Про стрессовое интервью написано много статей. Больше всего поражает то, что все: и кадровики, и кандидаты — говорят про стрессовое интервью одни и те же вещи: «неэтично», «профессионалы такого себе не позволяют» и т. д. Зачем же его применяют?

О стрессовом интервью слышали многие, а некоторые его даже проходили. И все как один заявляют о том, что рекрутеры перегибают палку. Но если менеджер по персоналу игнорировал вас или накричал и грубо вышвырнул вон, это еще не означает, что стресс может быть только однозначно враждебным.

«Агрессия — это форма проявления внимания», — с такой фразы начала разговор Инна Осипова, менеджер по персоналу компании по продаже текстиля «Алекс». Если верить ее словам, кандидаты и большинство кадровиков превратно понимают термин «стрессовое интервью». «Совершенно не обязательно, что в ходе стрессового интервью на соискателя необходимо орать или задавать ему вопросы личного характера, — утверждает Инна. — Любой этап собеседования является для соискателя волнующей ситуацией, когда от человека требуют в незнакомой обстановке за небольшой промежуток времени рассказать собеседнику о своих навыках и профессиональных достижениях. Кандидату необходимо быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, ведь ему буду задавать самые разнообразные вопросы. При этом любой соискатель, что вполне естественно, стремится «развернуть» беседу «в нужном направлении», чтобы произвести благоприятное впечатление. Все это вместе — уже стресс. Грамотно использовать такой «естественный» стресс — первостепенная задача любого кадровика. А пытаться превратить интервью с кандидатом в милую, дружескую беседу — бесполезная затея».

«Поставить соискателя в ситуацию, в которой ему будет не очень комфортно, можно с помощью некоторой последовательности вопросов, причем задавать их нужно в определенном темпе, — поясняет Виктор Снецов, кадровый консультант. — Так проверяется, насколько кандидат способен контролировать себя и исходящие от него эмоции. Уверен, что в напряженном ритме имеет смысл проводить только часть беседы. Так или иначе, надо понимать, зачем ты используешь методы давления и чего хочешь добиться в результате».

Использование стресса на собеседовании для достижения целей, необходимых компании, оказывается все более оправданным в последнее время. Причина — кандидаты научились обходить большинство «ловушек» кадровиков и порой даже сами выступают «агрессивной» стороной на переговорах.

Кандидаты «зарвались»?

Говоря о стрессовых интервью, имеют в виду любое нарушение «сценария». Ведь у «грамотных» кандидатов часто есть сложившийся стереотип о том, как проходит собеседование и какие вопросы им задаются. Они готовы играть в эту игру и давать «правильные» ответы.

По словам Инны Осиповой, стрессовые методы она использует почти что на интуитивном уровне. Например, бывают случаи, когда соискателя необходимо слегка «встряхнуть» или «осадить»: «Иногда кандидат настолько уверен в своих способностям и талантах, что больше ни о чем не хочет ни говорить, ни слышать. В ходе интервью я не высказываю сомнений в способностях собеседника, но поскольку интервью — это диалог, потенциальный сотрудник должен прислушаться и к моим репликам, иначе получается какой-то театр одного актера. Забавно, но не эффективно».

Основываться на словах самого соискателя для принятия решения о приеме его на работу наивно. Поэтому приходится использовать «мирный» стресс, как когда-то люди стали использовать «мирный» атом.

Такое может случиться

«Мирный» стресс чаще всего «детонирует» в следующем виде:

1. Задержка начала собеседования. Считается, что таким способом можно проверить выдержанность кандидата, его заинтересованность в открытой позиции. Реагировать на подобное опоздание можно в зависимости от наличия у вас свободного времени: либо оставить секретарю информацию о себе и удалиться, либо ждать, пока хватает терпения.

2. Вопросы о недостатках кандидата. Ответы на эти вопросы позволяют менеджеру по персоналу определить поведение человека в сложных ситуациях, оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. В первую очередь такого вопроса следует ожидать тем, кто претендует на управленческие или руководящие позиции, ведь умение вести переговоры на должном уровне в любых обстоятельствах является частью профессиональных компетенций менеджера. Однако в соответствии с этическими нормами вопрос о недостатках собеседника считается недопустимым, поэтому он может не только смутить соискателя, но и отрицательно повлиять на его мнение о работодателе. В то же время не стоит поддаваться эмоциям и спешить с выводами, поскольку интервьюер, вероятно, просто не сумел подобрать корректную формулировку.

3. Вопрос о причинах увольнения с прошлых мест работы. При ответе очень важно не растеряться, а взвешенно и аргументировано изложить, что же стало причиной поиска новой работы. Практически всегда можно так сформулировать свою мысль, что негативные моменты будут сглажены.

4. Интерес к личной жизни кандидата. Законы деловой этики не одобряют подобное «любопытство» со стороны интервьюера. Исключением является только собеседование со службой безопасности, целью которого является проверка персональных данных соискателя (но там свои особые правила общения). Обычно кандидаты реагируют на приватные вопросы очень болезненно, небезосновательно полагая, что их частная жизнь никоим образом не связана с добросовестным выполнением функциональных обязанностей. Поэтому вполне оправдан будет вопрос рекрутеру с уточнением, каким образом сведения, носящие личный характер, могут повлиять на исход собеседования.

По другую сторону баррикад

Точно так же можно дать некоторые советы менеджерам по персоналу. «Взрывная волна» способна задеть и вас. Основные риски таковы:

1. Необходимость вывода кандидата из стресса. Основные проблемы использования приемов стрессового интервью возникают при недостаточном уровне профессионализма интервьюера. С одной стороны, любой стресс — серьезное испытание для человека, и подвергать ему лишний раз просто из «спортивного» интереса граничит с признанием собственной некомпетентности. Но даже если рекрутер знает, зачем он применяет агрессию или задает неудобные вопросы, его не менее важная задача — вывести кандидата из стрессового состояния. Для этого консультанты по подбору персонала и кадровики обязаны обладать достаточным уровнем психологической подготовки.

2. Невозможность продолжения беседы. Интервью не «разборка». Вполне возможно, что, почувствовав себя оскорбленным, да еще «девочкой-рекрутером», соискатель может «выйти из себя». И здесь случается, что недостаточный уровень профессионализма рекрутера выражается в неспособности вернуть кандидата на путь «нормального» разговора. К сожалению, такими навыками могут похвастаться далеко не все консультанты и эйчары.

3. Риск потери репутации. Какие выводы сделает для себя человек, выйдя со стрессового интервью? И что он расскажет об этой компании как работодателе в своих профессиональных кругах? Скорее всего, ничего хорошего.

4. Конфликт с начальством. Да-да, случаются и обращения к начальству. Применение стрессовых методов может ударить и по самому интервьюеру, если кандидат, особенно претендующий на управленческую позицию, пожалуется на «нерадушный» прием руководителю компании. Чью сторону примет начальство, предугадать нельзя, но неприятные эмоции каждой из сторон конфликта гарантированы.

В перечисленных выше рисках нет ничего нового или необычного, подавляющее большинство понимает, к чему может привести намеренно вызванный стресс. Настоящая проблема состоит в том, что напряженное состояние рынка труда все чаще заставляет работодателей идти на неоправданный риск. И если уж применять методику стрессового интервью, то нужно учиться делать это грамотно.

По материалам Nsk.erabota.ru