Для нашей страны всегда характерно было многое делать по знакомству. «По блату» доставали дефицит, благодаря личным связям занимали престижные должности. Сейчас эта тенденция немного пошла на убыль, однако и по сей день многие стремятся, как устраиваться на работу по знакомству, так и брать «своих». Во всем этом есть как плюсы, так и минусы. Главное — понять, чего стоит остерегаться и избегать, а что можно использовать во благо себе и окружающим.

Каждый из нас в ситуации «работы по знакомству» может оказаться в трех ролях. Для удобства дадим им условные названия: Работодатель, Знакомый, Поручитель. Представим побудительные мотивы каждого из них, а также возможности и угрозы, которые данная ситуация несет в себе для всех вместе и по отдельности.

Работодатель

Он, конечно же, заинтересован в том, чтобы заполучить как можно больше проверенных и преданных, лояльных компании сотрудников. Работодатель хорошо знает, что, например, Сидорову, который работает в организации много лет и никогда его не подводил, можно доверять. Поэтому его друга Петрова он возьмет на работу с огромным удовольствием. Помимо этого, типичные мотивы действий Работодателя состоят в том, что в компании не умеют искать сотрудников другими способами, отсутствует человек, который бы занимался подбором персонала профессионально или, предположим, на поиски нет времени.

Итак, вполне возможно, что Петров тоже будет работать много лет и ни разу не подведет Работодателя. Но возможны и другие варианты развития событий:

• Сидоров действительно рекомендовал своего проверенного друга, порядочного человека. Но ведь Петров имеет совсем другую профессию, и Сидоров, конечно же, не мог оценить его профессиональную компетентность. Это первый подводный камень. Что в итоге? Если уволить Петрова — обидится Сидоров, а уж его терять ни в коем случае нельзя. Оставить Петрова на его месте — будет страдать дело. Чаще всего в подобных случаях Петрову находят что-то, с чем он справится, и пристраивают так, чтобы и овцы были целы, и волки сыты. Однако такое решение стоит определенных потерь времени и денег.
  
  
• Сидоров сейчас не вполне удовлетворен своим положением в компании и надеется, обретя в лице сильного профессионала Петрова поддержку, начать диктовать свои условия. Дальше все зависит от порядочности Петрова и умения Работодателя разрешать конфликты и устранять интриги в коллективе.
  
  
• Петров, рекомендованный Сидоровым, все-таки был на этапе отбора признан неподходящим кандидатом. В результате Сидоров обижен, и его лояльность может снизиться.
  
  
• Петров оказался профессионален, вполне хорошо вписался в коллектив. Но их отношения с Сидоровым предполагают определенную взаимозависимость, поэтому в итоге неизбежен конфликт между интересами дела и дружбой. Как бы ни разрешили его Петров и Сидоров, ущерб очевиден: в одном случае это будет порождать недовольство в команде и необъективность, в другом приведет к стрессу в личных отношениях.
  
  
• Петров и Сидоров, хотя и были раньше друзьями, по какой-то причине поссорились. Естественно, им становится сложно общаться и по работе.

Поручитель

Поручитель хочет посодействовать в трудоустройстве своему другу или знакомому и, безусловно, будет рад поддержке на работе со стороны «своего» человека. Кроме того, сам шеф может обратиться к нему с просьбой кого-либо порекомендовать. И опять же ситуация может разрешиться благополучно, а могут быть и такие варианты:

• Знакомый обиделся: по каким-то причинам его не взяли, или работа не понравилась, или еще что-то не так. Зачем же рисковать и портить личные отношения?
  
  
• В одну кучу стало смешиваться личное и рабочее: например, общаясь на работе, Знакомый и Поручитель говорят о том, что непонятно коллегам; в коллектив просочилась информация о совместных вечеринках (а этого бы не хотелось); при жене случайно обсудили совместную поездку с коллегами и т. п. Вариантов много, но в итоге всегда приходится с кем-то объясняться, и не всегда это бывает приятно.
  
  
• Знакомый оказался более успешен и быстро «обошел» Поручителя. Не все в такой ситуации в силах справиться с обидой.
  
