Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
13.02.2009
Грейды и тарифы — дом и его фундамент

Проблема оплаты труда — одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей. С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.

Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование и содержание которых осуществляется из бюджетов различных уровней. Сегодня государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений (генерального, отраслевых и территориальных), коллективных договоров, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятиях.

Договорной способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всемерного учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям. Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений и коллективных договоров, весьма противоречивы и разнонаправленны:

  • трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества;
  • работодатель заинтересован в установлении уровня зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, обеспечивающих прибыль;
  • органы государственной власти стремятся сбалансировать уровень зарплаты с такими параметрами, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета, развитие отдельных отраслей экономики.

Естественно, каждую из сторон, участвующих в заключении соглашений и коллективных договоров, в первую очередь интересует общий уровень зарплаты, а не отдельные ее составляющие (тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и т. д.), которые являются внутренними инструментами организации оплаты труда каждого отдельного предприятия.

Однако сами эти инструменты, формирующие общий уровень оплаты труда, имеют большое значение при разработке системы мотивации, использующейся на предприятии. На наш взгляд, выбор подхода к построению системы мотивации определяет различие в мотивационных моделях:

  1. «Инструментальные/результативные»:
    • размеры оплаты соизмеряются с результатами труда, при этом изучается и учитывается реакция работников на обязательные требования и систему оценки результатов деятельности.

  2. «Рыночные»:
    • труд человека «покупается», система стимулирования (в частности, размеры зарплаты) определяются работодателем. При этом человек труда воспринимается как существо социальное, способное нормально жить только в условиях коллектива.

  3. «Управленческие»:
    • результативность труда и его оплата — производные от методов и способов управления, а система мотивации зависит от стиля управления руководителя;
    • система мотивации учитывает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты;
    • система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп.

  4. «Психологические»:
    • система стимулирования строится на основе «концепции мотивации», указывающей работнику пути достижения целей (с учетом иерархии потребностей и психологических теорий мотивации);
    • система стимулирования строится на основе разработанной «философии мотивации», суть которой состоит в развитии самомотивации (с учетом иерархии потребностей человека);
    • в основу системы мотивации закладываются факторы построения карьеры и пути удовлетворения личных потребностей человека.

К сожалению, весь спектр перечисленных выше подходов к построению системы мотивации иногда приносится в жертву ради «…идеального способа для построения систем оплаты труда благодаря его простоте и универсальности — системы грейдов»1.

В данной статье не ставится цель подвергнуть хотя бы малейшему сомнению необходимость индивидуализации систем оплаты труда и увязки их с оценкой персонала, что предлагается уважаемыми И. Петенко и В. Назаренко в упомянутой статье. Полностью поддерживаем авторов в том, что «среди представляющих практический интерес методов оценки персонала можно выделить те, которые основаны на ранжировании должностей». Однако выбор в качестве основы для оценки персонала метода направляющих профильных таблиц Эдварда Хэя (получившего название «грейдинг») и метода группирования должностей по грейдам (разрядам) вызывает сомнение.

Дело даже не в том, что, на наш взгляд, имеются более эффективные системы оценки: с использованием Assessment Centre и «модели компетенций»2; методы оценки взаимодействия работников различных подразделений компании3; системы психологического сопровождения деятельности персонала4; системы внутрифирменной сертификации персонала5 и др. Хэй-метод предназначен не для оценки персонала, а для «проведения общего ежегодного обзора заработных плат и дополнительных компенсаций». Подобный обзор необходим работодателям, которые пытаются ответить на ключевой вопрос: сколько платить своим сотрудникам?

Не менее известная в этой сфере деятельности компания «Эрнст энд Янг» при подготовке обзоров заработных плат и компенсационных пакетов группирует различные профессии и должности для предоставления информации по уровням вознаграждений аналогично подходу Hey Group по «семьям»6. В обзорах зарплат и компенсаций агентства «Анкор С. В.» также реализуются схожие подходы к группировке должностей7.

Безусловно, работодателю необходима информация об общем уровне зарплат и компенсаций по той или иной профессии и должности на рынке труда в целом, в своем секторе и в регионе. Однако общий уровень оплаты является итоговым результатом построения пирамиды мотивации — «дома определенной этажности». Необходимо отличать методы определения этажности будущего дома (грейдирования) от методов строительства этого дома (принципов оплаты труда).

Существует несколько общих подходов к организации оплаты труда — «методов строительства дома»:

  1. Тарифный метод — основан на определении совокупности тарифных ставок и окладов, применяемых для оценки объективных факторов дифференциации заработной платы в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) в сочетании с совокупностью условий оплаты за труд, не входящий в круг обязанностей, определенных нормой труда (премии, доплаты, надбавки, вознаграждения), и обеспечивающих дифференциацию оплаты в зависимости от результативности труда работника или группы работников.

