Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практическая психология
07.07.2015
Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности

HR-менеджер — психолог по определению. Открытые этой наукой закономерности помогут грамотному управленцу найти подход к каждому сотруднику.

Моя непрерывная профессиональная деятельность началась, даже страшно подумать, шестьдесят лет тому назад. Как молодой специалист, я получил назначение на должность помощника производственного мастера сборочно-сварочного цеха на новостроящемся судостроительном заводе «Океан» под Николаевом. За семнадцать лет заводской жизни прошел все ступеньки производственной карьеры линейного руководителя: мастер, старший мастер, начальник участка. Приходилось подменять и выполнять обязанности начальника бюро нормирования, планирования, технологических подразделений цеха и даже заместителя начальника крупного корпусно-стапельного цеха, насчитывавшего более трехсот работников.

Работал рядом с руководителями разного ранга и технико-экономического направления, выполнявшими, как теперь говорят, функции менеджеров в разных сферах деятельности. И обратил внимание на такой общий факт: если окружавшие меня «технари» и «экономисты» интересовались психологией и педагогикой, то у них почему-то лучше складывались отношения и с рабочими, и с начальством. Даже семьи у них были более благополучные. Захотелось понять и разобраться в тайнах этой зависимости. Таким образом у меня пробудился интерес и к этим гуманитарным научным направлениям. Поэтому за время работы на заводе заочно закончил психолого-педагогический факультет Ростовского-на-Дону государственного университета и начал заниматься исследовательской и научно-практической деятельностью в области подготовки и повышении квалификации персонала предприятий судостроительной промышленности.

В те годы Калужский турбинный завод, входивший в наше министерство, стал инициатором внедрения бригадных форм организации труда. Рабочие бригады были наделены правами первичных трудовых коллективов, и бригадирам, наряду с исполнительскими функциями технико-технологического характера, как и производственным мастерам, приходилось выполнять обязанности менеджеров. И перед службами, работавшими с персоналом, встала задача: обучить бригадиров и производственных мастеров основам межличностных отношений, пополнить их знаниями психологии и педагогики. Поэтому новая профессия, которую я приобрел в университете, пришлась очень кстати.

Должен признаться, первое время учебы в университете мне трудно было привыкнуть к особенностям психологии как научной дисциплины. К примеру, из курса сопромата мне было известно, что, зная предел прочности, допустим, углеродистой стали марки Ст3, можно рассчитать с точностью до килограмма, какую нагрузку выдержит деталь из такого сплава. А что в психологии? Одни разговоры… Что в этой дисциплине есть от науки, мне долго было не ясно. Постепенно, по мере накопления жизненного и управленческого опыта, нашел ответ на мучивший меня вопрос. Причем не в учебниках, не в монографиях по психологии, а в случайном жизненном эпизоде, рассказанном знаменитой певицей Аллой Пугачевой в одном из своих интервью в газете «Аргументы и факты».

В восьмом классе Алла Пугачева впервые влюбилась в мальчика из своей школы. А он на нее ноль внимания (в то время такое еще могло случиться ☺). Но Алла Борисовна, наверное, не стала бы звездой, если бы не могла добиться своего, пусть и в таком юном возрасте. И мальчик заметил ее, даже пригласил на вечерний сеанс в кино.

Все бесконечно длинное январское воскресенье Алла готовилась к своему первому свиданию. Вечером, весь запорошенный снегом, за ней зашел ее юный бог. Она быстро оделась, но тут провожавшая ее к двери заботливая бабушка громко спросила:

— Аллочка, на улице очень холодно, ты надела теплые трусики?

«Я обомлела, — вспоминает артистка, — и конечно, никуда уже не пошла. И весь вечер проплакала перед ничего не понявшей бабушкой».

