Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Технологии управления
27.12.2005
Парадокс притирки

Гарвардские исследователи Д. Леонард и С. Страус опубликовали статью под несколько провокационным заголовком «Как заставить работать все мозги вашей компании», в которой рассказали о специфическом, инновационном процессе в группе, который они назвали «творческая обточка».

Авторы утверждают, что в условиях современного бизнеса совершенно необходимо выдвигать новые, радикальные идеи и принципы, иначе ваша компания останется далеко позади в конкурентной борьбе. Однако далеко не все организации способны воспользоваться преимуществами социально обусловленного созидательного импульса.

Обычная проблема, выявленная аналитиками при обследовании целого ряда организаций в рамках программы исследования, заключалась в том, что многим компаниям, как правило, не удавалось трансформировать конфликтную ситуацию в конструктивный процесс «притирки». Другими словами, компании могут собрать в составе одной команды людей, придерживающихся диаметрально противоположных взглядов. Но вместо «притирки» или «обточки» ради достижения творческих решений отношения между участниками таких групп часто резко ухудшаются, являя собой взрывоопасную смесь неприязни и открытой враждебности.

В этой связи аналитики Гарвардской школы бизнеса выявили особый мощный парадокс, который мы в рамках концепции коллективного озарения можем назвать «парадоксом притирки». Если говорить коротко, этот парадокс можно сформулировать следующим образом:

Для достижения инновационных изменений, повышения продуктивности и удовлетворенности сотрудников результатами своего труда и выработки окончательного решения в любой организации необходимо наличие острых разногласий.
Поскольку в такой группе коллективного озарения неизбежно возникновение конфликтов, вполне естественно попытаться придать вышеприведенному определению более смягченный, «сердечный» характер. Это предостережение становится особенно важным в ситуациях, когда члены таких групп занимают видное положение в своих областях и, вполне возможно, обладают завышенной самооценкой, если не сказать — заносчивостью.

Если все члены такой группы вступят в препирательства друг с другом, необходимо следить за тем, чтобы их эмоции не вышли из-под контроля. Следовательно, организаторы должны предусмотреть создание такой структуры, в которой диспуты не переходили бы на личные выпады и т. п. В такой ситуации могут столкнуться лицом к лицу взаимоисключающие мировоззрения, взгляды и системы ценностей, однако люди, выражающие их, должны контактировать друг с другом так, чтобы, осуществляя взаимную «притирку», они проявляли сдержанность, не допуская возникновения деструктивных конфликтов. Конечная цель коллективного озарения — выработка новых идей, способствующих повышению продуктивности, — должна неизменно преобладать над стремлением отдельных лиц главенствовать и доминировать в коллективе.

Что говорят специалисты о процессе «притирки»?

Исследователи, занимающиеся изучением других дисциплин, также пришли к выводам, говорящим в пользу «парадокса притирки».

Так, например, статья Бекки Орчард из фирмы «Бекка Орчард и компаньоны», Дулут, штат Джорджия, особо подчеркивает ту мысль, что конфликты и разногласия являются существенным фактором в бизнесе. Однако автор статьи в качестве средства активизации творческого потенциала рекомендует оптимизировать такие разногласия, вместо того чтобы свести их к минимуму. Те организации, которые преуспеют в регулировании и использовании позитивных аспектов таких разногласий, окажутся в гораздо более выигрышном положении благодаря тому, что смогут укрепить взаимное уважение между сотрудниками, а также сумеют найти более рациональные решения возникающих проблем, чем фирмы, озабоченные только формальным повышением продуктивности и погоней за прибылью.

Что касается повышения продуктивности, то многие специалисты особо подчеркивают важную роль специальной подготовки менеджеров среднего звена. Продуктивность зависит от удачного выбора новых образцов продукции, создания новых структур для необходимых изменений и установки нового оборудования. Такие позитивные сдвиги во многом зависят от новых взглядов и идей, которыми руководствуются менеджеры среднего звена.

Она считает, что большинство менеджеров, придерживающихся новых взглядов, являются людьми весьма дальновидными, проникнутыми идеей перемен и целеустремленными в деле воплощения новых концепций в жизнь. Более того, ее исследование показало, что атмосфера инновационных перемен особенно часто преобладает в тех организациях, в которых решение целого ряда задач является прерогативой сразу нескольких ответственных лиц, где сотрудники контактируют друг с другом помимо формальных служебных рамок и где информацией могут свободно пользоваться все желающие.

Эти принципы, основанные на все той же «притирке», отнюдь не ограничиваются сферой бизнеса. Так, например в области медицины исследователи часто выделяют особую важность создания и финансирования междисциплинарных дискуссионных групп, в состав которых входят участники, получающие возможность контактировать с лучшими умами из других отраслей знания.

Точно так же японские исследователи, изучающие проблему рака, подвергли критике использование традиционных научных парадигм, весьма часто основанных на допущении о том, что в основе биологии человека лежит упрощенное линейное мышление и примитивные причинно-следственные связи. По их словам, такой линейный подход «давно изжил себя». Вместо этого в наши дни ощущается насущная необходимость интегрировать медицинские открытия в некую более широкую и сложную систему взглядов, которая может и не во всем совпадать с общепринятой системой научных представлений.

Источник: Элитариум.Ру Автор: Бенсон Херберт
Просмотров: 11443 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Вас назначили в проблемный департамент: с чего начать
HRM и бизнес: танец вдвоем
Как надо работать (азбука работы)
Как избежать ошибок при HR-бюджетировании
Японская практика управления на украинском производстве
Откуда приходят идеи?
Современный HR. Требования, продиктованные временем
Управление персоналом при слияниях/поглощениях компаний
Внедрение BSC: основные проблемы и ошибки
Вознаграждение за результат (разработка KPI’s)
«Киевстар»: колл-центр мечты
Бизнес-интуиция
Опыт разработки и внедрения сбалансированной системы показателей (BSC) и KPI’s
Люди в семейном бизнесе. Часть 2
Люди в семейном бизнесе. Часть 1
Роль эйчара
Экономика сотрудничества
Эффективное управление персоналом в рознице
Управление талантами: «проактивность»
Заметки об инновациях
Стандартизация работы розничных магазинов
Измеряем затраты рабочего времени
Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала
Меняем «рамку», или Программа бережливого производства
Формализация HR-процессов
Изучаем японский опыт
Не все менеджеры одинаково полезны
Оптимизация затрат на производственный персонал
Реорганизация в период сокращения, сокращение в период реорганизации
Антикризисное управление: HR-аспекты


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.