Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Оценка персонала
28.08.2007
ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала

Впервые Assessment Center (далее — Центр Оценки) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, и уже через четыре года его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 1960–70 гг. многие американские фирмы создали у себя Центры Оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году Центрами Оценки располагали 100 фирм, а спустя десять лет — уже около двух тысяч.
С конца 1990-х годов эта технология начала активно адаптироваться и развиваться российскими консалтинговыми компаниями, а с 2001-го — повсеместно применяется в России. В Украине же до сих пор лишь единичные структуры имеют реальный опыт ее применения.

На основе существующих, раскрывающих различные аспекты понятия Центр Оценки, сформулируем собственное синтетическое определение:

Центр Оценки — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур.

Очевидно, что даже самое детальное определение не дает представления о концептуальной модели построения Центра Оценки, поэтому мы изложим суть Центра Оценки персонала как технологии кадрового менеджмента, де-факто являющейся наиболее распространенной и эффективно применяемой в современной практике работы с персоналом в западных и российских компаниях.

Цели применения:

  • анализ кадрового потенциала организации;
  • заполнение вакантных управленческих позиций;
  • формирование кадрового резерва организации;
  • отбор персонала с четко определенными компетенциями;
  • создание программ развития и обучения;
  • планирование индивидуальных карьер.

Методология

В методологии Центра Оценки слились воедино три теоретических подхода к изучению человека:

  • психометрия, выделяющая индивидуальные различия в поведении и личных особенностях людей на основе сравнения их между собой, а также предоставляющая способы сравнения — тесты;
  • социально-психологическое описание поведения, позволяющее фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии;
  • клиническое наблюдение — метод, позволяющий сравнивать индивидуальные проявления в конкретный момент с тем, что можно считать оптимальным для данной личности.

Эти подходы позволяют сопоставлять получаемые различными способами данные и формировать обобщенное и уточненное описание конкретного аттестуемого.

Принципы

Центр Оценки — это современная технология, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями, основанная на следующих принципах:

  • каждый аттестуемый оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями, каждый наблюдатель оценивает нескольких аттестуемых, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов (интегральная оценка);
  • фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени для достижения большей объективности;
  • оценивается реально наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;
  • создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров;
  • процедуры Центра Оценки предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

Формы оценки:

  • экспертная оценка — сравнение с «эталоном» или профилем успешного специалиста;
  • развивающая оценка — Development Center;
  • самооценка — Self-Assessment.

Таким образом, оценка является:

  • объективной, так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
  • надежной — на нее не влияют ситуативные факторы (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи, возможно, случайные);
  • прогностической, ибо она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
  • комплексной, поскольку оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
  • доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
  • встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Центр Оценки позволяет руководителям получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников, оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации, получить полную информацию о кадровом потенциале организации, принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:

  • отбор при приеме новых сотрудников;
  • оценка и аттестация персонала;
  • формирование управленческого кадрового резерва организации;
  • оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.

При этом сотрудники организации (участники оценочных процедур) получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности. Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития профессиональных качеств.

Диагностические процедуры

В основу Центра Оценки, как правило, положен набор разнообразных диагностических методик, дополняющих друг друга, ориентированных на выявление профессионально значимых личностных, деловых и узкопрофессиональных компетенций работников.

В состав применяемых диагностических процедур могут входить:

  1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
  2. Тестирование (диагностика индивидуально-психологических, деловых и профессиональных компетенций).
  3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда с использованием аудио- и видеозаписи).
  4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
  5. Биографическое анкетирование.
  6. Описание профессиональных достижений.
  7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
  8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Компания формирует собственный набор компонентов проведения Центра Оценки в зависимости от конкретных задач, а также временных и финансовых ресурсов. Но существуют определенные стандарты формирования оценочных процедур. Они строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось несколькими методами — это позволяет повысить точность оценки. Каждый метод ориентируется на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего «нагромождения» методов.

Основные этапы

1. Проектирование Центра Оценки

1.1. Уточнение целей и задач проведения оценки.
1.2. Анализ деятельности: цели, задачи, основные действия, формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на данном этапе изучается организационная культура. Создается формализованное описание деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.
1.3. Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности).
1.4. Формулирование их в виде психологических диагностируемых критериев.
1.5. Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их к задачам и особенностям организации-заказчика.
1.6. Разработка программы Центра оценки.