С точки зрения бабушки, реакция странная: как можно обидеться на то, что кто-то беспокоится о твоем здоровье? Но она не учла особенностей конкретной ситуации — возраста внучки, ситуации, отношений с юношей… Как часто именно из-за досадных мелочей начинает зарождаться недопонимание между людьми, возникают конфликты в коллективах, распадаются семьи… А первейшая особенность психологии (к этому выводу меня привело осмысление эпизода из биографии Пугачевой) состоит в том, что она сочетает науку и искусство. Еще в работах Зигмунда Фрейда мне неоднократно встречалось его пояснение, что психоанализ — это «искусство толкования». А Карл Юнг вообще очень часто называл психологию «искусством жизни». Именно!

Вторая важная особенность психологии обусловлена первой: в отличие от точных наук, в психологии преобладают не законы, а закономерности.

Разница между законами точных наук и закономерностями в психологии состоит в том, что первые действуют неукоснительно, в точном соответствии с оговоренными условиями, а вторые имеют отклонения в ту или другую сторону. Закономерности четко проявляются лишь на большой совокупности случаев и описываются, как установлено математической статистикой, кривой нормального распределения (гауссианой). Логическая структура закономерности показана на рисунке. Как видно, что порядка 80% рассматриваемых явлений вписываются в анализируемую закономерность, а 20% могут иметь отклонения в ту или другую сторону.

Рис. Логическая структура закономерности

К примеру, психологи утверждают, что погода существенно влияет на настроение человека. В дождливую, слякотную погоду у многих людей преобладает не очень радостный настрой. А при солнечной погоде он меняется в лучшую сторону. Но если даже в самый пасмурный день человек вдруг узнает о своем крупном выигрыше в лотерею, то, без сомнения, у него на душе станет гораздо веселее. И наоборот, если в солнечный день случается какая-нибудь беда, настроение сразу меняется. Так в жизни проявляются психологические закономерности. Поэтому если кто-то из психологов говорит, что в той или иной ситуации нужно действовать только так, а не иначе, вряд ли стоить верить такому консультанту. Он не настоящий мастер своего дела, а человек, использующий повышенный интерес к психологии в своих корыстных целях….

Именно многовариантность и роднит психологию с искусством, именно многовариантность составляет важную особенность этой научной дисциплины. Например, записанную нотами музыку каждый талантливый исполнитель воспроизводит по-своему. Как и каждый режиссер одну и ту же пьесу ставит по-разному. А разве то, как мы воспринимаем произведение искусства, не зависит от настроения, подготовленности нашей души и других субъективных факторов?

Готовность человека изменять характер и содержание своих действий с учетом особенностей конкретных обстоятельств и личностных качеств участников событий, и составляет элемент искусства в психологических знаниях, умениях и навыках. Запас и разнообразие таких умений и навыков формируют профессиональное мастерство менеджеров. Особенно тех менеджеров, которые специализируется по работе с персоналом.

Но возникает вопрос: как быстрее и лучше можно сформировать такое мастерство? Какие формы и методы обучения являются самыми эффективными для достижения этой цели? Изучение психологической литературы, накопление личного педагогического и управленческого опыта позволили установить, что для этого учебный процесс должен включать следующие компоненты:

  • информирование (возможность изучения теоретических понятий и их практического смысла);
  • актуализацию (увязку изучаемых понятий с конкретными формами их проявления);
  • указание (привлечение внимания обучающегося на конкретное событие или обстоятельства, в ходе которых изучаемое понятие проявляется);
  • включение (вовлечение обучающегося в непосредственное участие анализа конкретной формы проявления данного понятия);
  • проживание (нахождение обучающегося в той психологической среде, где проявляется изучаемое понятие);
  • фиксацию (выделение из общего фона тех явлений психологической жизни, которые подлежат усвоению);
  • осознание (соотнесение соответствующего переживания с новым теоретическим понятием);
  • анализ (сопоставление и выявление отличий той модели поведения, которая складывается на основе нового знания с практиковавшейся прежде);
  • оценку (сравнение эффективности новой модели поведения, которая складывается на основе нового знания с практиковавшейся прежде);
  • отношение (внесение изменений в личную практику действий и поведения) 1).

