Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
01.12.2015
Исследование удовлетворенности условиями труда

В докризисное время очень популярны были программы по развитию корпоративной культуры. Многие руководители позиционировали свои компании как структуры с развитой корпоративной культурой и высокой лояльностью сотрудников. И лишь те из них, для которых понятие «лояльность персонала» было действительно важно, не только выстояли в период кризиса, но и продолжали развиваться.

Лояльность — благожелательное, корректное, уважительное отношение к чему-либо или кому-либо; соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.

Лояльность персонала — характеристика, определяющая приверженность персонала организации, то есть одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Лояльный сотрудник — сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время; если понадобится, он готов пожертвовать личными интересами в пользу компании; свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция; его действия никогда не приносят вреда компании.

Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с поступившим приказом, принятым решением, происходящим в организации изменением) может быть выражено несколькими способами:

  • прямое неповиновение;
  • скрытое противодействие;
  • нейтральная позиция.

Прямое неповиновение — разрешается путем увольнения сотрудника. Скрытое противодействие (препятствие) — не всегда возможно даже выявить. Вред от скрытого противодействия почти всегда гораздо больший, нежели от прямого. Нейтральная позиция (равнодушие) — может привести к тому, что при малейшем ослаблении контроля полностью прекращается исполнение непосредственных обязанностей.

Следует заметить, что лояльность работников напрямую зависит от их удовлетворенности условиями труда. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы, таким как:

  • рабочая нагрузка;
  • безопасность работы;
  • оплата труда;
  • условия труда;
  • статус и престиж работы;
  • близость с коллегами;
  • политика оценки выполнения работы, применяемая компанией;
  • общие методы руководства;
  • отношения между начальниками и подчиненными;
  • автономия и ответственность;
  • возможности применять знания и умения;
  • возможности расти и развиваться.

Удовлетворенность сотрудника, в свою очередь, зависит от того, насколько предприятие удовлетворяет потребности этого сотрудника. Для этого руководству следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду (профессиональной деятельности), и удовлетворить их. В результате компания от работника получит высокую удовлетворенность работой и, как следствие, — высокий уровень лояльности.

О том, чего же ждет персонал от своего руководства, проще всего спросить напрямую, т. е. провести исследование уровня удовлетворенности работой. Многие компании приглашают для проведения подобных исследований внешних консультантов, но если численность работников небольшая и они достаточно открыты для общения, — можно справиться собственными силами.

Этапы проведения исследования уровня удовлетворенности персонала работой следующие:

  1. Определение цели исследования.
  2. Составление опросных листов.
  3. Проведение опроса сотрудников, заполнение анкет.
  4. Определение результатов исследования. Анализ рентабельности действующей системы мотивации.
  5. Информирование руководства и персонала о результатах исследования. Выводы и рекомендации.

Определение цели исследования

Самое главное в исследовании уровня удовлетворенности работой — определить цель, т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».

Любой опрос — не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо четко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «Очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой, — оно рискует навсегда потерять их доверие.

Исследования степени удовлетворенности работников необходимо проводить в случаях, если:

  • наблюдаются высокие показатели «текучести» кадров. Цель — определить причины увольнения персонала, уменьшить затраты, связанные с увольнением;

  • произошли организационные изменения. Цель — понять персонал, улучшить процессы по управлению изменениями, определить зоны, требующие пристального внимания;

  • наблюдается низкая результативность работы. Цель — определить причины низкой результативности, предоставить руководителям подразделений решения по оптимизации организации работы;

  • подмечено отсутствие лояльности. Цель — понять, что важно для сотрудников, управлять удовлетворенностью в тех подразделениях, где это действительно нужно, вкладывать силы и средства в те проекты, которые очень важны.

Составление опросного листа (анкеты)

Сейчас в сети Internet можно найти множество различных анкет, но советуем самостоятельно составлять опросные листы (анкеты), принимая во внимание собственные цели исследования и особенности структуры и деятельности компании.

Есть несколько общих правил составления опросных листов. Итак, в ходе исследования мы должны выяснить:

  • чем мы управляем — категории условий труда;
  • насколько данные категории значимы (важны) для сотрудников;
  • насколько данные категории удовлетворены, с точки зрения сотрудников;
  • категории, по которым наблюдается критическая разница между уровнем важности и уровнем удовлетворенности.

Все составляющие условий труда можно разбить на категории. Ниже все категории условий труда объединены в блоки, имеющие свои названия. Так, например, первый блок содержит три категории условий труда и называется «Условия работы». По такому же принципу приведены все категории, содержащиеся в десяти блоках.