  2. Бестарифный метод — основан на применении различных видов коэффициентов, используемых для оценки квалификации и результативности труда работников и для распределения между ними средств на оплату труда, сформированных (рассчитанных) тем или иным способом.

  3. Метод гибких систем оплаты труда — основан на индивидуализации размера заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями (стаж, квалификация, опыт), но и индивидуальными качествами работника на базе оценки способностей этого человека и возможности их реализации.

Подробно характеризовать каждую группу этих методов организации оплаты труда нет необходимости; однако отметим, что вопрос использования тарифной системы закреплен на законодательном уровне (ст. 96 КЗоТ Украины), а ее применение отражено в соглашениях различного уровня (генеральном, ряде отраслевых и региональных).

Среди тарифообразующих факторов одним из основных является различие в сложности выполняемых работ и, соответственно, в умении работников выполнять эти работы (в их квалификации). Тарифная система, прежде всего, должна обеспечивать дифференциацию оплаты труда в зависимости от этого фактора.

Квалифицированный работник (при прочих равных условиях) создает за единицу времени больше материальных ценностей, чем низкоквалифицированный, кроме того, он способен выполнять работы, которые низкоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем низкоквалифицированному. Все это диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной. Основное назначение тарифной системы и состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работ, а не от индивидуальных различий в результативности труда.

Анализ тарифных систем, действующих на металлургических предприятиях Украины, показывает, что основой всех самостоятельно разрабатываемых тарифных систем являются тарифные ставки, сетки и схемы должностных окладов, базирующиеся на тарификации, предусмотренной еще Постановлением Совета Министров СССР от 17 сентября 1986 года № 1115:

  • часовые тарифные ставки по разрядам рабочих металлургических, прокатных, ремонтных и ряда других цехов;
  • часовые тарифные ставки рабочих без разрядов для железнодорожных и автотранспортных цехов, а также для оплаты труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах;
  • основные тарифные ставки по разрядам и без разрядов для рабочих, занятых в животноводстве;
  • месячные тарифные ставки по разрядам для рабочих, занятых в энергетике (ТЭЦ), коммунальном хозяйстве и др.;
  • месячные оклады для бригадиров, кладовщиков, продавцов, телефонистов и др. (всего более 40 профессий);
  • месячные должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

В результате по одному и тому же разряду используется до 50 тарифных ставок. Творческие же разработки предприятий, самостоятельно определяющих подходы к тарификации и применяющих, наряду с часовыми, месячные тарифные ставки и различные схемы должностных окладов, приводят к несопоставимости уровней зарплаты различных профессий и должностей в разные периоды работы. При этом многие тарифные ставки дифференцированы еще и в зависимости от формы оплаты труда — отдельно для сдельщиков и для повременщиков.

В одни группы тарифных ставок включается доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда (размер учитываемых доплат не оговорен), а в другие эта доплата не включена. Кроме того, доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда производится отдельно — в процентах от размера тарифной ставки. Аналогично (в зависимости от условий труда) на некоторых предприятиях устанавливаются и доплаты за работу в ночные и вечерние смены. В результате этого работники одной профессии на одном рабочем месте и с одинаковым уровнем квалификации могут получать доплаты в разном объеме.

Эти проблемы достаточно типичны для производственных предприятий Украины, поэтому мы считаем, что опыт совершенствования тарифной системы на ОАО «Запорожсталь» будет представлять интерес для читателей.

Основой построения единой тарифной системы на нашем предприятии является минимальная тарифная ставка, которая устанавливается за выполнение простых работ (низкого уровня сложности) — наименее значимых для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях и с нормальной напряженностью труда.

Единая тарифная система ОАО «Запорожсталь» (ЕТС) характеризуется следующими параметрами:

1. Квалификационные разряды. Разряды (с 1 по 20) устанавливаются следующим образом (таблица):

  • для тех рабочих профессий, для которых предусмотрены разряды действующим Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), сохраняются ранее установленные разряды в диапазоне с 1 по 8;
  • для рабочих профессий, которым ранее устанавливались месячные тарифные ставки и оклады, в соответствии с разработанными на комбинате схемами отнесения профессий и должностей к разрядам, устанавливаются разряды в диапазоне с 1 по 8;
  • для должностей руководителей, специалистов и служащих, в соответствии с разработанными на комбинате схемами отнесения профессий и должностей к разрядам, — в диапазоне со 2 по 20, в том числе:
    • для должностей служащих — со 2 по 4 разряд;
    • для должностей специалистов — с 5 по 9 разряд;
    • для должностей главных специалистов подразделений и предприятия — с 10 по 14 разряд;
    • для должностей руководителей — в диапазоне с 5 по 20 разряд.