Производственная и педагогическая практика свидетельствуют, что реализовывать учебный процесс с учетом особенностей психологии при подготовке и повышении квалификации менеджеров по персоналу лучше всего путем разбора конкретных жизненных ситуаций (или, как сейчас модно говорить, кейсов). Именно эта педагогическая технология с наибольшей полнотой позволяет учитывать не только специфику данной научной дисциплины, но и особенности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу, которым часто приходится сталкиваться с работниками разного уровня управления.

Почему именно ситуативные методы обучения особенно эффективны при изучении психолого-педагогических аспектов деятельности менеджеров и эйчаров? Дело в том, что в основе любой жизненной ситуации лежит конкретное событие. Даже в самой структуре слова «событие» заложен глубокий психологический смысл: это бытие рядом с жизнью других людей. Вот почему разбор конкретных жизненных ситуаций помогает нам разобраться не только в особенностях своего я, но и в закономерностях его взаимоотношений с окружающими. А ведь именно в этом в значительной мере и проявляется уровень профессионального мастерства менеджера по персоналу.

При проведении практических занятий с использованием метода разбора конкретных ситуаций целесообразно соблюдать следующие методические рекомендации:

  • заранее ознакомиться с содержанием сюжета изучаемой ситуации и подготовиться к ее анализу, чтобы иметь возможность свободно комментировать и управлять ходом дискуссии во время занятий;

  • четко сформулировать для обучающихся тему и цель разбора отобранной ситуации;

  • дать перечень и формулировку тех психологических терминов и понятий, смысловое содержание которых подлежит усвоению в ходе анализа изучаемой конкретной ситуации.

Только после соблюдения этих условий целесообразно начинать знакомить слушателей с сюжетом ситуации.

Важной особенностью работы менеджеров является необходимость часто сталкиваться с решением различных конфликтных ситуаций. Исследования психологов установили, что существуют три уровня подготовленности человека к действиям в условиях конфликтных отношений: 1) инкогнитивный, 2) моновариантный и 3) поливариантный.

На инкогнитивном уровне (от лат. «неизвестный») человек точно не знает, что ему делать в ситуации, с которой он сталкивается в жизни. Поэтому он переживает чувства дискомфорта, страха и растерянности от своего незнания, причину возникновения которых чаще всего даже четко не осознает.

На моновариантном уровне (от греч. «один») человек владеет только одним способом действий. Потерпев неудачу, он вынужден прибегать к поиску новых методов действий. Так, путем проб и ошибок, он находит оптимальный способ действий.

На поливариантном уровне (от греч. «много») человек знает и владеет несколькими способами действий. Сопоставляя их, он может предвидеть результаты принимаемых решений и выбирать те, которые с наибольшей полнотой учитывают особенности конкретной ситуации.

Специфика работы менеджера по персоналу состоит в том, что успешнее всего с такими профессиональными обязанностями справляется специалист, действующий на поливариантном уровне. В реальности переход от одного уровня к другому происходит по мере накопления опыта. С годами даже без целевого обучения мы накапливаем запас необходимых психологических знаний и навыков.

Но все ускоряющиеся темпы развития науки и производства требуют полнее задействовать резервы, заложенные в более эффективном использовании психологических знаний. Поэтому на многих предприятиях и в организациях службы, связанные с подготовкой и повышением квалификации персонала, стали систематически организовывать различные семинары, целевые курсы по изучению психологических основ управления и взаимоотношений в производственных коллективах. В их программах, как правило, предусматривается использование различных форм тренингов. Но такие методы обучения зачастую не соответствуют специфики психологических умений и навыков, которые свойственны профессиональной деятельности менеджера.