Категории условий труда на предприятии

Блок 1. Условия работы

  1. Удобный рабочий график.
  2. Удобное расположение места работы.
  3. Хорошие, комфортные условия труда.

Блок 2. Система материального поощрения

  1. Справедливая и понятная система оплаты труда.
  2. Достойная стабильная оплата труда.
  3. Возможность влиять на получаемое вознаграждение (наличие ряда материальных льгот).

Блок 3. Администрирование и политика компании

  1. Понимание перспектив развития компании и подразделения.
  2. Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании.
  3. Достаточно информации о том, что происходит в компании.

Блок 4. Содержание работы

  1. Интересная работа, требующая творческого подхода.
  2. Сложная, трудная работа с высокой степенью ответственности.
  3. Самостоятельность в работе.

Блок 5. Управленческое взаимодействие

  1. Четкая постановка задач со стороны руководителя.
  2. Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач.
  3. Открытое обсуждение с руководителем проблем и сложностей.

Блок 6. Признание, уважение

  1. Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством.
  2. Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя.
  3. Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям.

Блок 7. Коллектив, общение с коллегами

  1. Хороший, дружный коллектив.
  2. Хорошее отношение с непосредственным руководителем.
  3. Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем.

Блок 8. Возможности развития

  1. Возможность профессионального роста.
  2. Возможность приобретения новых знаний и навыков.
  3. Возможность карьерного роста.

Блок 9. Стабильность, безопасность

  1. Уверенность в завтрашнем дне.
  2. Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой).
  3. Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками.

Блок 10. Корпоративная культура компании

  1. Наличие в компании корпоративных ценностей, традиций и «ритуалов».
  2. Регулярное проведение в компании корпоративных мероприятий, праздников.
  3. Общение с коллегами за рамками работы.

В соответствии с определенной целью, из всех вышеперечисленных категорий выбираем те, по которым будем проводить исследование.

Пример

В компанию в один из отделов пришел новый руководитель. Он внес предложения по изменению некоторых процессов в компании. Предложения были приняты руководством и начали внедряться в работу. Спустя некоторое время несколько человек из разных структурных подразделений ушло из компании, при этом показатель текучести кадров вырос до 15%. Общие показатели эффективности работы снизились.

Цель исследования — определить причины текучести; понять, что важно для сотрудников в данное время.

Итак, рассмотрим по порядку процесс исследования.

Первый шаг. В связи с заданной целью из общего перечня категорий условий труда выбираете именно те, по которым будете проводить исследование. Для исследования по описанной ситуации подойдут блоки 2, 3, 5, 6, 7, 9. Для удобства помещаем выбранные блоки с категориями, которые в них входят, в таблицу:

Табл. 1. Выбранные категории условий труда для проведения исследования

Блок


п/п*

Категория условий труда

2. Система материального
поощрения

1

Справедливая и понятная система оплаты труда

2

Достойная стабильная оплата труда

3

Наличие ряда материальных льгот

3. Администрирование
и политика компании

4

Понимание перспектив развития компании и подразделения

5

Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании

6

Достаточно информации о том, что происходит в компании

5. Управленческое
взаимодействие

7

Четкая постановка задач со стороны руководителя

8

Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач

9

Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей

6. Признание, уважение

10

Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством

11

Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя

12

Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям

7. Коллектив, общение
с коллегами

13

Хороший, дружный коллектив

14

Хорошие отношения с непосредственным руководителем

15

Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем

9. Стабильность,
безопасность

16

Уверенность в завтрашнем дне

17

Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)

18

Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками

_________________________
* Категории в таблице для удобства имеют сквозную нумерацию.

Второй шаг. Составляете вопросы для каждой из выбранных категорий. Обратите внимание, что для каждой категории составляется два вопроса:

  • первый определяет, насколько данная категория важна для работника;
  • второй — насколько работник удовлетворен ею.

Например, вопросы могут быть следующими:

  • для категории «Четкая постановка задач со стороны руководителя»:
    • вопрос на важность: Определите, пожалуйста, по десятибалльной шкале, насколько для Вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя;
    • вопрос на удовлетворенность: Определите в процентном соотношении степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи»;

  • для категории «Уверенность в завтрашнем дне»:
    • вопрос на важность: Как часто Вы откладываете средства «для непредвиденных обстоятельств» (на «черный» день)?
    • вопрос на удовлетворенность: Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу? (подчеркните соответствующее число).

В итоге по выбранным 18-ти категориям условий работы у вас получится 36 вопросов. Из полученных вопросов составляется опросный лист. Помните — каждый человек индивидуален, отвечать на поставленные вопросы он будет по-своему. Для того чтобы результаты опроса можно было привести к общему знаменателю и потом исчислить среднее значение по ответам всех опрашиваемых, советуем на каждый вопрос предложить варианты ответов, один из которых и выберет работник. Варианты ответов могут быть в виде:

  • %-ной шкалы;
  • цифровой (балльной) шкалы;
  • словесной шкалы, например: очень плохо; плохо; хорошо; отлично.

С цифрами и процентами — никаких сложностей, тут все понятно. Словам же стоит найти процентное или цифровое соответствие. Например, ответ «Всегда» — 10 баллов, «Почти всегда» — 8 баллов, «Время от времени» — 6 баллов, «Почти никогда» — 4 балла, «Никогда» — 2 балла.

Для удобства в подсчете результатов лучше выбрать показатель в 10 баллов как максимальный для ответов на каждый вопрос. При ответе на любой вопрос должен получиться минимальный балл — «1», максимальный — «10».

Вопросы в анкете следует расставить в произвольном порядке, чтобы была возможность получить максимально честные и откровенные ответы. Наряду с вопросами, за ответы на которые будут присваиваться баллы, в анкету можно вставить вопросы для высказывания сотрудниками личного мнения, уже не предлагая для них вариантов ответов (приложение 1).

Приложение 1

Образец анкеты для проведения исследования на удовлетворенность условиями труда

АНКЕТА

Уважаемый коллега!

Прошу Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным, и отметьте его каким-либо знаком. Если ни один из ответов вам не подходит, напишите его сами.

Просьба ответить на все вопросы анкеты.

1. Определите, пожалуйста, степень справедливости утверждений:

а) я знаю цели компании:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

б) я считаю, что информация о компании для меня доступна:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

в) я четко представляю круг моих должностных обязанностей:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

г) передо мной ставятся конкретные задачи:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

д) я являюсь членом единой команды, с моим мнением считаются:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

е) моя инициатива поощряется:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

ж) я регулярно получаю информацию от руководителя о качестве выполнения мною поставленных задач:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

з) мой руководитель всегда готов открыто обсудить со мной возникшие проблемы:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

и) мой руководитель открыто демонстрирует свое уважение ко мне:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

к) я знаю должностные обязанности каждого сотрудника компании:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

л) все обязательства передо мной компания выполняет своевременно:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

м) обо всех изменениях в работе компании я узнаю заранее:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

о) я с удовольствием провожу свое свободное время с коллегами:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2. Оцените по десятибалльной шкале, насколько важно для Вас (1 — совсем не важно, 10 — очень важно):

1 Знать перспективы развития компании  
2 Получать информацию о том, что происходит в компании  
3 Иметь возможность открыто обсуждать проблемы с руководителем  
4 Иметь возможность вносить предложения о нововведениях  

3. Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

4. Оцените по десятибалльной шкале степень важности следующих характеристик (1 — совсем не важно, 10 — очень важно):

1 Понятная система оплаты труда
2 Наличие материальных льгот  
3 Высокая заработная плата  
4 Четкая постановка задач со стороны руководителя  
5 Проведение регулярных встреч с руководством компании  
6 Дружеские отношения с коллегами  
7 Дружеские отношения с непосредственным руководителем  
8 Своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками  
9 Четко очерченная зона ответственности каждого сотрудника  

5. Как часто Вы откладываете средства для непредвиденных обстоятельств («на черный день»)?

Всегда Почти всегда Время от времени Почти никогда Никогда
 
 

 

 
 

6. Как часто Вы хотели бы видеть изменения условий работы?

Очень часто
(раз в месяц)
Часто
(раз в 6 месяцев)
Время от времени
(раз в 1–2 года)
Почти никогда
(раз в 5 лет)
Никогда
 
 
 

 

 

7. Назовите три наиболее действенных способа, применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применяются в компании:

8. Как компания стимулирует работников выдвигать предложения по нововведениям?

9. На чем, по Вашему мнению, основываются успехи компании?

10. Что является основной причиной неудач?

11. Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:

12. Оцените по десятибалльной шкале, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (1 — совсем не удовлетворяют, 10 — вполне удовлетворяют):

1 Размер заработной платы  
2 Порядок начисления заработной платы и премий  
3 Разнообразие работы  
4 Возможность творческого подхода в выполнении задач  
5 Отношение с коллегами  
6 Отношение с непосредственным руководителем  
7 Возможность профессионального роста  
8 Возможность приобретать новые знания и навыки  
9 Сложность выполняемых заданий  

13. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде (укажите в порядке возрастания от 1 до 10) (1 — наименее предпочтительный вид поощрения, 10 — наиболее предпочтительный):

1 Премии  
2 Продвижение по служебной лестнице  
3 Признание окружающих, похвала руководства  
4 Подарки  
5 Обед в ресторане с директором компании  
6 Билеты в культурные и развлекательные заведения  
7 Дополнительное обучение  
8 Корпоративный отдых  
9 Путевки  
10 Доска почета, благодарность  

14. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?

15. Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника?

16. Компания привлекательна для работников тем, что…

Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определенное значение

Благодарю Вас за помощь в работе!

Проведение опроса сотрудников

Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании — они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чем обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.

Желательно, чтобы в первую очередь об исследовании персоналу рассказал руководитель компании — это придаст данному мероприятию большую значимость. Когда предварительная работа завершена — можно приступать непосредственно к опросу. Каждый сотрудник компании должен заполнить анкету в течение определенного времени и вернуть ее для подсчета результатов.

По мнению большинства специалистов, именно анонимный опрос дает более достоверные результаты, поэтому имя работника в анкете не указывается. Если необходимо отследить изменения по конкретным подразделениям в компании, в анкету можно внести графу «Подразделение».

Форма опроса

Форма проведения опроса может быть различной (в зависимости от вашего желания), например:

  • письменная. Работники заполняют распечатанную на бумаге анкету;

  • электронная. Всем работникам по электронной почте рассылается анкета, и они заполняют ее в электронном виде;

  • посредством заполнения специальных форм на сайте компании. На внутреннем сайте компании создается электронная анкета, состоящая из форм, в которые вносятся (или в которых отмечаются) ответы на вопросы. Каждый сотрудник открывает на сайте соответствующую страницу и заполняет анкету.

Наиболее предпочтительна, по мнению автора статьи, письменная форма заполнения анкет. Кстати, процент возврата электронных анкет, по данным консалтинговых компаний, колеблется от 12% до 30%, а при заполнении письменных форм можно добиться 85% возврата.

Чтобы облегчить в дальнейшем анализ результатов и не забыть, какой из вопросов для какой категории условий труда был составлен, следует создать таблицу:

Табл. 2. Номера вопросов в анкете

Блок


п/п

Категория условий труда

Важность

Удовлетворенность

№ вопроса

№ подпункта в вопросе

№ вопроса

№ подпункта в вопросе

Система материального поощрения

1

справедливая и понятная система оплаты труда

4

1

12

2

2

достойная стабильная оплата труда

4

3

12

1

3

наличие ряда материальных льгот

4

2

13

1

Администрирование и политика компании

4

понимание перспектив развития компании и подразделения

2

1

1

а

5

налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании

4

9

1

к

6

достаточно информации о том, что происходит в компании

2

2

1

б

Управленческое взаимодействие

7

четкая постановка задач со стороны руководителя

4

4

1

г

8

регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач

4

5

1

ж

9

открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей

2

3

1

з

Признание, уважение

10

признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством

13

3

1

д

11

знаки уважения и одобрения со стороны руководителя

13

10

1

и

12

заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям

2

4

1

е

Коллектив, общение с коллегами

13

хороший, дружный коллектив

4

6

12

4

14

хорошие отношения с непосредственным руководителем

4

7

12

5

15

общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем

13

8

1

о

Стабильность, безопасность

16

уверенность в завтрашнем дне

5

 

3

 

17

стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)

6

 

1

м

18

четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками

4

8

1

л

Определение результатов исследования

После получения всех заполненных анкет остается проанализировать полученные результаты. Для этого очень удобно пользоваться табличным редактором Exсel.

Итак, в одну таблицу вносим результаты ответов, которые относятся к определению важности категорий условий труда (таблица 3), в другую — результаты ответов, относящиеся к удовлетворенности (таблица 4). В статье для примера условно взято 10 анкет.