Распределение должностей по разрядам ЕТС на ОАО «Запорожсталь»

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

2. Тарифные коэффициенты. Они соответствуют квалификационным разрядам; величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки 1 разряда (действующей на предприятии ЕТС предусмотрен равномерный рост тарифных коэффициентов).

3. Межразрядное соотношение. Это относительное — в процентном выражении — увеличение каждого последующего тарифного коэффициента к предыдущему (действующей на предприятии ЕТС установлен равномерный рост на 15%). В целях повышения гибкости тарифной системы, определения зависимости заработной платы от личных деловых качеств человека, его навыков и умения выполнять работы установлена дифференциация ставок внутри каждого квалификационного разряда: минимальная, средняя и максимальная (с шагом в 5%). Такой подход позволяет полнее учитывать индивидуальную оценку работника, уровень его квалификации. Кроме того, ЕТС предусматривает установление персональных разрядов — на 1–2 разряда выше, чем это определено в типовых требованиях к тарификации.

Государственными органами предусмотрено (Постановление Кабинета Министров Украины от 22 августа 2005 года № 790) поэтапное доведение межразрядного соотношения до 2,1–8,3%, причем между разрядами установлены неравномерные соотношения: межразрядное соотношение постепенно уменьшается с ростом квалификации (до 15 разряда), затем увеличивается и вновь снижается.

Предлагаемый нами подход — установление фиксированного межразрядного соотношения и относительно высокого (15%) стабильного и равномерного увеличения тарифов между разрядами, на наш взгляд, предпочтительнее.

4. Тарифные ставки. На ОАО «Запорожсталь» установлены единые для сдельщиков и повременщиков тарифные ставки, с учетом того, что работа ведется в нормальных условиях. То есть в тарифные ставки не включаются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда. Компенсация за работу во вредных и тяжелых условиях труда производится путем установления отдельных доплат к тарифным ставкам, размер которых зависит от наличия и характера вредных производственных факторов на каждом рабочем месте.

Часовые тарифные ставки установлены из расчета нормальной продолжительности рабочей недели (40 часов). Для оплаты труда рабочих, для которых действующим законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (36-, 30- и 24-часовая рабочая неделя), к утвержденным часовым тарифным ставкам применяются повышающие коэффициенты.

5. Абсолютное значение часовых тарифных ставок. На нашем предприятии установлены часовые тарифные ставки по всем разрядам для всех категорий работников, в том числе и для тех рабочих профессий и должностей руководителей, специалистов и служащих (РСС), которым ранее устанавливались месячные оклады. При этом ЕТС предусматривает две группы тарифных ставок:

  • «П» — для оплаты труда рабочих и РСС промышленно-производственной группы комбината;
  • «Н» — для оплаты труда рабочих и РСС непромышленной группы комбината.

6. Размер минимальной часовой тарифной ставки. Минимальная тарифная ставка является основой для построения системы тарифной оплаты работников предприятия. Она устанавливается за выполнение простых работ (низкого уровня сложности) — наименее значимых для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях и с нормальной напряженностью труда.

Минимальная тарифная ставка рассчитывается как частное от деления законодательно установленного минимального размера зарплаты (с учетом финансовых возможностей предприятия этот уровень может быть увеличен) на среднемесячное количество рабочих часов. В результате пересмотра абсолютной величины минимальной часовой тарифной ставки 1 разряда меняются размеры тарифных ставок всех разрядов.

7. Доплата за сменный режим работы. Введена взамен ранее действовавших видов доплат: за работу в ночное время, за работу в вечерние смены и за переработку. Размер доплаты за сменный режим зависит от графика работы и количества фактически отработанных часов в данном месяце и не зависит от квалификационного разряда и тарифа.

Вред здоровью наносит не столько работа в ночное время, сколько работа при постоянном чередовании режимов труда и отдыха по графикам сменности, которые вынуждают биоритмы человека систематически перестраиваться.

К графикам работы сменного характера относятся те, для которых характерны:

  • непрерывная ежедневная работа, включая работу в выходные, праздничные и нерабочие дни;
  • круглосуточная работа;
  • многосменный режим работы (две или более смены в сутки).

Размер доплаты за один час работы в сменном режиме рассчитывается исходя из годового баланса работы в ночное время, в вечерние смены и переработки графика для среднего разряда по предприятию.

Работникам, не занятым по сменным графикам, предлагается устанавливать доплату за фактическое время работы в ночное и вечернее время, за фактическую переработку сверх графика в соответствии с действующим законодательством.

