Чаще всего кадровый резерв формируется для того, чтобы компания в любой момент была готова к организационным изменениям. Иными словами, основная часть кадрового резерва, как правило, составляется из ключевых сотрудников или особенно отличившихся, имеющих какие-то определенные заслуги, рядовых сотрудников. Как составить кадровый резерв эффективно и правильно?
При каких условиях необходимо составление кадрового резерва:
Появилась необходимость в сильной руководящей команде (например, если в компании открывается сразу несколько разнонаправленных отделов).
Специфика организации требует определенного вовлечения в процесс работы, которое занимает немало времени.
Основные принципы составления кадрового резерва:
Не так важен опыт, полученный внутри компании, как уровень компетенции, профессионализм. Чаще всего при формировании кадрового резерва делают ставку именно на опыт в рамках конкретной компании, практически игнорируя опыт, полученный в других организациях. В этом случае правильнее всего будет выстроить приоритеты в сторону профессиональных навыков.
Оптимальный возраст. По этому критерию допускаются исключения, если речь идет о конкретных людях, зарекомендовавших себя в той или иной области. Принято считать, что оптимальный возраст для руководителей среднего звена — это 25–37 лет, для руководителей высшего звена — 37–50 лет.
Образование. На этот счет также не существует универсальной инструкции. Однако если речь идет о руководителях высшего звена, то чаще всего предпочтение отдается сотрудникам, имеющим образование в сфере финансов, управления, экономики.
Какие основные шаги нужно сделать:
Определить темпы развития компании и частоту освобождения ключевых должностей. Нужно проработать несколько вариантов развития событий минимум на ближайшие 5–7 лет и исходя из этого, обозначить реальную потребность в составлении кадрового резерва.
Составить список кандидатов в соответствии с их возможностями, потребностями, профессиональными навыками, личностными качествами, уровнем готовности сотрудничать с данной компанией и степенью мотивации.
Составить план обучения кадрового резерва.
Какие существуют ошибки:
Принцип равенства: невозможность разделения сотрудников на более ценных и менее ценных.
Формирование кадрового резерва для галочки. Данные по кадровому резерву необходимо постоянно обновлять, иначе они устаревают и теряют эффективность.
Кадровый резерв тормозит развитие компании, поскольку требует дополнительных временных и финансовых затрат, не неся при этом реальной пользы. Это распространенное ошибочное мнение, которого чаще всего придерживаются управленцы, выросшие из Советского Союза. На самом деле, в ряде случаев компания может понести более значимые финансовые потери именно из-за отсутствия качественно сформированного кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва из личных предпочтений. Имеется в виду, включение сотрудников в резерв по принципу личной симпатии, а не по уровню компетенции.
Включение в резерв незаинтересованных сотрудников.
Формирование резерва по принципу «чем больше, тем лучше». Нахождение каждого сотрудника в списке кадрового резерва должно быть оправдано потребностями организации.
Вас может заинтересовать
«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама