Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Технологии управления
30.04.2010
Не все менеджеры одинаково полезны

Влияние менеджмента на деятельность компании неоспоримо: они определяют цели и методы их достижения. Но действуют они преимущественно не самостоятельно, а через подчиненных, используя при этом свой индивидуальный стиль управления. Чем отличаются эти стили, и как, применяя знания о стилях управления, HRM может корректировать работу подразделений и организации в целом?

Одна из ведущих FMCG компаний Украины решила в условиях окончания экономического кризиса выбрать агрессивную политику захвата рынка и увеличить свою долю в нем. В связи с этим было принято решение сменить директора по продажам. Кандидатов было много, но до финального собеседования дошли только четверо из них, у которых и опыт, и компетенции соответствовали профилю позиции. Генеральный директор, Олег Петрович и HR-директор Ирина никак не могли остановиться на ком-то одном.

Ирина заметила, что у кандидатов есть только одно отличие: ответ на вопрос «что нужно сделать для того, чтобы отдел был эффективным». Подумав, что это может сыграть ключевую роль в оценке, она подняла записи. Кандидаты отвечали следующее:

  • «Отдел может быть эффективным только тогда, когда там работает команда единомышленников. Только люди и крепкие связи между ними помогут завоевать рынок»
  • «Выиграть можно только за счет внедрения новых методов продаж, усиливая маркетинг, придумывая новые пути к сердцу покупателя. Поэтому в отделе должны работать креативные, творческие люди, которые могут предлагать новое»
  • «Нужно просто уничтожить конкурентов. А для этого четко ставить задачи, контролировать выполнение и увольнять тех, кто не способен достичь результата»
  • «Компания может быть эффективной и выигрывать на рынке только за счет четкого понимания каждым сотрудником его функций и полномочий, когда будут отлажены все бизнес-процессы»

По мнению Ирины и Олега Петровича, их директор по продажам должен использовать все эти возможности для завоевания доли рынка, но… Идеального руководителя они не видели. Кого же им выбрать?

Возможно, у вас уже есть правильный ответ. Также своим правильным ответом обладает ваш коллега. А рекрутер агентства готов к завтрашнему утру предоставить не просто хорошего, а идеального кандидата, который может все.

Методы достижения эффективной работы отдела зависят от стиля управления руководителя, ведь именно это определяет, кого он будет подбирать себе в подчиненных, как будет их мотивировать, оценивать их труд, развивать и обучать, как будет вести себе на внешнем высококонкурентном рынке.

Классификаций теорий управления достаточно много. Мы сегодня рассмотрим ту, которая, как мне кажется, на данный момент является самой удобной и простой в использовании. Это так называемый витаминный комплекс менеджера известного американского ученого, Ицхака Адизеса.

Он выделяет четыре витамина менеджера, которые делают руководителя эффективным.

Витамин Р делает организацию эффективной.

Руководитель-герой

Как такой руководитель будет управлять? Бесспорно, это будет самый лучший специалист, настолько продуктивный и добросовестный, что он не замедлит подняться по карьерной лестнице. Итак, этот человек воплощает цели компании в жизнь. Покажите ему рельсы, дайте поезд и не мешайте. Он работает день и ночь, приходит в офис первым и уходит последним. Он ненавидит заседания, ибо у него всегда много дел и нет времени на пустые разговоры.

Когда он руководит своими подчиненными, то делает акцент на результативности, а не на процессе выполнения задач. Классическими примерами в Украине являются полевые управленцы дистрибуционных компаний. Очень ярко характеризируют такого управленца цитаты владельца торговой марки «Хортица» Евгения Черняка, который, несомненно, является сердцем компании:

  • «Конкуренцию уважаю, конкурентов — ненавижу. Уважайте сильных врагов, чем сильнее конкурент, тем выше можете быть вы»
  • «Если вы недовольны сотрудником, прощайтесь с ним мгновенно, но не закрывайте перед ним дверь компании навсегда»
  • «Ищите людей, которые привыкли побеждать, а не тех, которые фонтанируют идеями. Важна не столько идея, сколько ее реализация»

Витамин А делает организацию рациональной.

Руководитель-администратор

Это ярко выраженный бюрократ. Ему не интересно, что делают его подчиненные, важно, как они это делают. Он и его сотрудники приходят и уходят вовремя. Не важно, что они делают, главное, чтобы все было по часам. Организовывает ли он совещания? Конечно, и регулярно! По результатам совещаний будут протоколы, поставленные задачи, отчеты о выполнении этих задач (сокращенные и расширенные). Обязательно каждый сотрудник будет иметь разные инструкции на все случаи жизни.

