Резюме, которое предположительно является документом, достоверно отражающим профессиональную квалификацию претендента на вакансию, превратилось в рекламную листовку. Листовка, напичканная красивыми, обтекаемыми фразами, служащая исключительно для привлечения внимания рекрутера, рассылается автором массово по объявлениям, которые иногда даже отдаленно не соответствуют тексту резюме.

Девальвация резюме

Рекрутеры, которые накапливают базы данных резюме, легко могут привести пример того, как автор резюме, будто получил патент на изобретение «машины времени» — с каждым годом его новые резюме становятся все краше, карьера все прямее, успехи прошлого все грандиознее, причины для увольнения все существеннее.

Не редки и примеры того, как переделки резюме, так сказать, поздние исторические наслоения, противоречат друг другу. Содержание абзацев не согласованно по стилю, даты противоречат друг другу.

Кроме того, начитавшись рекомендаций в стиле «как сделать резюме еще более привлекательным», кандидаты пытаются «подогнать резюме под требования работодателя» или «создать 2–3 варианта резюме на 2–3 должности, которые хотели бы занять». Поэтому рекрутер иногда может получить эти 2–3 резюме с различными текстами и по-разному интерпретированным опытом работы.

Тривиальные рекомендации HR-у № 1. В тексте объявления четко дайте понять, что проверка данных резюме и рекомендаций обязательно проводится. Это разгрузит Ваш почтовый ящик на треть. Те резюме, которые все-таки пришли достаточно внимательно почитать, заостряя внимание на нестыковках в датах, падежах, времени, преувеличениях, вкраплениях текста, которые слишком напоминают Ваше собственное объявление. Читайте резюме придирчиво, с установкой «я ищу причины для отказа», в противовес установке «а вдруг это прекрасный человек». Проверка рекомендаций по контактам, предоставленным кандидатом — это хорошо. Но вот вопрос: кто подтвердит, что само это лицо не просто «бабушка — божий одуванчик», который воспроизводит нужный кандидату текст? В конце концов, Вы звоните по телефону некому лицу (мужчине или женщине), которое подтверждает, что знакомо с кандидатом. Остальное — информация, требующая проверки.

Опыт работодателей

Многие работодатели, потратив время на встречи с кандидатами из категории «а вдруг» и поэкспериментировав с такими грандиозными специалистами, пришли к выводам, которые перечислены ниже:

• «Я очень внимательно проверяю информацию в резюме и при малейших сомнениях в достоверности информации прекращаю любые контакты с данным кандидатом», — Александр, директор полиграфической компании.
• «Анализ резюме и проверка рекомендаций — обычная процедура, которую выполняет менеджер по персоналу при подборе кандидатов. Те кандидаты, в отношении правдивости которых возникли подозрения, ко мне на собеседование не попадают», — Роман, директор компании по продаже канцелярских товаров.
  
  
• «У нас торговая компания, большие склады, магазины. Бывали случаи краж. Был даже случай, когда из магазина вывезли партию товара, который в нарушение инструкций и правил «не успели» оприходовать до закрытия магазина. Сигнализация «случайно» не сработала. Это заставило нас крайне серьезно относиться к проверке достоверности информации о кандидатах с привлечением сотрудников службы безопасности. Естественно, процедура стала более трудоемкой, однако дает более надежные результаты», — Вячеслав, руководитель службы безопасности сети магазинов бытовой техники. Впрочем, откровенная ложь в резюме, по данным Ольги, HR-консультанта, встречается не так уж часто. Скорее, речь идет о недомолвках или искажении фактов. «В большей части поступающих к нам резюме содержатся данные, которые, по мнению соискателей, должны приукрасить их трудовую биографию. Их количество составляет примерно 70–80%. Те, что содержат полностью недостоверную информацию, составляют не больше 3–4% от общего количества».
  
  
• «Сейчас резюме стали похожи друг на друга как близнецы. Отличаются только фамилии, наименования должностей и компаний. Стандартные формы, стандартные формулировки. Резюме учат писать в вузах, Интернет переполнен советами, позволяющими настолько завуалировать свой реальный опыт туманными высказываниями, что человека за ними уже не видно. Очевидно, что кандидаты относятся к резюме как к рекламному буклету. Я же отношусь к нему как к тексту, каждое слово которого требует подтверждения», — Людмила, руководитель отдела управления персоналом консалтинговой компании.

Театр одного актера: собеседование

Мастерство самопрезентации кандидатов растет, как и мастерство написания резюме. Кандидат приходит на собеседование с полностью сформированной и отрепетированной ролью. Все углы сглажены, на все возможные «анкетные» вопросы придуманы красивые ответы. Единственный шанс для рекрутера увидеть истинное лицо кандидата — это не позволить ему «откатать программу».

Тривиальные рекомендации HR-у № 2. Приготовьте для кандидата несколько неожиданных сюрпризов. Собеседование тоже может превратиться в шоу и блестящую, но пустую презентацию кандидата, если не разнообразить его неожиданными и провокационными вопросами, уточнениями его опыта, конкретизацией профессиональных инструментов, которыми владеет кандидат, требованиями предоставить дополнительную информацию или документы, уточнением дат.