Тренинги эффективны в том случае, когда у специалиста нужно сформировать определенные устойчивые профессиональные умения и навыки механического характера (у спортсменов, акробатов цирка, солдат, сварщиков, водителей и при других подобных видах деятельности).

А труд менеджеров — особенно тех, кто связан с подбором, расстановкой и повышением квалификации персонала — характерен тем, что у специалистов этого плана превалирует индивидуальный стиль деятельности (ИСД).

Под ИСД в психологии понимается устойчивая система приемов, способов и методов работы, которая обусловлена индивидуальными психофизиологическими качествами личности, позволяющими работникам с разными индивидуально типологическими особенностями нервной системы, разной структурой способностей добиваться наибольшей эффективности при выполнении одной и той же деятельности разными способами. В отечественной психологии индивидуальный стиль деятельности рассматривался в работах Е. А. Климова, В. С. Мерлина, А. Н. Леонтьева, Н. С. Лейтеса и др.

Оказывается, способы работы, которые формируются у каждого из нас, складываются не случайно. Они в значительной мере определяются психофизиологическими особенностями нашей личности. Поэтому механическими тренировками невозможно передать человеку стиль деятельности, присущий другой личности.

Мы с этим столкнулись, когда стали изучать и распространять опыт работы передовиков и новаторов производства. К примеру, на наших предприятиях были станочники и сварщики, которые систематически перевыполняли нормы выработки в два-три раза по сравнению с другими рабочими такого же уровня квалификации. С помощью киносъемок нами были зафиксированы и проанализированы вплоть до отдельных действий и движений все приемы работы этих передовиков, составлены тщательные описания, подготовлены и проведены школы передового опыта. На них собранных рабочих обучали этим прогрессивным методам труда. Замеры, проведенные после окончания курса обучения, показали, что у большинства рабочих резко возросла производительность труда за счет успешного усвоения изучаемого материала и корректировки своего стиля деятельности. Но через некоторое время подавляющее большинство обученных стали работать по-прежнему. Теряя не только в производительности труда, но и в заработке. Потребовались дополнительные исследования, чтобы выяснить причины таких ситуаций.

Оказалось, что ИСД имеет «ядро» и «пристройку». Ядро составляют особенности нервной системы и других физиологических характеристик личности, а «пристройку» — знания, привычки и прочие особенности человека, которые формируются в ходе его развития под воздействием социального окружения. Иными словам, ИСД — это своего рода интегральный результат взаимодействия человека с предметной и социальной средой.

В народе еще до этих психологических исследований заметили такие связи, отразив их в мудрой пословице: «У каждого мастера свой прием». Поэтому важно, чтобы специалисты, проводящие тренинги и занятия по психологии с менеджерами, помнили, что нельзя настраивать всех участников занятий действовать одинаково, копируя и уподобляясь инструктору. Гораздо важнее помочь им выявить и осознать особенности и преимущества своего индивидуального стиля деятельности, который и является признаком подлинного профессионального мастерства.

Чтобы стало яснее, как эти теоретические положения проявляются в конкретной производственной практике, приведу пару примеров из личного опыта, когда мне приходилось сталкиваться с отчетливым проявлением ИСД в работе менеджера.

Урок Виталия Подлясского

На заводе, где я начинал мастером, мне повезло с непосредственным начальником. Виталий Васильевич Подлясский был почти моим ровесником, на завод после института пришел всего на пару лет раньше меня, но к нему почему-то даже пожилые бригадиры, которым он в сыновья годился, обращались по имени и отчеству, а мастера между собой его называли шефом.

Обычно начальники участков требовали от своих мастеров, чтобы первые часы в начале смены мы находились на своих рабочих объектах. Ведь именно в это время приходится оперативно решать всяческие «нежданчики» — организационные неувязки, неизбежные во всякой работе. А Подлясский стал приучать нас начинать рабочий день с другого. Когда бригады расходились по своим рабочим местам, он, прихватив кого-нибудь из мастеров, отправлялся в соседние цеха. Эти «экскурсии» нашего молодого шефа казались нам тогда желанием как-то выделиться, чем-то поразить окружающих. Их неоценимая важность открылась мне позднее после следующего случая.

