Компании нередко сравнивают с «кораблем», плывущим по океану. Эти «судна», отправляющиеся в такое отважное плавание», могут быть очень маленькими (почти как лодка Ф. Конюхова), просто небольшими (как яхты богатых людей), средними (как большинство рыболовецких судов и судов-сухогрузов)… и очень-очень большими (как «Титаник» или современные супер-паромы).

Их всех в первую очередь объединяет то, что на пути неминуемо поджидают испытания, вызванные как внешними причинами (силы природы, рифы и скалы, пираты-грабители и др.), так и внутренние: возможные ошибки капитана и членов команды, возможные поломки механизмов, а так же нередкие деструктивные действия (умышленные или неумышленные действия во вред) «отдельных товарищей» из экипажа. Ведь не зря моряки говорят, что если что-то с кораблем начинается твориться, то крысы начинают первоначально метаться, затем бросаться на капитана и его помощников, а затем начинают буквально «грызть палубу».

Об ошибках капитанов и команды написано немало: не зря говорят, что в 70% трагедий на море и в воздухе виноват «человеческий фактор». Но мы все, руководители, живые люди, и от ошибок (не принимая во внимание элементарное «головотяпство») не застрахован никто: не зря говорят, что никогда не ошибается тот, кто ничего не делает. А вот о «подрывной деятельности внутри компании» пишут и говорят отчего-то очень мало и «стыдливо», как, например, до недавнего времени о массовой народной болезни под названием «геморрой». А зря!

«Деструктивные товарищи», как и вирусы в компьютере и паразиты в организме человека, рано или поздно появляются, живут и размножаются в любой компании. И вредят!!! Есть случаи на моей личной практике предпринимателя и руководителя, бизнес-консультанта, когда и вовсе губят!

Причины их появления самые разные:

1. Принят на работу «человек-психологический гуинплен» (помните роман В. Гюго «Человек, который смеется», где описывается жизнь в детстве физически искривленных для потехи людей. Только таких людей могут «психологически коверкать» и их родители, и окружение, и жизненные обстоятельства), который при даже самом тщательном конкурсном отборе и самом тщательном наблюдении во время испытательного срока не проявлял свою «душевную кривизну». Хотя они живут по принципу «чем хуже-тем лучше». Но как только наблюдение за ним ослабевает, этот «товарищ» по записанному в его психике «деструктивному коду» начинает привычную для себя «подрывную работу»: проводить поначалу легкий и скрытый, а затем — все более основательный и открытый саботаж распоряжений руководителей вплоть до открытых неповиновений, вытаскивание во внешнюю среду компании ее проблем (сначала скрыто «тролить» на форумах, а потом и более открыто действовать), делать «умышленные косяки» во время исполнения своих функциональных обязанностей, порочить доступными средствами имидж руководителя, писать жалобы… и сколачивать вокруг себя «стаи себе подобных». Почему он это делает? Ни он сам, никто другой разумное объяснение дать не смогут. Хотя, очевидно, они рассматривают пребывание в компании, как интересный «спектакль», в котором они и актеры, и режиссеры.
   
   
2. Работник, вполне адекватный человек, был заслуженно или не очень чем-то или кем-то обижен в компании. Такой человек, в зависимости от сложившейся у него психологической конституции (по З. Фрейду) будет некоторое время если не «штормить», то «вредничать». Потом, рано или поздно, страсти утихают, и такой человек опять продолжает вести себя адекватно. Редко кто из них надолго «закусывает удила».
   
   
3. Работник, оказавшийся под сильным влиянием «человека-гуинплена». Он явно не из этой стаи, но… гуинплены очень часто хорошо овладевают мастерством вербовки. Рано или поздно он «разорвет связывающую их пуповину», но на это нужно время и усилия!
   
   
4. Человек, вполне пристойный, который воспринимает все происходящее вокруг через свою «особую призму» стереотипов восприятия. Они, у него, увы — не стираемы! Он бы и рад действовать адекватно, но все вокруг него «не то и не так».
   
   
5. Дела в фирме пошли не очень хорошо, что даже до этого адекватные и приличные (лояльные) работники оказались во власти «негодующей толпы», собственных разочарований и страхов.
   
   
6. Люди, которые искренне убеждены в том, что уж они «точно знают, как нужно», и поэтому они из самых «хороших побуждений» отрыто вступают в противоборство со своими руководителями.

Теперь, прояснив, кто они — «воины деструктивного легиона», начинаем искать методики и инструменты нейтрализации их влияния. Иначе они (и по моим наблюдениям, и по описанным «классиками жанра» примерам), способны не только сильно осложнить жизнь руководству и собственникам, не только «сильно раскачать лодку» компании, но и вовсе ее «опрокинуть»!

1. «Гуинпленов» нам никогда(!) не исправить. Если они очень ценные как сотрудники, то с ними можно иногда пробовать договориться. На время! Так как их «деструктивный генетический код» будет ими постоянно рулить без устали. Их нужно рано или поздно «удалять хирургическим путем». Желательно — мирно, по «соглашению сторон», как пишет трудовое законодательство. Иначе… лучше, что бы «иначе» не происходило!
   
   
2. «Обиженных» нужно успокаивать, решать проблемы их обид. Нередко — извиняться, исправлять допущенные управленческие ошибки.
   
   
3. «Попавших под влияние» нужно уводить из этих «стай» перемещениями внутри компании, переубеждать личными беседами, разъяснениями, иногда — раздачей «пряников».
   
   
4. С теми, кто все вокруг происходящее воспринимает «по своему», нужно проводить дополнительную информационно-разъяснительную работу. Спокойно и методично. Рано или поздно взаимопонимание между руководством и ими будет достигнуто!
   
   
5. Людей-экспертов (с каким бы ни было их личным самомнением) нужно переводить в разряд «актива компании», нагружать сложными заданиями и проектами… словом, использовать их энергию «в мирных целях». Если это получится, то компания получит ощутимую пользу!
   
   
6. «Поддавшихся панике и даже самих паникеров-разжигателей страстей» нужно прощать за то, что они «просто люди». Разъяснять антикризисную программу (показывать «свет в конце туннеля»), публично демонстрировать личное спокойствие и уверенность руководителя, создавать легкую и веселую (по возможности!) психологическую среду. Хотя… иногда для примера одного-двух паникеров нужно очень резко удалить из компании. И еще: руководители всегда должны быть предельно корректными в общении со всеми, в том числе и с «пассивом компании», демонстрировать спокойствие и оптимизм, веселость (не наигранную, конечно!), максимальный демократизм и открытость. Как говорил прекрасный и мудрый Ю. Никулин: самое сильно, что мы можем сделать своим недоброжелателям — это открыто демонстрировать, что у нас все отлично!

Михаил Гольдберг

Деловой мир