Хорошие результаты можно получить и в случае, если рекрутер «видит» не вербальные сигналы кандидатов и «ведет» его, периодически резко меняя темп беседы, неожиданно меняя направление беседы, задавая вопросы без какой-то предсказуемой последовательности. Многоступенчатая процедура принятия решения так же дает свои результаты. Иногда кандидаты меняют свои «свидетельские показания» по некоторым вопросам. Чаще всего — это новое объяснение причин увольнения. Вы можете сначала услышать, что причиной стала банальная не выплата заработной платы, а на следующем собеседовании — что сексуальное преследование со стороны руководителя. Привлечение на собеседование эксперта, мнению которого Вы доверяете, может кардинально снизить градус рисовки со стороны кандидата. Точные вопросы на профессиональном сленге магически снимают с кандидатов напускную самоуверенность.

Опыт работодателей

• «Недавно пришлось искать менеджера по развитию сайта. Мне понравилось резюме, в котором кандидат не только написал где и когда он работал, но и проиллюстрировал свои достижения графиками и статистикой, которые отражали результативность рекламных компаний, популярность сайта и прочее. Статистика была выполнена по состоянию на определенную дату. Но специалист, которого я попросил оценить кандидата и прокомментировать резюме, показал мне, что методы продвижения сайта, которыми пользовался кандидат, привели к тому, что сайт был «забанен» поисковыми системами. Это значит, что все инвестиции в сайт потеряны. Именно этот факт и был настоящей причиной увольнения кандидата с работы! Без привлечения эксперта я не смог бы получить такую информацию», — Евгений, рекрутер.

Испытательный срок не брак, а помолвка

Испытательный срок — время осторожного подхода и дополнительных проверок. Испытательный срок — не только адаптация и обучение, не только тестовые задачи. Это еще и осторожность и контроль. Обычно предпринятых при подборе методов проверки кандидатов и корпоративных программ адаптации достаточно для того, чтобы обеспечить компании специалиста требуемой квалификации. Однако лучше не выдавать новому сотруднику слишком большой кредит доверия до тех пор, пока он не подтвердил свои слова результатами. В конце концов, мы люди и имеем право на ошибку. А те, кто приходит к нам с целью обвести нас вокруг пальца хоть и не отличаются честностью, но и не всегда глупы и недалеки. Некоторые из авантюрных умов отличаются изобретательностью и актерским талантом.

Тривиальные рекомендации HR-у № 3. Во время испытательного срока старайтесь узнать о сотруднике максимально много. Еще раз проанализируйте его документы. Поговорите с ним на личные темы: отношения в семье, здоровье, вредные привычки, зависимости, долги. Сформируйте личное дело сотрудника. Соберите максимально полную контактную информацию. Включая и информацию о близких родственниках. Если должность ответственная и цена ошибки высокая, продолжайте проверку сотрудника силами службы безопасности. Разработайте для каждой должности последовательность предоставления доступа к базам данных и документам. При необходимости, предоставьте такому специалисту компьютер, полностью контролируемый системным администратором или работающий локально без возможности передачи данных любым способом. Если сотрудник имеет доступ к материальным ценностям — организуйте работу таким образом, чтобы во время испытательного срока он работал в паре с надежным сотрудником. Если сотрудник будет принимать решение по закупкам, поставкам и прочее, его платежные поручения должен визировать другой сотрудник, лояльность которого подтверждена. Вся эта работа должна проводиться профессионально, естественно и открыто. Человек, пришедший в компанию с авантюрными замыслами, скорее всего, откажется от работы в компании через неделю-другую под каким-то благовидным предлогом. В мире еще много более доступных жертв.

Опыт работодателей

• «Авантюристы есть в любой профессии. Я допустила ошибку, пригласив на работу финансового директора, в котором интуитивно сомневалась. Сомнения возникли в процессе повторных собеседований: мимика, мелкие оговорки — ничего существенного. Проверки рекомендаций и службой безопасности не выявили причин для отказа. Мои подозрения подтвердились с помощью системного администратора, который по моей просьбе мониторил переписку кандидата по электронной почте, аське, контролировал доступы к базам данных. И таким образом обнаружил не только не здоровый интерес специалиста к копированию и пересылке данных, но и откровенную переписку, в которой обсуждалось «как можно напарить новых работодателей», — Рената, директор по персоналу инвестиционно-строительного холдинга.
  
  
• «Мы долго искали специалиста, который обладал бы нужными нам навыками и способностями и, наконец, нашли. Кандидат понравился всем: коммуникативный, эрудит, обширный опыт, знание своего дела. Он достаточно быстро адаптировался, завязал дружеские отношения в коллективе. Через 2 недели попросил аванс, который ему и выдали — причина была уважительная: болезнь ребенка. Через некоторое время опять нужны деньги — опять аванс. Потом оказалось, что и у сотрудников одолжился. При проверке выяснилось, что все свое личное время и все деньги парень тратит на игру на автоматах. Жена ушла… Ребенок не болел», — Андрей, коммерческий директор.

Елена Отрощенко
По материалам «Проф Эксперт»