Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Технологии управления
13.01.2006
Оптимизация системы премирования сотрудников в Компании

Действенная мотивация повышает результативность работы персонала и способствует повышению эффективности компании в целом, поэтому дирекция по персоналу Компании «АВК» регулярно пересматривает системы оплаты и премирования своих сотрудников.

В  настоящее время в Компании «АВК» завершается очередное усовершенствование системы премирования. Цель оптимизации — повысить результативность работы всех сотрудников компании. Ее введение станет действенным стимулом для улучшения производственных показателей наших сотрудников, повышения эффективности работы.

На сегодняшний день дирекция по персоналу Компании «АВК» практически завершила разработку внутренней документации по новой системе премирования. С использованием специальных методик технологии целевого управления мы сумели скорректировать цели и задачи каждого сотрудника в соответствии со стратегией нашей компании. Новая система премирования позволит нам четче дифференцировать персонал, определить уровень профессионализма каждого сотрудника, увязать уровень оплаты труда и стимулирования с его результативностью.

Важным этапом в процессе разработки системы премирования, которая позволит направить персонал к достижению конкретных целей компании, является оценка результативности деятельности. Провести объективную оценку всего персонала помогло использование KPI (ключевых показателей), SMART-задач и STANDART-карты (подробнее о методике читайте в интервью Александра Литягина).

Первое, что мы сделали, — выделили ключевые показатели KPI для объективной оценки работы каждого сотрудника. С помощью этих количественных показателей можно оценить выполнение ключевых задач (например, увеличение объема продаж и прибыли компании, уменьшение процента брака, удельный вес постоянных клиентов, текучесть кадров и т. д.). Эти показатели в большей степени учитываются при оценке тех категорий сотрудников, работа которых оказывает существенное влияние на результативность компании в целом.

SMART-задачи — это разовые, согласованные с руководителем задачи (например, разработка проекта, привязка к конкретным срокам выполнения различных этапов маркетинговых программ и т. д.).

STANDART-карта отображает внутренние регламенты: правила внутреннего трудового распорядка, порядок взаимодействия между сотрудниками различных подразделений, а также должностные инструкции, которыми руководствуются сотрудники на своих рабочих местах.

Важная деталь: показатели KPI зафиксированы у нас до конца года, то есть они более стабильны, чем SMART-задачи, перечень которых сотрудник согласовывает со своим непосредственным руководителем в начале квартала.

Для каждого сотрудника мы разработали специальные контрольные карточки. В них вносятся плановые задания на квартал и те задания, которые появляются в течение этого периода. Руководитель заполняет карточку, фиксируя результаты работы и выполнение внутренних регламентов. Это позволяет объективно и комплексно оценить сотрудников.

Матрица результативности ТОР-менеджера

Цели и задачи

Единицы измерения

Весовой коэффициент, %

Плановый показатель

Фактический показатель

Выполнение плана, %

Прибыль тыс. грн.

60

2574

2415

93,82

Объем продаж тонн

20

2013

2187

108,64

SMART-задачи единиц

20

10

8

80,00

Новая система премирования предусматривает распределение всех сотрудников компании по так называемым «категориям премирования», для каждой из которых определяются собственные параметры оценки.

Например, возможна следующая градация позиций по категориям:

А — руководители;
В — ключевые сотрудники, обеспечивающие результативность
работы компании;
С — сотрудники, которые обслуживают ключевых сотрудников;
D — прочие (персонал, который не влияет на производственный результат: уборщики, водители, прачки, охранники и т. д.).

Сумма премии состоит из двух частей: первая — это процент от фиксированной части оплаты сотрудника, вторая — переменная — зависит от изменяющихся показателей (к примеру, прибыли компании). Премии для всех категорий работников привязаны к общему показателю результативности деятельности компании, но их параметры — вид премии, диапазон, шкала и пороги премирования — различны.

Для большинства сотрудников Компании «АВК» бо'льший процент суммы премии определяется, исходя из постоянной части заработной платы (оклада). Сотрудники, работа которых непосредственно влияет на достижение общих результатов компании (объем продаж, прибыли и т. д.), при перевыполнении квартального и годового планов будут получать повышенный процент премии в зависимости от достигнутых показателей.

Новая оптимизированная система премирования начнет действовать в Компании «АВК» уже с осени этого года. А оценить ее первые результаты мы сможем в начале следующего года, после подведения итогов работы компании за 2005 год.

Несколько советов по оптимизации системы премирования:

  • выплачивать премию только при наличии высоких результатов и при соблюдении установленных правил;
  • выплачивать премию только в случае полной уверенности, что производственный результат является заслугой именно этого (а не другого) сотрудника и не зависит от форс-мажорных обстоятельств, сложившейся рыночной ситуации и т. д.;
  • учитывать и результативность сотрудников, и результаты работы компании в целом;
  • при систематическом невыполнении или перевыполнении плана пересматривать план;
  • устанавливать прямо пропорциональную зависимость между размером премии, диапазоном премирования и ценностью сотрудника для компании;
  • использовать компьютерную программу, работающую в режиме реального времени и позволяющую автоматизировать оценку результативности сотрудников, чтобы любой из них в любой момент времени мог увидеть результат и оценку своего труда.

Статья подготовлена по материалам выступления А. Швец-Шуст на семинаре «Летняя школа HR-менеджера» (9–11 июня 2005 года, Киев). В описываемой методике использованы разработки А. Литягина и Компании Hey Group, адаптированные к условиям Компании "АВК".

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Швец-Шуст Анна
Просмотров: 18745 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вас назначили в проблемный департамент: с чего начать
HRM и бизнес: танец вдвоем
Как надо работать (азбука работы)
Как избежать ошибок при HR-бюджетировании
Японская практика управления на украинском производстве
Откуда приходят идеи?
Современный HR. Требования, продиктованные временем
Управление персоналом при слияниях/поглощениях компаний
Внедрение BSC: основные проблемы и ошибки
Вознаграждение за результат (разработка KPI’s)
«Киевстар»: колл-центр мечты
Бизнес-интуиция
Опыт разработки и внедрения сбалансированной системы показателей (BSC) и KPI’s
Люди в семейном бизнесе. Часть 2
Люди в семейном бизнесе. Часть 1
Роль эйчара
Экономика сотрудничества
Эффективное управление персоналом в рознице
Управление талантами: «проактивность»
Заметки об инновациях
Стандартизация работы розничных магазинов
Измеряем затраты рабочего времени
Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала
Меняем «рамку», или Программа бережливого производства
Формализация HR-процессов
Изучаем японский опыт
Не все менеджеры одинаково полезны
Оптимизация затрат на производственный персонал
Реорганизация в период сокращения, сокращение в период реорганизации
Антикризисное управление: HR-аспекты

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.