2. Проведение диагностических процедур

2.1. Проведение процедур Центра Оценки персонала в соответствии с разработанной программой.

3. Обработка результатов

3.1. Анализ полученной информации экспертами.
3.2. Согласование оценок между экспертами и формулирование психологического заключения и рекомендаций.
3.3. Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.

4. Предоставление результатов заказчику

4.1. Предоставление результатов заказчику в заранее установленной форме и в согласованные сроки.

5. Проведение обратной связи

5.1. Все участники оценки (при внутрифирменной оценке) знакомятся с индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления профессионального и личностного совершенствования.

Валидность и эффективность

В табл. 1 приведены данные о валидности методов оценки персонала, полученные на основе исследований Британского психологического общества и свидетельствующие об объективном потенциале различных методик оценки персонала. При этом необходимо учитывать, что достоверность и информативность полученных результатов зависит также от компетентности специалистов, непосредственно применяющих ту или иную технологию.

Таблица 1

Данные о валидности методов оценки персонала

Методы оценки

Достоверность результатов, %

Центр Оценки персонала

65–70

Поведенческое интервью

48–61

Моделирование рабочей ситуации

54

Проверка рекомендаций

23

Традиционное интервью

5–19

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России характеризуется поступательным ростом интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В табл. 2 представлены базовые характеристики применения различных технологий оценки и аттестации персонала, основанные на данных практического опыта их применения российскими консалтинговыми компаниями.

Таблица 2

Базовые характеристики применения
различных технологий оценки и аттестации персонала

Характеристика метода

Аттестационная комиссия

Ранжирование

Оценочные шкалы

Оценка по результатам
(МВО)

Социометрия

Центр Оценки

Количественная определенность

Нет

Частично

Есть

Частично

Есть

Частично

Трудоемкость

Высокая

Низкая

Низкая

Высокая

Средняя

Высокая

Приемлемость для сотрудников

Средняя

Низкая

Средняя

Высокая

Высокая

Высокая

Приемлемость для руководителя

Средняя

Высокая

Высокая

Высокая

Высокая

Высокая

Полезность для обоснования вознаграждений

Низкая

Средняя

Средняя

Высокая

Низкая

Низкая

Полезность для обсуждения
с сотрудниками

Низкая

Низкая

Средняя

Очень высокая

Высокая

Высокая

Полезность для определения потенциала к росту

Средняя

Низкая

Низкая

Высокая

Высокая

Очень высокая

Можно констатировать, что Центр Оценки позволяет максимально объективно и прогностично оценить базовые компетенции персонала организации, а также определить возможные направления их развития. Базовые принципы этой технологии позволяют сформировать конкурсные процедуры для приема на вакантные управленческие должности, а также сформировать управленческий кадровый резерв организации. На основе результатов оценки персонала по технологии Центра Оценки можно разработать программу обучения персонала и тем самым увеличить и качественно развить кадровый потенциал организации.

Автор статьи благодарит
Агентство «Гуманитарные технологии» (Москва)
и КонсалтБюро «Ставка» (Москва)
за предоставленные материалы по методологии работы Assessment Center.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Неплюева Анна
Просмотров: 26805 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Оценка персонала: инвестиции или затраты?
Оценка кандидатов по компетенциям
Оценка менеджеров в сети ресторанов «Сушия»
Оценка качества обслуживания внутренних клиентов
Оценка персонала в компании Philips
Оценка и развитие персонала в IT-компании
Как оценить компетентность сотрудника?
Аттестация персонала
Система оценки работы в компании «Киевстар»
Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций
Комплексная система управления исполнением
Система оценки персонала в ДТЭК
Оценка исполнения стандартов работы продавцов методом «Тайный покупатель»
Определяем KPI для HR
Аттестация директора контактного центра. Часть 2
Аттестация директора контактного центра. Часть 1
Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса
Что делать с «плохими исполнителями»?
Периодическая оценка работы как составляющая системы мотивации
Разработка модели компетенций
Аттестация — праздник профессионализма!
Социометрические исследования — индикатор взаимоотношений в коллективе
Кадровый конкурс
Ассессмент-центр: технология отбора, развития и оценки управленческой элиты
HR-аудит в компании
Многоликая аттестация
Оценка топ-менеджеров
Как выявить лидеров в организациях?
Оценка таланта
Аттестация от «А» до «Я»

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Июль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.