Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Практическая психология
11.09.2009
Особенности организации рабочего пространства как средства психологической диагностики личности

Часто в работе кадровика, менеджера по персоналу, руководителя возникает потребность предварительно оценить те или иные индивидуальные особенности конкретного работника, не привлекая к этому излишнего внимания. Скажем, нужно сформировать из имеющихся работников резерв для назначения на руководящие должности или участки работы с большим уровнем нагрузки, ответственности и т. п.
На основе методов психодиагностики автор приводит характеристики личности путем изучения результатов ее деятельности. Среди таких методов — анализ итогов деятельности и феномен «своей территории», также в статье приводятся психологическая оценка границ рабочего пространства, пример «островного» распределения рабочего помещения, некоторые качественные характеристики «маркирования» рабочего пространства, геометрия расположения предметов на рабочем столе и психологические типы.

Нередко в нашем социокультурном пространстве слишком упрощенно представляют работу психолога, отождествляя эту специальность со сферой разнообразных тестов, тем самым неоправданно создавая миф о самом методе тестирования, являющемся вспомогательным средством. Основными методами психодиагностики являются наблюдение, беседа, эксперимент и т. п. Особое место среди этих методов занимает анализ продуктов деятельности. Из самого названия метода понятно, что речь идет о выяснении характеристик личности путем изучения результатов ее деятельности. Естественно и в целом несомненно, что индивидуально-психологические особенности субъекта влияют на его деятельность, под которой в данном случае подразумевается широкий спектр поведенческих проявлений человека: от целенаправленных действий к неосознанной активности. Итак, перефразировав хорошо известную пословицу, можно утверждать: «Скажи мне, что и как ты делаешь, и я скажу тебе, кто ты».

Анализ продуктов деятельности и феномен «своей территории»

Анализ продуктов деятельности — надежный источник информации о личности, особенно уместен в тех случаях, когда проведение открытого (явного) психологического изучения невозможно или нецелесообразно. Так, нередко в работе кадровика, менеджера по персоналу, руководителя возникает потребность предварительной оценки тех или иных индивидуальных особенностей конкретного работника, не привлекая к этому лишнего внимания. В частности, такие обстоятельства предопределяются, скажем, потребностью сформировать из имеющихся работников резерв назначения на руководящие должности или участки работы с высоким уровнем нагрузки, ответственности и т. п. Уместно применять метод анализа продуктов деятельности, проводя разного рода инспектирования персонала, проверки, внутренние расследования и пр.

Информативно и красноречиво отображают индивидуальные свойства проявления, сознательно не контролируемые или контролируемые частично. Например, полуосознанное влияние человека на физическое пространство вокруг рабочего места (речь идет об офисных работниках). Конечно, некоторые факторы, составляющие структуру этого пространства, обусловлены объективно (топографические и функциональные характеристики помещения или здания; особенности рабочего процесса в организации; параметры офисной мебели; традиции, укоренившиеся в коллективе, и т. п.). Остальные факторы заключаются в сознательном приспособлении работником рабочего места, учитывая субъективную логику: «целесообразно» и/или «удобно».

Однако существует и еще одна группа детерминант — совокупность неосознанных индивидуальных воздействий работника на организацию рабочего пространства вокруг себя, которые незаметно, как бы сопутствующим образом, происходят в процессе текущей профессиональной деятельности человека.

Если перечень офисной фурнитуры и канцелярских принадлежностей регламентируется внутренне-офисными правилами, то в зависимости от того, как эти принадлежности расположены на рабочем месте и для чего используются в процессе работы, можно сделать интересные и полезные выводы о психологии конкретной личности. Отметим, что рабочее пространство офисного работника охватывает не только непосредственное рабочее место (стол и стул), но и определенную часть территории вокруг него — другие предметы офисной мебели, стены, полы, окна и т. п. Следовательно, мы затрагиваем такой феномен, как чувство территоризма, который характеризуется тем, что психологическая величина человека не ограничивается лишь его физическим телом, а охватывает определенную часть окружающей предметной среды. Вместе с тем территоризм — это не только присвоение определенной территории, но и психологическое ее упорядочение. Характеристика такого упорядочения всегда будет отображать важные психологические свойства устроителя.

Психологическая оценка границ рабочего пространства

Таким образом, изучение особенностей организации рабочего пространства предлагаем начинать именно с определения его границ. Если в офисном помещении расположено только одно рабочее место, то следует оценить, полностью ли оно освоено работником, на что будут указывать «территориальные (пространственные) маркеры» — любые предметы, среди которых — незначительные, на первый взгляд, пустячки, являющиеся буквальной или психологической собственностью работника, т. е. субъективно идентифицируемые как свои. Это могут быть как предметы труда (скажем оргтехника), так и офисные украшения (например, репродукции картин).

Неполное территориальное присутствие лица в рабочем помещении, предназначенном для одного работника, будет указывать либо на заниженную самооценку, либо на стремление по определенным соображениям личностно дистанцироваться от профессиональной деятельности. Причина может также заключаться в общей неспособности индивида адаптироваться к социальной среде, когда преобладает мотивация избегания неудачи над мотивацией достижения успеха. Еще один фактор, предопределяющий незаселенность рабочего пространства, — это когда в психологии такого работника преобладает интроверсия, т. е. склонность концентрировать внимание на внутреннем личностном мире. В отдельных случаях это могут также быть признаки определенной разновидности фобий.

И наоборот, обратная ситуация может свидетельствовать о противоположных характеристиках хозяина кабинета. Так, заметное территориальное присутствие в помещении чаще всего связано с экстраверсией работника, т. е. естественной склонностью локализовать внимание и личностные интересы во внешнем мире. Наиболее вероятно, что такой работник будет стремиться достичь успеха, а не избежать неудачи, занять активную инициативную личностную позицию. Однако весьма сильные последствия проявления территоризма будут указывать не столько на профессиональную самоуверенность, сколько на склонность личности к экспансии, наступательному характеру в отношениях и т. п.

В этом плане показательным является территориальное размещение в помещениях, где располагаются два и более рабочих места. Особенно в тех случаях, когда рабочие столы стоят вплотную. При таких условиях нередко приходится наблюдать, как рабочие предметы работника-экстраверта расширяют границы и захватывают часть территории соседа. Кстати, такое явление может происходить отнюдь не в силу экстравертных особенностей работника, а может быть следствием наличия у него претензий к конкретному коллеге или рабочему пространству в качестве стремления контролировать ситуацию (как в буквальном смысле, так и в плане занятия высшей карьерной позиции). Диагностическими в этой связи являются посягательства на нейтральные или общие части рабочего пространства. Кстати, если потенциально спорные территории приблизительно в одинаковой мере бесконфликтно используются всеми членами рабочего помещения, то это чаще всего является признаком хорошей психологической атмосферы в кабинете.

Пример «островного» распределения рабочего помещения

Отдельно остановимся на явлении ячейкового присутствия, т. е. когда каждому или отдельным работникам принадлежит два и более территориальных островка. Чаще всего такая «персонализированная топография» рабочего помещения является следствием острой сопернической (конкурентной) социально-психологической динамики. Отметим, что, оценивая межличностные отношения, важно учитывать индивидуально-психологические особенности каждого из участников, поскольку территориальные маркеры могут отражать не постоянный факт, а лишь стремление, амбиции и пр. Так, автору этих строк приходилось наблюдать ситуацию, когда в кабинете один из двух работников, очевидный лидер, был почти полностью атрибутивно исключен из пространственного контекста кабинета. Это происходило благодаря заметным интровертным характеристикам его личности и путем интенсивной творческой увлеченности профессиональной деятельностью, которая реализовывалась с помощью персонального компьютера. Напротив, его визави по кабинету — человек с противоположным, экстравертным личностным складом, неопытный, тем не менее весьма амбициозный, специалист-новичок практически полностью контролировал вопрос упорядочения рабочего пространства. Ситуация приобрела явную абсурдность, когда он решил на стене над рабочим местом старшего товарища разместить портрет своего кумира, поскольку так ему было удобнее на него смотреть (над собственным рабочим местом молодого работника уже висело два портрета авторитетных для него исторических фигур).

Иногда плотность маркирования территории не распространяется на все помещение. Тогда пространство, принадлежащее конкретному работнику, дополнительно пестрит идентификационными признаками. В этом случае следует рассматривать возможность нескольких вариантов.

