Заполучить в компанию ценного сотрудника нелегко, но еще труднее его удержать. Открытое переманивание чужих сотрудников, когда-то редко случавшееся в деловой практике, стало теперь обычным явлением.

Как удержать того, кому не нужно работать?

Еще несколько лет назад подобной проблемы не существовало. Однако теперь и у нас появились люди, которых по уровню дохода можно отнести к верхней границе среднего класса. Они получают сотни тысяч долларов и могут себе позволить не работать по несколько лет или не работать вообще, если не видят достойных и интересных предложений. При этом они талантливые, эффективные профессионалы, заполучить и удержать которых мечтает каждая компания. Так какими же средствами можно удержать того, кто совершенно за вас не держится?

Эти люди по натуре своей победители, и они хотят работать в такой же компании, занимающей, как минимум, лидирующие позиции в своем секторе. Они должны ощущать себя членами команды-победительницы, чувствовать, что вносят свой вклад в ее успех, видеть, что именно их работа помогает компании опережать конкурентов и удовлетворять запросы потребителей. Иначе у них возникает резонный вопрос: какой смысл здесь оставаться? И лидеры начинают задумываться об уходе.

Есть еще один важный прием, который руководители используют для мотивации подобных людей: максимально упрощенный контур обратной связи. Проблема крупных компаний заключается в том, что сотрудники не видят результаты своего труда. Они не знают, насколько хорошо работали вчера или сегодня, они могут месяцами ждать, чтобы узнать, понравился ли потребителю новый продукт или услуга. Это очень деморализует. Выстроив эффективную и быструю систему обратной связи между отделами, дав людям возможность постоянно анализировать эффективность своих усилий, можно существенно повысить мотивацию лидера.

Другим способом удержания сотрудника высшей категории может стать поддержание у него интереса к работе. Нужно постоянно воссоздавать для лидеров условия, которые когда-то побудили их прийти к вам. Открывать новые горизонты, предлагать захватывающие задачи, постоянно менять область приложения таланта вашего лидера, потому что как только такие люди начинают скучать, у компании сразу же возникает риск их потерять.

Однако самое важное в мотивации сотрудника высшей категории — это предоставить ему возможность самостоятельно выполнять свою работу. Люди, привыкшие ни от кого не зависеть в личной жизни, не склонны поступаться независимостью и в жизни профессиональной. Они не терпят мелочного повседневного контроля, им необходимо свободное пространство, чтобы выполнять свои обязанности. Им нужен советчик, помощник, может быть наставник, но не руководитель в прямом смысле этого слова.

Все перечисленные выше условия удержания лидеров являются необходимыми, но не достаточными. Это лишь общие рекомендации, а каждый человек уникален. И к каждому подобному специалисту нужен индивидуальный подход.

И все же порой эффективного способа сохранить конкретного сотрудника или группу сотрудников не существует. Рыночные силы оказываются слишком могущественными. Необычайно высокий спрос обеспечивает талантливым профессионалам массу возможностей, а быстро меняющиеся требования к специализации заставляют их искать новые проекты, позволяющие расширить имеющийся экспертный потенциал.

По материалам E-xecutive