В то время завод начал осваивать выпуск новой серии сухогрузов. В строительство запустили сразу два заказа, и оба нужно было сдать к новому году, поэтому проверку хода работ по ним проводил сам директор завода. А «гайки» по части соблюдения сроковой дисциплины он закручивал здорово. Срыв сроковых графиков даже на день не проходил безнаказанно, за это сыпались выговоры, лишали премии, понижали в должности.

К одной из таких проверок мне нужно было на первом заказе предъявить на конструктивность помещения трюмов, чтобы в них могли начать работу маляры и достройщики, а на втором — сдать под сварку секции бортов. Если с трюмами, поднатужившись, все-таки можно было вложиться в установленные сроки, то борта мы только-только навесили. До полной сборки требовалось дня три, не меньше….

Поэтому предложение Подлясского в день проверки пройтись на «экскурсию» показалось особенно неуместным. Обход в тот раз он начал с участка, где собирались секции палуб. Спросил, есть ли среди них мои. Увидев, что я мотаю головой, поинтересовался, какая толщина листов моих палуб. Я буркнул, что не помню, для этого есть чертежи и спецификации, а в душе чертыхнулся на мелочное любопытство шефа.

Но еще больше Подлясский удивил меня перед обедом, когда сказал после обеда направить судосборщиков с установки бортов на помощь тем, кто сдает трюмы. «Тогда мы еще неделю с бортами будем копаться, — предупредил я, — и директор нам головы поснимает…» Но шеф пообещал, что ответственность он возьмет на себя.

Когда через несколько часов на проверке я сообщил, что борта сегодня под сварку не будут сданы, директор сделал длинную паузу, нагнул голову, словно собрался бодаться, и взглянул на меня поверх очков:

— Почему?

И тут поднялся Подлясский. Он объяснил, что по его указанию часть бригады была переброшена для своевременной сдачи трюмов.

— Ладно, — неожиданно легко согласился директор, и мне показалось, что он чуть ли не благосклонно посмотрел на моего шефа.

После проверки я поинтересовался у Виталия Васильевича, как он догадался, что у директора сегодня покладистый.

— Дело в другом, — улыбнулся Подлясский. — Расклад здесь элементарный…

Оказывается, заметив на обходе отсутствие наших палуб в секционном цехе, он позднее уточнил толщину листов, из которых они собираются. В отделе снабжения узнал, что поставка этих листов на завод задерживается. Значит, палубы, которые ставятся на мои злополучные борта, будут готовы не скоро. Станет ли директор жестко контролировать сроки установки этих бортов, чтобы потом слышать попреки в необоснованной спешке? Зато трюмы будут сданы своевременно, и у него не будет болеть голова о фронте работ для маляров и достройщиков смежных цехов…

Так я получил убедительный урок о преимуществе упреждающего стиля руководства порученными работами. Стало понятно, что хороший менеджер для успешного управления должен хорошо знать не только последовательность работ на своем участке, но и всю технологическую цепочку операций на строящихся объектах.

«Ядро» такого ИСД, конечно же, было обусловлено личностными особенностями Подлясского, его умениями и интересом учитывать сложные взаимосвязи окружающей действительности, формирующими необходимую «пристройку» такого стиля работы. А эффективность его ИСД для роста профессионального мастерства менеджера доказали дальнейшие годы. Виталий Васильевич, работая на заводе, защитил кандидатскую диссертацию, затем стал доктором экономических наук, прошел путь от начальника участка до директора крупного предприятия и даже успешно руководил большим главком нашего Министерства.