  • Во-первых, экспансионистские попытки могли уже иметь место в прошлом, однако они были прекращены (либо стали невозможны) по каким-либо причинам. При таких условиях плотность компенсируется нереализованной экспансией.
  • Во-вторых, речь может идти и о своеобразном отражении такой характеристики индивида, как эксцентричность.
  • В-третьих, это может быть способом демонстративной личности привлечь к себе внимание.
  • И, в конце концов, в-четвертых, нужно задаться вопросом, не является ли это своеобразным проявлением защитной позиции, так сказать определенным сигналом: «Осторожно! Частная территория!»

Нередки случаи, когда маркирование рабочего пространства выполняет защитную функцию в религиозно-оккультном смысле (иконы, разнообразные религиозные атрибуты, талисманы фен-шуй и т. д.).

В описываемых условиях перед нами далеко не всегда верующий человек (в этом случае комментарии излишни, поскольку каждому гарантировано право на вероисповедание!) или личность с оккультно-мистическим мышлением и пр. Чаще всего такие атрибуты защиты от внешних деструктивных воздействий являются, на первый взгляд, не более чем симптоматичным эквивалентом хронически обостренных внутриличностных защитных механизмов. Следовательно, речь идет о проявлениях психологической нестабильности, проблемности и др. Что касается разнообразных атрибутов удачи, ими часто злоупотребляют в рабочем пространстве люди инфантильные, которые по-детски переоценивают фактор «везения» и неспособны поверить в себя и в то, что удача сопутствует компетентным, настойчивым, трудолюбивым, смелым и т. п.

Некоторые качественные характеристики «маркирования» рабочего пространства

Наряду с количественными показателями имеет значение и качественный параметр присутствия, а точнее, как работник представлен в рабочем пространстве. Здесь показательными выступают лишь маркеры, являющиеся необязательными (регламентированными) относительно рабочего процесса. Они — не только признак психологического присутствия, а прежде всего то, с чем или с кем себя идентифицирует человек. Однако данные идентификации не нужно воспринимать буквально. Упоминавшийся пример с талисманами счастья вовсе не указывает, что работник поклоняется определенному культу, а лишь отражает определенные психологические характеристики его личности.

Вот еще пример: зачастую на рабочем месте можно увидеть фотокарточки членов семьи или близких людей. На первый взгляд, речь идет о вполне понятном явлении. При этом данное явление, несмотря на его распространенность, не тотальное. Ведь можно привести множество примеров, когда вместо фотокарточки на столе работника находится определенный абстрактный образ (знак), сувенир или вообще ничего нет. Обобщив результаты эмпирических наблюдений, ученые пришли к неожиданным выводам.

Во-первых, наличие на рабочих местах работников фото их родных, друзей, близких (т. е. лиц, с которыми работник поддерживает реальные эмоционально насыщенные положительные отношения) нередко одновременно с естественным стремлением быть рядом с этими людьми указывало на фрустрацию (ограничение) у указанных работников афилиативной потребности (потребности в общении с другими людьми). Исключение составляли работницы-матери и их дети. Остальные случаи можно объединить в две группы. У одних работников афилиативная потребность была недостаточно удовлетворена вследствие собственных индивидуальных недостатков, что усложняло построение взаимоотношений (в частности профессиональных) с другими людьми. У других — вследствие проблемной социально-психологической атмосферы в рабочих коллективах.

Во-вторых, следует отличать тех работников, на рабочих столах которых находятся фото исторических, политических, профессиональных и других известных социальных авторитетов. Большей частью такие работники проявляли заметно высокий уровень профессионально-карьерных амбиций. Благодаря целеустремленности, настойчивости, высоким интеллектуальным данным и внутренней дисциплине они нередко достигают действительно существенно высоких профессиональных высот. Однако так же часто они склонны к аморальным поступкам, нарушению профессиональной этики ради корыстной цели и т. п.

Распространенным средством индивидуализации рабочего пространства является использование разного рода плакатов с цитатами из научных и популярных источников, слоганов, шуточных или крылатых фраз, карикатур и т. п. В любом случае демонстрация такого рода информации связана не столько с наследованием какой-нибудь истины, наличием чувства юмора и т. д., сколько с нередко скрытым сопротивлением существующим правилам, требованиям, позиции руководителя и т. п. Именно среди этой категории работников неожиданно можно натолкнуться на ярых оппозиционеров, однако именно эта категория работников является источником очень ценной информации для управленцев организации, поскольку лояльная часть персонала априори склонна некритически относиться к руководящей позиции. Именно среди потенциальных оппозиционеров и следует первоначально искать настоящий творческий резерв, поскольку, как известно, надежно опереться можно только на то, что сопротивляется.