Чаще всего управленцы с таким ярким витамином наблюдаются в государственных органах, финансовых отделах. Ведь именно на такой работе невозможно быть эффективным без исполнения сотен инструкций, правил и законов.

С другой стороны такие руководители возглавляют департаменты компании международных гигантов, таких как Microsoft, Ford и т. д. Крупная корпорация требует четкой машины управления, чтобы все филиалы и представительства работали как один организм. Но такая политика провоцирует снижение количества инноваций в компаниях, поэтому среди HR-функций там на одно из первых мест ставят управление талантами и развитие системы сбора идей от нижнего и среднего звена.

Историческим примером того, как корпорация потеряла многомиллиардные прибыли, не увидев потенциала в разработках своего R&D департамента, стала компания Xerox. В 1970-х годах эта компания разработала графический интерфейс пользователя (привычные для нас «окошки» в операционной системе Windows) но сотрудники исследовательского центра не смогли донести всю важность такого открытия, и оно было подарено компании Apple с формулировкой «не являющееся перспективным». Именно на основе этой разработки была создана первая операционная система с графическим интерфейсом Mac OS (Macintosh Operating System), а потом и Windows.

Тот же центр подарил миру и компьютерную мышку, которую мы используем теперь ежедневно, кстати, название этого манипулятора сыграло важную роль в его судьбе. Но стала она доступной пользователю также благодаря Apple, вовремя разглядевшей в «не являющемся перспективным» изобретении будущее ИТ-индустрии.

Витамин Е делает организацию эффективной в долгосрочной перспективе.

Руководитель-генератор идей

Этот тип руководителя постоянно предлагает десятки новых идей, которые усовершенствуют, улучшат, повысят, снизят и т. д. Проблема чаще всего состоит в том, что реализовывать эти идеи сложнее, чем придумывать, да и пока дойдет до осуществления в жизнь старой идеи, придет еще несколько новых, намного лучше. Но, именно благодаря таким руководителям компании становится инновационными. Ярким примером такого руководителя в мировом бизнесе является Стив Джобс (компания Apple), который после своего возращения к управлению компанией в 1997 года выпустил на рынок несколько инновационных продуктов, которые изменили мир (iPod, iPhone, iPad).

Ярко описывают таких руководителей авторы книги «Бизнес в стиле фанк» (Кьелл Нордстрем, Йонас Риддерстрале).

Витамин I делает организацию рациональной в долгосрочной перспективе.

Руководитель-интегратор

Руководитель, у которого ведущий витамин I, так называемый Интегратор, в управлении делает акцент на создании команды, на своих сотрудниках и согласии между ними. Именно они чаще всего стают заказчиками командообразующих мероприятий, корпоративных вечеринок и т. д. Таких руководителей обожают сотрудники и готовы для них сделать невозможное или же, все зависимое от них. Конечно, Интегратор не сразу создает такую атмосферу на рабочем месте, но вероятнее всего у него будут всегда припасены конфеты для посетителей.

Примером международной компании, в которой приветствуется такой вид руководителей, является компания Mars, которой с момента основания в 19 веке и до сих пор владеет только одна семья. В 70-ых годах в Mars отказались от личных кабинетов и каких-либо перегородок, отделявших сотрудников друг от друга. Это было сделано специально, чтобы сотрудники могли почувствовать себя командой. Кроме того, данный ход позволял каждому гораздо быстрее донести информацию до другого человека, в том числе и руководителя. Теперь такой формат организации офисной работы популярен во многих компаниях, но не всегда ради тех целей, которые преследовали владельцы сладкого бренда.

Естественно, что чистых по типу руководителей редко можно встретить, чаще всего у человека присутствует два витамина, реже — три. Но в этом не идеальном мире не существует идеальных менеджеров, о которых мечтает каждый владелец бизнеса. Всегда необходимо выбирать одни позитивные стороны кандидата и смиряться с определенными слабыми сторонами работы такого сотрудника.

Работа руководителя создает атмосферу в компании или в отделе соответствующую его витамину. Каждый из них выбирает свои излюбленные кнуты и пряники, редко анализируя, кто именно работает в его подчинении.