Табл. 3. Уровень важности категорий условий труда


п/п

Категория условий труда

Количество анкет

Среднее
значение

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

Справедливая и понятная система оплаты труда

7

8

8

9

7

8

8

10

10

7

8

2

Достойная стабильная оплата труда

9

9

9

9

8

8

10

10

6

7

9

3

Наличие ряда материальных льгот

4

4

4

5

7

8

8

2

2

7

5

4

Понимание перспектив развития компании и подразделения

8

8

8

9

9

10

10

10

8

7

9

5

Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании

9

9

10

10

9

10

9

8

7

8

9

6

Достаточно информации о том, что происходит в компании

9

9

9

9

9

8

8

10

10

10

9

7

Четкая постановка задач со стороны руководителя

8

8

8

8

9

9

8

9

10

10

9

8

Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач

9

9

8

8

7

10

10

10

9

9

9

9

Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей

7

7

7

7

6

6

8

8

10

10

8

10

Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством

7

7

6

8

8

6

7

9

7

10

8

11

Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя

6

6

6

6

7

7

7

8

7

7

7

12

Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям

5

5

6

6

7

8

5

5

6

9

6

13

Хороший, дружный коллектив

6

6

7

7

4

5

6

6

6

5

6

14

Хорошие отношения с непосредственным руководителем

5

5

5

4

4

7

7

8

6

6

6

15

Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем

5

5

4

3

3

6

5

5

6

3

5

16

Уверенность в завтрашнем дне

8

8

9

9

9

8

8

9

10

10

9

17

Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)

7

7

7

8

9

8

8

7

6

7

7

18

Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками

10

10

10

9

9

8

10

9

8

8

9

Табл. 4. Уровень удовлетворенности категориями условий труда


п/п

Категория условий труда

Количество анкет

Среднее
значение

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

Справедливая и понятная система оплаты труда

7

8

8

9

7

8

8

10

10

7

8

2

Достойная, стабильная оплата труда

8

8

8

9

8

8

9

9

8

7

8

3

Наличие ряда материальных льгот

6

6

6

7

8

8

8

5

5

8

7

4

Понимание перспектив развития компании и подразделения

5

5

6

7

5

7

5

6

5

5

6

5

Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании

7

7

7

8

7

8

8

6

6

7

7

6

Достаточно информации о том, что происходит в компании

7

7

6

7

6

7

5

6

6

7

6

7

Четкая постановка задач со стороны руководителя

7

7

6

6

6

7

7

6

6

6

6

8

Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач

8

8

8

8

9

9

7

9

10

10

9

9

Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей

9

9

9

10

9

8

8

7

8

8

9

10

Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством

9

9

8

8

9

9

10

10

7

7

9

11

Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя

6

6

6

6

7

7

7

8

7

7

7

12

Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям

4

4

4

5

5

5

8

8

7

4

5

13

Хороший, дружный коллектив

9

9

9

8

10

10

10

9

9

10

9

14

Хорошие отношения с непосредственным руководителем

7

7

7

6

6

9

8

9

7

7

7

15

Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем

8

8

8

3

3

6

5

9

6

3

6

16

Уверенность в завтрашнем дне

7

7

7

8

8

8

6

6

6

6

7

17

Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)

6

6

6

7

7

8

6

7

6

7

7

18

Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками

8

8

8

8

9

8

7

9

8

8

8

Полученные средние значения сводим в одну таблицу:

Табл. 5. Сравнительный анализ показателей важности и удовлетворенности


п/п

Категория условий труда

Важность

Удовлетворенность

1

Справедливая и понятная система оплаты труда

8

8

2

Достойная стабильная оплата труда

9

8

3

Наличие ряда материальных льгот

5

7

4

Понимание перспектив развития компании и подразделения

9

6

5

Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании

9

7

6

Достаточно информации о том, что происходит в компании

9

6

7

Четкая постановка задач со стороны руководителя

9

6

8

Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач

9

9

9

Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей

8

9

10

Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством

8

9

11

Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя

7

7

12

Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям

6

5

13

Хороший, дружный коллектив

6

9

14

Хорошие отношения с непосредственным руководителем

6

7

15

Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем

5

6

16

Уверенность в завтрашнем дне

9

7

17

Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой)

7

7

18

Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками

9

8

Сравнив полученные средние значения, отметим те факторы, которые по степени важности набрали менее 6 баллов (в данной таблице таких категорий две — № 3 и № 15), для персонала в данное время не важны. Мы их вообще не принимаем во внимание при дальнейшей работе.