Геометрия расположения предметов на рабочем столе и психологические типы

Следующим критерием изучения рабочего пространства являются характеристики расположения различных предметов на рабочем столе. Каждому из нас хорошо известны и захламленные рабочие места, и педантично упорядоченные офисные и канцелярские принадлежности на рабочем столе. Однако здесь не все так просто и очевидно, как может показаться на первый взгляд. Ведь часто исключительный порядок на столе может выдавать не образцового работника, а тот факт, что он не обременен работой, а в отдельных случаях свидетельствовать об откровенном бездельничанье. И наоборот — то, что очень напоминает беспорядок и намекает на потенциальное разгильдяйство работника, на самом деле может быть или проявлением творческого характера его личности, или же указывать на неудачную меблировку рабочего места, недостаточно мощный компьютер и пр.

В первую очередь следует определить, все ли вещи на рабочем столе и вокруг него непосредственно нужны работнику в течение рабочего дня. Таких вещей должно быть не менее чем 50–60%. Остальные вещи должны быть оправданны потребностями, возникающими в течение типовой рабочей недели (цикла). Итак, если свалка канцелярских мелочей, оргтехники и документов все время передвигается, то перед вами, скорее всего, — хорошо адаптированный работник, эффективно и продуктивно функционирующий. И наоборот, идеальная гармония среди предметов, не передвигаемых неделями, большей частью является признаком или бездельника, или участка работы с низким уровнем нагрузки.

Незначительный беспорядок на столе с сохранением общей логики расположения предметов труда указывает на успешного работника. Уточним, что в этом случае под логикой подразумевается организация рабочего пространства по принципу удобства: часто используемые предметы содержатся ближе тех, что применяются реже (телефон и телефонная книжка на одном конце стола и т. п.). Эффект незначительного беспорядка, с одной стороны, указывает на то, что основные психологические усилия (локус внимания) сосредоточены на рабочих вопросах, а не на сопутствующих мелочах. Это само по себе свидетельствует о способности концептуально правильно распределять имеющиеся силы. С другой — может быть проявлением наличия нужной гибкости, без которой невозможно успешно адаптироваться в постоянно меняющихся условиях.

Детальная, до мелочей продуманная организация рабочего пространства, удивляющая рационализмом, свидетельствует, что в деятельности такого работника доминирует психическая функция мышления. Представитель мыслительного типа (здесь и далее мы воспользовались обобщениями Д. Шарпа* относительно юнговской типологической модели личности) формирует суждение на основании рациональных критериев, тщательно избегая иррационализма чувств и интуиции. У такого человека образ жизни и работы зависит от интеллектуальных выводов, ориентированных на объективно имеющиеся факты или общепринятые идеи. В лучшем случае, такие люди становятся государственными деятелями, адвокатами, учеными-практиками и т. п. Они — замечательные организаторы любого дела, склонны вносить ясность в эмоционально насыщенные ситуации, хорошо ориентируются в нормативно-правовом поле (или в любых других регламентированных пространствах), знают, как реализовать на практике права и обязанности. В худшем случае имеем дело с религиозным фанатом, политическим оппортунистом, жестким и безапелляционным руководителем (учителем) и т. п. Мыслительный тип подчиняет себя и других людей интеллектуальной формуле, системе правил, идеалов и принципов, становящихся, в конце концов, жестким моральным кодом. «Обязан» и «должен» — наиболее типичные аспекты их интеллектуальной точки зрения. Во имя всеобщего блага окружение должно подчиниться «универсальному закону».