Методы мотивации руководителей согласно их ведущему витамину

Интегратор (I)

Генератор идей (E)

Мотивация:

  • Участие в коллективной работе
  • Совместное празднование достижений компании и отдельного сотрудника
  • Отличительные знаки, которые говорят о принадлежности этого сотрудника к коллективу именно этой компании

Мотивация:

  • Публичное признание заслуг, идей
  • Возможность реализации идей в рабочее время

Администратор (А)

Герой (Р)

Мотивация:

  • Наличие четких инструкций
  • Четкие функциональные обязанности
  • Наличие четких задач и инструментов измерения достижений сотрудника
  • Минимальное количество изменений в компании

Мотивация:

  • Самостоятельность в работе
  • Прозрачные схемы вознаграждения
  • Ориентация на результат

Отдельно нужно сказать, что эти сотрудники отличаются и в типах материального стимулирования, которые наиболее для них предпочитаемы.

Соотношение постоянной и переменной оплаты труда, оптимальное для каждого из витаминов

Например, герои чаще всего предпочитают низкую ставку в обмен на значительный бонус за выполнение поставленных задач. Они верят в свои силы и готовы получать справедливую оплату. Чаще всего это процент от прибыли или же бонус за выполнение плана.

Генераторы идей достаточно высоко ценятся современным бизнесом, поэтому требуют не только высоких ставок, но и достаточно больших премиальных. Но редко соглашаются получать процент от прибыли после внедрения их идей в жизнь, так как часто не в состоянии довести разработку до серийного производства. Уже завтра они принесут мешочек новых предложений.

Интеграторы часто имеют высокие оклады, так как в семейной компании не принято платить близким людям небольшие заработные платы. Но у них также снижено стремление к получению бонусов или премий, это больше руководители процесса, а не результата.

Ну и администраторы преимущественно получают только оклад, так как выполняют функции в рамках инструкций и ориентированы на процесс выполнения задачи, а не на результаты. Их обязанности рутинные и жестко регламентированы.

Итоги

Вернемся к началу нашей статьи, где перед Ириной и Олегом Петровичем стоял тяжелый выбор будущего руководителя отдела продаж. Вы уже наверняка знаете, кого из кандидатов они выбрали.

В этой истории все закончилось хорошо, хотя не так радужно, как могло бы быть при наличии соответствующих знаний у принимающих решение о приеме на работу лиц. Выбран был кандидат, для которого важно было уничтожить конкурентов и завоевать рынок, как мы его выше описывали, своеобразный Герой. Но, к сожалению, Ирина и Олег Петрович тогда еще не обладали в полной мере знаниями о сильных и слабых сторонах такого руководителя и поэтому испытывали определенные трудности в рабочих коммуникациях. Человеку естественно предполагать, что другие будут реагировать на события таким же образом как и он сам, поэтому часто можно наблюдать, как рекрутер подбирает персонал не под цели/ценности компании, а под свои, смещая курс управления компанией на некоторое количество градусов.

Действительно, HR влияет на климат в компании больше всего на этапе выбора руководителя того или иного подразделения. Но и после начала работы нового специалиста остается потребность рассматривать процедуры адаптации, оценки, обучения и систем мотивации через призму витаминного комплекса.

Статья предоставлена нашему порталу
автором статьи и Экспертом HR-Лиги
Ilit

Источник: HR-Лига Автор: Краснопольская Оксана
Просмотров: 20847 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вас назначили в проблемный департамент: с чего начать
HRM и бизнес: танец вдвоем
Как надо работать (азбука работы)
Как избежать ошибок при HR-бюджетировании
Японская практика управления на украинском производстве
Откуда приходят идеи?
Современный HR. Требования, продиктованные временем
Управление персоналом при слияниях/поглощениях компаний
Внедрение BSC: основные проблемы и ошибки
Вознаграждение за результат (разработка KPI’s)
«Киевстар»: колл-центр мечты
Бизнес-интуиция
Опыт разработки и внедрения сбалансированной системы показателей (BSC) и KPI’s
Люди в семейном бизнесе. Часть 2
Люди в семейном бизнесе. Часть 1
Роль эйчара
Экономика сотрудничества
Эффективное управление персоналом в рознице
Управление талантами: «проактивность»
Заметки об инновациях
Стандартизация работы розничных магазинов
Измеряем затраты рабочего времени
Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала
Меняем «рамку», или Программа бережливого производства
Формализация HR-процессов
Изучаем японский опыт
Оптимизация затрат на производственный персонал
Реорганизация в период сокращения, сокращение в период реорганизации
Антикризисное управление: HR-аспекты
Управление эффективностью

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.