Все полученные результаты (средние значения) из таблицы 5 можно условно распределить по 4 зонам (приложение 2):

  • зона переплаты. В данную зону входят категории, где средний балл по важности ниже среднего балла по удовлетворенности;

  • зона лояльности. К зоне лояльности относятся те категории, в которых средний балл по важности и удовлетворенности приблизительно равны;

  • зона безразличия. Сюда попадают категории, где наблюдаются низкие средние баллы и по важности, и по удовлетворенности;

  • зона дискомфорта включает категории, где средний балл по важности на 3 и более балла выше, чем средний балл по удовлетворенности.

Приложение 2

Анализ полученных средних значений

ЗОНА ПЕРЕПЛАТЫ

Средний балл по важности ниже среднего балла по удовлетворенности1
ЗОНА ЛОЯЛЬНОСТИ

Средние баллы по важности и удовлетворенности приблизительно равны3
ЗОНА БЕЗРАЗЛИЧИЯ

Низкие средние баллы и по важности, и по удовлетворенности2
ЗОНА ДИСКОМФОРТА

Средний балл по важности на 3 и более балла выше, чем средний балл по удовлетворенности4
1 Исходя из таблицы 5, в данную зону входят категории 9, 10, 13, 14.
2 Исходя из таблицы 5, в данную зону входят категории 3, 12, 15.
3 Исходя из таблицы 5, в данную зону входят категории 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18.
4 Исходя из таблицы 5, в данную зону входят категории 4, 6, 7.

Конечный результат исследования по удовлетворенности условиями труда — все категории, попавшие в «Зону дискомфорта». Именно они являются основной причиной возникших в компании проблем.

В рассматриваемом нами примере (таблица 5) это:

  • понимание перспектив развития компании и подразделения;
  • достаточно информации о том, что происходит в компании;
  • четкая постановка задач со стороны руководителя.

Информирование о результатах исследования

В результате опроса были выявлены 3 основные категории, мешающие слаженной работе в компании. Проанализировав их, можно сделать вывод, что все они относятся к сфере внутренних коммуникаций.

Работникам важно видеть, что их участие в опросе повлияло на работу компании, что руководство действительно хочет решить их проблемы и делает соответствующие шаги для этого.

Руководству же важно продемонстрировать искреннее желание действовать в соответствии с итогами опроса. Последним шагом исследования должны стать признание проблем, подготовка плана дальнейших действий и ознакомление с ним сотрудников. Ну а далее — воплощение плана в жизнь, постановка конкретных целей и их достижение.

Возможные решения выявленных проблем

Проблема

Решение

Непонимание перспектив развития компании и подразделения; недостаточно информации о том, что происходит в компании (считается, что информированность о стратегических планах развития компании — прерогатива руководства компании.* Именно это заблуждение стало причиной увольнения сотрудников нашей компании)

Проведение ежемесячных общих собраний коллектива, на которых работники будут информироваться о перспективах развития компании, задачах, стоящих перед компанией на следующий месяц. Будет проводится анализ деятельности и озвучиваться достигнутые результаты всей компанией за предыдущий месяц

Четкая постановка задач со стороны руководителя

Прохождение руководителями подразделений курса «Управление временем и постановка задач». Согласование планов работы своих подразделений на будущий период с руководителем компании

* Руководство должно не только само знать стратегические (долгосрочные) планы компании, но и в доступной форме доносить эти планы до рядового сотрудника. Работники должны знать, что, выполняя свою ежедневную работу, они вносят свой маленький вклад во что-то большее. А формирует планы, конечно, руководство.

Результаты проведенного опроса и намеченный план действий необходимо представить сотрудникам. Это позволит им ощутить свой вклад в работу компании, повысит моральное удовлетворение от проделанной работы и обеспечит вам их поддержку при запуске будущих проектов.

Регулярное проведение исследований уровня удовлетворенности персонала позволит руководству предприятия отследить динамику изменений и оценить эффективность проводимых мероприятий.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»

Источник: HR-Лига Автор: Мекшун Татьяна
Просмотров: 14307 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии
Эффективность использования различных методов при отборе персонала
Снижение расходов без сокращения численности
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Эффективная организация совещания
Планирование и учет с помощью ПК
Открытие магазина от «А» до «Я»
HR-метрики
Блиц-кайдзен
Внутренние конкурсы в компании
Пути оптимизации рабочего графика руководителя
Все, что вы хотели бы знать о MS Word
Практические советы по переезду офиса (в вопросах и ответах)
Excel на службе у эйчара
Human Resources Analysis: исследовательское решение для HR
Автоматизация в управлении персоналом

Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.