Если организация рабочего пространства не столь продумана, сколь радует глаз, то перед нами сенсорный тип. Его представитель очень чувствителен к наименьшей стимуляции, в которой усматривает смысл своего существования. Поэтому он постоянно ищет объекты, людей и ситуации, возбуждающих сильнейшие ощущения. В результате возникает мощная сенсорная связь с миром, объекты, вызывающие ощущение, считаются важными, даже вопреки здравому смыслу. В то же время такой работник успешно и мгновенно ориентируется в мире объективных фактов. Он — своеобразный хозяин деталей. Не только его рабочее пространство, а и помещение, как и собственный внешний вид, — элегантно опрятны. Такой работник, как правило, не теряет вещей, не забывает о назначенных встречах и т. д. Указанный тип ориентирован на получение наслаждения от реальной жизни и стремится жить в полную силу. Наиболее благоприятное направление развития личности сенсорного типа — формирование эстетических наклонностей. В этом случае перед нами возникает утонченный гурман или знаток живописи, музыки и т. п. Этот тип обычно воспринимается как яркая, талантливая и очень умная личность. Последняя характеристика ошибочна, поскольку она — результат чудесно развитой способности представителей этого типа пускать пыль в глаза. На деле эрудиция является интеллектуальным фасадом, за которым скрывается тривиальное прямолинейное и малопродуктивное мышление. В худшем случае погоня за ощущениями становится его главной целью. Тогда мы сталкиваемся с грубым искателем удовольствий, аморальным эстетом, вульгарным гедонистом. Представители именно этого типа наиболее склонны к алкоголизму, наркомании и пр. и наименее успешно подвергаются лечению патологических зависимостей.

Непонятная на первый взгляд организация рабочего пространства, которая все же дает возможность без затруднений результативно и быстро функционировать работнику, указывает на интуитивный тип. Интуитивный тип стремится воспринять без ограничений широкий спектр возможностей, заложенных в объективной ситуации. Для него внешний объект является той субстанцией, за пределами которой начинается истина: откуда (в психологическом смысле) этот объект и как его можно использовать? Он постоянно ищет новые перспективы и способы их воплощения. Имеющиеся актуальные ситуации не вызывают длительного интереса, поэтому, открыв и воплотив перспективы, он сразу ищет новые горизонты. У представителя рассматриваемого типа очень развита реакция на все, едва зарождающееся и имеющее будущее. Он редко находится в привычных условиях, имеющих общепризнанную, и все же ограниченную ценность. В четко очерченных, особенно иерархических, условиях он быстро становится апатичным, ощущает ограниченность, неволю и т. п. Поэтому очень важно оставлять для него перспективы, потенциальные возможности, которые будут постоянно его поддерживать в тонусе. Представители интуитивного типа успешно реализуют себя в профессиях, где сама лишь способность видеть возможности во внешних ситуациях имеет большую ценность (биржевые маклеры, аналитики, изобретатели и т. п.). Если же внимание этого типа направлено больше на людей, чем на предметы, он проявляет замечательную способность к диагностике потенциальных возможностей человека.

Анализ продуктов деятельности (особенно неосознанной или полуосознанной) является интересным и надежным источником полезной информации для кадровика, менеджера по персоналу, руководителя. Умелое применение метода анализа продуктов деятельности даст возможность быстро сориентироваться в главных особенностях человека и социально-психологической атмосфере, в которой он трудится.
____________
Шарп Д. Психологические типы. Юнговская типологическая модель: Пер. с англ. 2-е изд. — СПб.: Б.С.К., 1996. — 216 с.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Шимко Виталий
Просмотров: 28566 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Развитие эмоциональной грамотности HR-а
Сигналы успеха: шесть приемов, которые помогут выглядеть уверенно
Business Chemistry: четыре стиля сотрудников в команде
Родитель? Взрослый? Ребенок? Кто работает в твоей команде и как наладить с ними коммуникацию?
Психологические приемы в работе с персоналом, или Индивидуальный стиль деятельности
Психоэкология отпуска
Трансакционый анализ как инструмент укрепления дисциплины труда
Графический тест Вартегга
Техника ухода от спора: из опыта эйчара
Стадии жизни человека и практические проблемы кадровой работы
«Полоса препятствий» в эффективном взаимодействии
Настойчивость — второе счастье
Переговоры без поражений
Учитесь властвовать собой
Вся наша жизнь — переговоры…
Управление эмоциональным состоянием сотрудников
Долой камни преткновения!
Неформальные группы внутри организации
Понятие слухов и их признаки
Психологическая подготовка к деятельности в особых и экстремальных условиях
Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы
О чем поведают наши рисунки
Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Профессиональное выгорание работников, его причины и возможные последствия
Акцентуация личности, или Как найти общий язык с руководителем
Вижу, слышу, понимаю...
Иероглифы души, или О чем свидетельствуют каракули на бумаге
Провидцы, организаторы, посредники...
Собеседование с кандидатом на работу: скрытые резервы эффективности
Виды лояльности персонала

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.