Ящик красный и зеленый

Я остановился перед кабинетом, где нужно было решить вопрос, ради которого меня командировали в Министерство. Нерешительно приоткрыл дверь с указанным номером и не поверил своим глазам. За большим, в полкомнаты, столом знакомая физиономия однокашника Володи Табакова. В университете мы часто сиживали рядом. Неторопливый, спокойный Володя контрольные и курсовые всегда сдавал последним, но был успешным, думающим студентом. После учебы наши пути разошлись. Докатывались слухи, что он сделал успешную карьеру, что его пророчат в большие начальники…

Пока Владимир расспрашивал о делах на заводе, общих знакомых, вошла секретарь и положила на стол кипу писем.

— Это, Володя, почта одного дня? — поразился я.

— Конечно. Но сегодня еще терпимо. Ты бы глянул в понедельник: гора раза в два больше…

— Сколько же приходится тратить времени, чтобы ответить на каждое письмо?!

— А кто сказал, что нужно отвечать на каждое? Я действую по принципу двух ящиков: красного и зеленого.

Перехватив мой недоуменный взгляд, он добавил:

— Большую часть отправляю в зеленый, — он выдвинул нижний ящик стола, — и только некоторые — в красный…

Но вытянутый им верхний ящик оказался точно таким же, как первый, без каких-либо красных меток.

— Так они же одинаковые! — удивился я.

Табаков растолковал мне, что окрестил он их так условно, для себя. Те письма, с ответами на которые можно не торопиться, он опускает в нижний, «зеленый», там вопрос дозревает. А те, которые требуют принятия срочных мер, кладет сверху, в условный «красный».

— И, знаешь, какое интересное открытие я совершил? — Табаков даже привстал, сообщая мне свою новость. — Оказывается, чаще всего, наши ответы никому не нужны. О письмах из «зеленого» ящика мало кто вспоминает.

Он довольно рассмеялся, опустился на стул и продолжил:

— Так я творчески переработал закон естественного отбора в принцип двух ящиков. И как же здорово он меня спасает от канцелярской текучки!

Психологически очень важно, чтобы специалисты, проводя занятия с менеджерами, помнили о важности формирования ИСД и как можно чаще вспоминали слова великого менеджера Генри Форда: «Секрет успеха заключается в умении понять другого человека и смотреть на вещи и с его, и со своей точки зрения».

Поэтому, думается, вовсе не случайно психология тесно сочетает науку и искусство, которое помогает нам лучше понимать друг друга и успешнее формировать свой индивидуальный стиль деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

 

Источник: HR-Лига Автор: Стариков Илья
Просмотров: 7463 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Развитие эмоциональной грамотности HR-а
Сигналы успеха: шесть приемов, которые помогут выглядеть уверенно
Business Chemistry: четыре стиля сотрудников в команде
Родитель? Взрослый? Ребенок? Кто работает в твоей команде и как наладить с ними коммуникацию?
Психоэкология отпуска
Трансакционый анализ как инструмент укрепления дисциплины труда
Графический тест Вартегга
Техника ухода от спора: из опыта эйчара
Стадии жизни человека и практические проблемы кадровой работы
«Полоса препятствий» в эффективном взаимодействии
Настойчивость — второе счастье
Переговоры без поражений
Учитесь властвовать собой
Вся наша жизнь — переговоры…
Управление эмоциональным состоянием сотрудников
Долой камни преткновения!
Неформальные группы внутри организации
Понятие слухов и их признаки
Особенности организации рабочего пространства как средства психологической диагностики личности
Психологическая подготовка к деятельности в особых и экстремальных условиях
Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
О чем поведают наши рисунки
Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Профессиональное выгорание работников, его причины и возможные последствия
Акцентуация личности, или Как найти общий язык с руководителем
Вижу, слышу, понимаю...
Иероглифы души, или О чем свидетельствуют каракули на бумаге
Провидцы, организаторы, посредники...
Собеседование с кандидатом на работу: скрытые резервы эффективности
Виды лояльности персонала

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.