать систему эффективных моральных стимулов. Поскольку основными человеческими потребностями, связанными с работой, можно назвать достижение совершенства в каком-то деле (мотивация достижений), влияние на других людей и получение признания, то, естественно, сотрудник, чувствующий поддержку, знающий, что его ценят, о нем заботятся, предоставляют возможность полностью реализовать себя, — стремится активно трудиться не только ради зарплаты. В организациях с развитой корпоративной культурой персонал обычно удовлетворен работой.

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации саморазвития сотрудников, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Корпоративную культуру компании можно характеризовать как позитивную в том случае, если сотрудник:

  • воспринимает себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития;
  • осознанно принимает личную ответственность за общий продукт совместной деятельности организации. Это порождает добросовестное отношение к производственным обязанностям как норму поведения, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
  • ориентируется на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого рода ориентации формирует у сотрудников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности работой;
  • позитивно оценивает влияние профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
  • ощущает взаимоадекватность личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника, в результате, становится основанием и для самоуважения, и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Корпоративная культура — в основном невидимая составляющая организации. Впрочем, это не уменьшает ее влияния на поведение сотрудников, однако усложняет управление ею. Корпоративная культура может быть подробно регламентирована документами, но могут быть задекларированы только отдельные ее принципы и, наконец, она может существовать без каких-либо письменных правил.

На каком же фундаменте строится корпоративная культура? Главное — создание такой психологической атмосферы в компании, которая объединит сообщество людей, составляющих персонал компании, в стремлении к единой цели. Не надо питать иллюзий по поводу равного вклада каждого сотрудника в корпоративную культуру фирмы. Разумеется, рабочий климат в той или иной степени зависит от всех, но фундамент корпоративной культуры компании закладывают и формируют ее руководители. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Они подбирают персонал и имеют возможность создавать гармоничный коллектив.

Предлагаем вашему вниманию несколько рекомендуемых специалистами приемов по формированию корпоративной культуры

  • Обеспечивать информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личности руководителя и др. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости — разъяснение информации, касающейся деятельности организации.
  • Поддерживать у сотрудников уверенность в будущем. Показать, что даже в сложной ситуации в людях, работающих в компании, всегда будут заинтересованы.
  • Проводить мотивационные мероприятия. Люди должны чувствовать, что они — одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему неравнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу.
  • Создавать комфортную атмосферу работы в офисе — отремонтировать помещения, приобрести удобную мебель и оргтехнику, установить кондиционеры и т. д.
  • Обеспечивать систему обучения персонала и повышения его квалификации.
  • Поощрять сотрудников, достигших наилучших результатов в работе. Осуществлять публичные награждения.
  • Обеспечивать ротацию персонала (карьерный рост).
  • Позаботиться о введении корпоративной формы одежды, фирменных значков и т. д.
  • Осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказывать помощь в решении жилищных проблем, обеспечении семейного (детского) отдыха, материальную помощь или предоставлять беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т. д.
  • Внедрять всяческие «ритуалы» и коллективные праздники. Например, отмечать дни рождения сотрудников, годовщины создания компании.
  • Практиковать «дни открытых дверей», когда любой сотрудник все свои проблемы, предложения, вопросы может беспрепятственно обсудить с шефом.
  • Опрашивать/анкетировать сотрудников, ввести кодекс поведения, гимн компании, создавать спортивные команды, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых в выходные.

Формируя корпоративную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно, можно лишь создавать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в значительной степени зависит от типа личности. Точно так же корпоративная культура зависит от типа компании. Она в той же степени специфична, как сама фирма и ее персонал.

На формирование и развитие корпоративной культуры влияют специализация фирмы, личность ее руководителя, мотивация персонала, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократичный), процессы принятия решений, особенности распространения информации и обмена ею, характер контактов между персоналом, характер социализации…

Философия фирмы во многом связана с философией руководства. Именно руководитель, владеющий полным спектром полномочий, создает и внешний, и внутренний имидж компании.

Основными показателями наличия корпоративной культуры в компании являются отсутствие текучести кадров, профессионализм каждого работника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри коллектива, преданность и лояльность по отношению к фирме, дружеские взаимоотношения между сотрудниками, материальные и моральные стимулы поощрения.

Патриотизм по отношению к компании складывается по сложной формуле. Сотрудник должен рассматривать цели фирмы как собственные, быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, отчетливо видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе и своей семье со стороны руководства. Следует отметить, что преданность компании может быть истинной, что не требует комментариев; прагматической, когда сотрудник постоянно взвешивает, воздается ли ему должное; вынужденной, когда сотрудник просто не может найти другую работу.

Корпоративная культура существует в организации независимо от того, занимается кто-то этими вопросами или нет. Но если хотите, чтобы корпоративная культура была позитивной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высокопрофессиональные кадры, была стабильным механизмом мотивации всех сотрудников, — ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправленно.

Хотим мы того или нет, но когда люди работают вместе, в их среде всегда стихийно создается какая-то система правил и ценностей. Но вследствие стихийности она далеко не всегда будет способствовать достижению бизнес-целей компании. Поэтому процесс лучше возглавить.

Формирование корпоративной культуры, которая бы способствовала развитию и успеху бизнеса, — дело, требующее знаний, терпения и настойчивости. Начать нужно с создания идеального образа предприятия в будущем, тем самым определяя направленность деятельности компании и ее миссию. После того как идеальный образ компании «нарисован», базовые цели определены, кредо сформулировано, остается лишь «достучаться» со всем этим к сердцу каждого сотрудника.

Результаты усилий по формированию корпоративной культуры легко фиксируются по внешним проявлениям: адаптации новичков в коллективе, поведению сотрудников на совещаниях, фирменным легендам и ритуалам, форме одежды, внешнему виду офиса, различным лозунгам, девизам. Можно вывести индексы СК (социокультуры), послушать разговоры на перекурах. И если люди даже в минуты отдыха обсуждают способы привлечения новых клиентов, проведение каких-то акций, профессиональные нюансы, — значит, они увлечены своим делом.

Конечно, прежде всего за формирование корпоративной культуры организации отвечают первые руководители и служба персонала (HR-департамент). Но и каждый сотрудник вносит в культуру организации свою лепту, и роль секретаря, помощника руководителя, офис-менеджера здесь немалая. В небольшой же компании, состоящей из десятка сотрудников, — она может быть даже ключевой.

Именно секретарю руководитель чаще всего поручает проинформировать сотрудников о планах, задачах организации. От секретаря зависит создание в офисе комфортной атмосферы, поддержание «ритуалов» — поздравления с праздниками, днями рождений и т. д. А главное — именно секретарь может подчеркнуть, как ценит руководитель того или иного сотрудника, помогая тем самым повысить его мотивацию.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Секретарь-референт»

Источник: HR-Лига Автор: Сингаевская Ирина
Просмотров: 17152 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Опросник межличностных отношений
Социально-психологический климат: диагностика и формирование
Правильная культура компании
Корпоративный новояз
Разговоры, разговоры, сердце к сердцу тянется…
Корпоративный кодекс банка: мода или необходимость
Рынок идей
Определение культурного профиля компании
В тисках конкуренции
Звездный пул
Моббинг
Построить идеальный каскад информации удается далеко не всегда
Climate Survey — исследование отношения персонала к компании
Закон и порядок
Главный среди равных
Служить бы рад...
История современных HR-менеджеров
Корпоративная культура и проблемы внедрения ее элементов
Внутренние корпоративные коммуникации
Использование психологии во внутрикорпоративном PR


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.