Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Корпоративная культура
07.06.2006
Определение культурного профиля компании

Методика Culture-Track позволяет руководителям и HR-специалистам определить профиль бизнес-культуры, а также его соответствие стратегическим целям компании. Она дает руководителям и владельцам бизнеса возможность модифицировать корпоративные ценности и сделать правила работы в компании ее конкурентным преимуществом.

Шесть измерений

Культурный профиль компании представлен шестью измерениями, которые показывают, как структура, персонал, лидерство, управление и компенсационная политика компании помогают или препятствуют достижению компанией поставленных стратегических целей.

Измерение 1. Ориентация на процесс или ориентация на результат

Данное измерение более всего связано с эффективностью работы организации. В компаниях, ориентированных на результат, сотрудники работают для достижения особых целей или результатов, даже если это сопряжено с существенным риском. В компаниях, ориентированных на процесс, основное внимание уделяется тому, как именно сотрудники выполняют свои функции.

Измерение 2. Ориентация на работу или на персонал

В компаниях, ориентированных на взаимодействие с персоналом, сотрудники ощущают, что все их личные проблемы учитываются компанией и она заботится об обеспечении комфортных условий для них, даже если это иногда негативно сказывается на производственной деятельности. В компаниях, ориентированных на работу, присутствует сильное давление на сотрудников с целью выполнения ими максимально большого числа задач в минимальные сроки, даже если это иногда негативно сказывается на удовлетворенности персонала.

Измерение 3. Ориентация на индивидуальные профессиональные качества сотрудников или на командное взаимодействие

В компаниях первого типа статус сотрудника в организации определяется его личными профессиональными качествами, тогда как в организациях второго типа гораздо большее значение имеет способность работать в команде.

Измерение 4. Ориентация на открытость/замкнутость

Это измерение оценивает внутренний или внешний коммуникационный климат бизнеса. В «открытых» компаниях коммуникация свободна. В «закрытых» большинство информационных каналов перекрыты.

Измерение 5. Ориентация на жесткий или ослабленный контроль

Компании с жестким контролем обладают строгой внутренней структурой, предсказуемы и регламентированы. В компаниях с ослабленным контролем высока доля импровизаций и неожиданных ситуаций.

Измерение 6. Клиентская политика

В то время как измерение 5 описывает особенности внутренней деятельности компании, измерение 6 показывает отношения компании с окружением (обычно – клиентская политика). Эти измерение отличается от измерения 1, так как во главе угла стоит не результат как таковой, а удовлетворение клиента, покупателя и т.д.

Выявление профиля бизнес-культуры

На основе приведенных шести измерений построен анонимный опросник, предназначенный как для специалистов, так и для менеджеров компании. Результаты ответов должны лечь в основу составления культурного профиля компании. 

Опросник.
Профиль корпоративной бизнес-культуры

Инструкция по заполнению

Это исследование позволит определить, какие именно правила и процедуры в вашей компании максимально влияют на вас, ваших коллег и всю компанию каждый день. Ваш ответ вместе с остальными будет суммирован для общей оценки корпоративной культуры. Пожалуйста, не указывайте нигде свое имя или инициалы.

Пример. Следующий пункт содержит два противоположных утверждения. 

Если там, где вы работаете, действительно все часто курят, обведите цифру 1. Если никто не курит, обведите цифру 5. Обведите 2, 3 или 4, в зависимости от того, как вы оцениваете ситуацию (пожалуйста, обводите всегда только одну цифру).

Обратная связь, полученная от вас, будет использована в целях улучшения процессов управления компанией и развития корпоративной культуры. Вся информация будет представлена в обобщенном виде.

Обработка результатов

Большинство оценок «1» и «2». В компании уделяется внимание результатам эффективности работы каждого сотрудника. Наибольшей ценностью обладают индивидуальные профессиональные качества сотрудников; личные качества и проблемы сотрудников не важны. Соблюдение формальных правил и приказов является основным показателем эффективности работы. С таким культурным профилем компании эффективно действуют в момент крайней нестабильности рынка, когда необходимо антикризисное управление, а также на низкоконкурентных или монополизированных рынках, где спрос сильно превышает предложение.

Большинство оценок «3». Компания находится на стадии активного формирования корпоративной культуры либо после выхода на рынок, либо после слияния или поглощения. Также такой профиль культуры выгоден компании, работающей в условиях кризиса на рынке труда (острая нехватка квалифицированного персонала) в совокупности с непростой экономической ситуацией, когда требуется грамотное антикризисное управление.

Большинство оценок «4» и «5». На первом месте в компании стоит забота о сотрудниках, нацеленность на удовлетворение всех запросов клиента, а также общий результат компании. В людях ценится, прежде всего, способность работать в команде, коммуникабельность и инициативность. Компании с таким типом культуры успешны на развивающихся рынках, в условиях высокой конкуренции, а также при резком падении спроса на товар либо его цены. Основной проблемой таких компаний может быть чрезмерно долгая процедура принятия решений, в которой учитываются мнения всех сотрудников.

Источник: Кадровый менеджмент Автор: Правоторов Владимир
Просмотров: 16672 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Опросник межличностных отношений
Социально-психологический климат: диагностика и формирование
Правильная культура компании
Корпоративный новояз
Разговоры, разговоры, сердце к сердцу тянется…
Корпоративный кодекс банка: мода или необходимость
Рынок идей
В тисках конкуренции
Звездный пул
Моббинг
Построить идеальный каскад информации удается далеко не всегда
Climate Survey — исследование отношения персонала к компании
Закон и порядок
Главный среди равных
Служить бы рад...
История современных HR-менеджеров
Успеха слаженный оркестр, или Корпоративный дух организации
Корпоративная культура и проблемы внедрения ее элементов
Внутренние корпоративные коммуникации
Использование психологии во внутрикорпоративном PR

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.