8. Доплата за работу во вредных и тяжелых условиях. Этот вид доплат производится в одинаковом размере для всех профессий и должностей, занятых на данном рабочем месте независимо от разряда. На предприятии была проведена аттестация более 12 тыс. рабочих мест, для каждого из которых составлена карта условий труда, где учитываются вредные факторы производственной среды, тяжесть труда и психофизиологические нагрузки. По каждому из факторов вредности окружающей среды на рабочем месте, в зависимости от уровня превышения предельно допустимых концентраций, определены баллы вредности, в том числе:

  • по вредным химическим веществам (от 1 до 6 баллов);
  • по пыли фиброгенного действия (от 1 до 14 баллов);
  • по общей и локальной вибрации (от 1 до 6 баллов);
  • по шуму (от 1 до 10 баллов);
  • по излучению — ионизирующему, неионизирующему, а также инфракрасному (от 1 до 10 баллов по каждому фактору);
  • по статическому электричеству (до 2 баллов);
  • по температуре, скорости движения и относительной влажности воздуха на рабочем месте (от 1 до 6 баллов по каждому фактору);
  • по тяжести труда, динамической и статической нагрузке рабочей позы, напряженности труда, требованиям к концентрации внимания, эмоциональным и интеллектуальным нагрузкам, монотонности в работе (от 1 до 5 баллов по каждому фактору).

Если группа химических веществ имеет однонаправленное действие, то доплата за эти вещества производится как за один фактор — так, как рассчитано в карте условий труда. Количество баллов по всем факторам производственной среды и трудового процесса, отраженным в карте условий труда, суммируется; показатель рассчитывается с точностью до первого знака после запятой. Сумма баллов корректируется с учетом времени действия фактора за смену (если оно составляет менее 80% продолжительности рабочей смены).

В связи с тем, что вредные производственные факторы действуют на работника на конкретном рабочем месте независимо от его квалификации (разряда, тарифной ставки), доплата каждому работнику за 1 балл вредности за каждый час работы производится в одинаковом размере.

При расчете за основу взята профессия агломератчик, с высокой квалификацией (6 разряд) и высокой степенью воздействия вредных факторов производственной среды на рабочем месте (39 баллов) — 24% доплаты.

Предлагаемый подход, базируется на единой тарификации работ и работников со стабильным и равномерным межразрядным соотношением между квалификационными группами, на едином размере доплат за условия труда для всех квалификационных групп работников в зависимости от категорий условий труда по вредности для организма, а не от уровня их квалификации, вполне может служить «фундаментом» для построения «дома» — системы оплаты труда, который намерена создать компания. Разумеется, «дом» должен строиться на основе условий и факторов, определяемых целями и стратегией компании, и с учетом ситуации на рынке труда. Для построения «дома» с заданными параметрами можно использовать целый набор «инструментов и отделочных материалов» — систем премирования, доплат, надбавок, компенсаций и льгот.

Единая тарификация и система доплат, действующая на ОАО «Запорожсталь», позволяет дать более объективную оценку труда работников, устраняет ряд имеющихся недостатков в системе тарификации, особенно в цепочках «рабочий высшего разряда — мастер — начальник цеха» и «инженер — начальник группы — начальник отдела». При таком подходе система оплаты труда становится более простой и понятной для работников, упрощаются расчеты по заработной плате. Кроме того, она создает мощные стимулы для профессионального и карьерного роста.
_____________

1 Петенко И., Назаренко В. Инновационные подходы к оценке персонала.
2 Базаров Т. Технология Assessment Centre.
3 Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. — 2006. — № 16 (146). — С. 22–27
4 Бакай Ю. Оценка взаимодействия подразделений компании // Управление персоналом. — 2006. — № 16 (146). — С. 63–69.
5 Панков В., Тупик И. Внутрифирменная система сертификации персонала // Менеджер по персоналу. — 2006. — № 2. — С. 4–13.
6 Попович М. Компенсационный отчет Хэй Групп 2005: основные выводы // Управление персоналом. Украина. — 2006. — № 4 (151). — С. 22–24; Фролкина С. Обзор заработных плат и компенсационных пакетов за 2005 год // Менеджер по персоналу. — 2006. — № 3. — С. 44–47.
7 Коняева А. Новый обзор зарплат и компенсаций от агентства «Анкор С. В.» // Управление персоналом. Украина. — 2006. — № 4 (151). — С. 25–27.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Мороз Олег
Просмотров: 40215 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Разработка компенсационного пакета компании
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Страховка для корпоративной команды
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор
Разработка системы базовых окладов на основе грейдов
Разработка системы стимулирования труда в торговой компании на разных стадиях ее развития

Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.