  
• Любой конфликт сразу же отражается на обеих сторонах жизни.
  
  
• «На работе — об охоте, на охоте — о работе». Слишком тесно все завязано, даже не отвлечешься.
  
  
• Рекомендованный сотрудник чем-то (кстати, не важно, объективно или субъективно) прогневил начальство. В большинстве случаев это отражается и на отношении к Поручителю.
  
  
• Все остальные друзья обижаются, что их тоже не «пристроили».

Знакомый

Знакомый хочет получить хорошее место в компании, о которой он слышал что-то хорошее. Конечно, он думает, что с помощью Поручителя будет легче адаптироваться, что друг всегда поможет и подскажет, «замолвит словечко». Часто так и бывает. Но есть и обратная сторона медали:

• Друг говорил только хорошее о своей компании, потому что он оптимист. А реальная картина Знакомого разочаровала, потому что друзья имеют общие взгляды и вкусы в частной жизни, а их требования к работе и карьере могут различаться.
  
  
• Так хотелось работать вместе, что Знакомый недооценил само содержание работы. А оно совсем не устраивает.
  
  
• Начальство прогневил Поручитель, а отразилось это и на его Знакомом.

В организациях, где сильны «дружеские» связи, существует набор стандартных ситуаций, которые чреваты серьезными осложнениями:

• Обвинение в необъективности, даже если таковой не было, другими сотрудниками компании.
• «Сговор» в сложных и конфликтных ситуациях, ведущий к не корректным по отношению к компании действиям.
• Непрофессионализм коллектива, набранного по знакомству.
• Неравные условия для людей «со стороны» и своих.
• Невозможность справедливых перемещений по карьерной лестнице.
• Люди, собравшиеся по знакомству, так же легко уходят все вместе.

Что делать?

Наверное, создалось впечатление, что устройство на работу по знакомству плохо, ужасно и ведет только к плачевным последствиям. На самом деле это совсем не так. Важно только, чтобы соблюдались определенные правила игры:

• Всем своим друзьям и знакомым объяснить, что прием на работу в вашу компанию ведется только на конкурсной основе.
  
  
• Информировать своих сотрудников о том, что рекомендации приветствуются (в некоторых компаниях даже поощряются как материально, так и профессиональной оценкой), но все протеже проходят конкурс наравне с внешними. Сотрудникам компании стоит представлять только тех людей, в которых они уверены, или информировать отдел персонала о том, что рекомендация, в общем-то, случайна.
  
  
• Всегда проводить конкурс и оценивать не только рекомендованных людей, но и кандидатов, которые пришли в компанию по рекламе, через агентства или другими путями, но с внешнего рынка.
  
  
• Обязательно тестировать, интервьюировать кандидатов, пришедших по знакомству, на общих основаниях. Правильно оценивать профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Кандидатам стоит готовиться к интервью серьезно, не ожидая, что их легко возьмут на работу «по блату». Кстати, не стоит излишне подробно вдаваться в историю своей дружбы с уже работающим сотрудником, хотя и не стоит скрывать ее.
  
  
• Рекомендованным, но не прошедшим конкурс кандидатам, а также тем, кто составлял им протекцию, давать правдивый, но продуманный ответ на вопрос о том, почему трудоустройство не состоялось.
  
  
• Обязательно проверять профессиональные рекомендации, отзывы с предыдущих мест работы, а тем, кто претендует на вакансию, представлять себя не просто «другом Сидорова», а профессионалом, имеющим хорошую деловую репутацию.

Если соблюдать все эти правила, то можно успешно устраиваться на работу по знакомству. Это дает, в первую очередь, быстрый доступ к информации из первых уст и возможность оказаться в нужное время в нужном месте. Можно приобрести репутацию человека, хорошо разбирающегося в людях, рекомендуя успешных в будущем сотрудников, а также собрать команду подлинных единомышленников, которым будет комфортно не только работать, но и совместно проводить время. Так что вполне реально поставить этот инструмент подбора персонала в один ряд со всеми другими и добиваться успеха, правильно им пользуясь.

Светлана Иванова
По материалам «Элитный персонал»