Главная Карта сайта
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
05.09.2006
Информационные потребности специалистов по персоналу


Целью данного исследования было выявление отношения респондентов к отечественным специализированным изданиям, размещающим на своих страницах информацию о работе с персоналом.

Респондентами глубинного интервью выступили специалисты по персоналу. Весь массив респондентов был поделен на три группы: 1) кадровики (33,3%); 2) менеджеры по персоналу (39,9%); 3) рекрутеры (26,6%). Классификация проводилась с учетом наименования должностной единицы и субъективной оценки специалистами по персоналу содержания своей деятельности. Кроме того, мы приняли во внимание различия в стилях работы, целеполагающих задачах и функциях, в качестве профессионально необходимой информации и использования специализированных техник и методик.

Прежде всего, несколько слов о функциях, зафиксированных в должностных инструкциях специалистов по персоналу.

Менеджер по персоналу — следит за профессиональным самоопределением («вхождение» в профессию), профессиональной подготовкой, адаптацией, повышением профессиональной квалификации (в случае необходимости — переучивание и переквалификация), занимается построением дальнейшего графика профмаршрута. При приеме на работу использует методы тестирования (апробирование методик, предложенных в специальной литературе — журналы, компьютерные сайты), интервьюирования и наблюдения.

Кадровик — работает с документацией, составляет базу данных рабочей силы данной организации, создает профпаспорт работника с выстраиванием желаемого для фирмы профмаршрута, при отборе на вакантную должность использует чаще всего метод наблюдения и интервьюирования (собеседования).

Рекрутер — полностью вовлечен в процесс подбора персонала. В работе руководствуется внутренними и внешними факторами. Занимается кадровым планированием, сбором информации о наличии в регионе рабочей силы (уровень безработицы, существующие специализированные вузы и т. д.), готовит рекомендации относительно найма нового персонала.

В ходе интервью выяснились следующие особенности отношения респондентов к своим обязанностям. На вопрос: «Какими они видят свои рабочие обязанности?» были получены такие ответы:

Кадровик


Соотносит свои должностные обязанности со стратегическими задачами организации. Является тактиком по природе своей деятельности.

Занимается:

  1. Ведением документации (о поступлении на работу, служебном продвижении, увольнении и пр.).
  2. Контроль над персоналом
    (на соответствие занимаемой должности, адаптация коллектива к изменяющимся условиям, психологическое состояние коллектива).
  3. Стратегическим планированием (работа с кадровыми агентствами, интервьюирование потенциальных работников, ведение документации).
  4. Введением в должность нового сотрудника.

Менеджер по персоналу


Решает вопросы профотбора, т. е. выполняет тактические задачи в рамках стратегического планирования управления персоналом.

Занимается:

  1. Работой с кадровыми агентствами, изучением рынка труда, созданием собственных компьютерных сайтов.
  2. Программой обучения и развития профессиональных навыков, повышением уровня мотивации и производительности труда («модульная система стимулирования»).
  3. Программой введения в должность.
    Составлением профессиограмм, психограмм и графиков профмаршрутов.
  4. Проведением кадрового аудита (аттестация работников).

Рекрутер


Вовлечен в процесс стратегического управления персоналом.

Занимается:

  1. Изучением рынка труда как в своем регионе, так и за его пределами (%-ный уровень безработных необходимой квалификации, количество выпускников вузов и других учебных заведений специальной направленности и т. д.).
  2. Профотбором по составленной базе данных (создание собственных компьютерных сайтов, реклама фирмы) при помощи разработанных методик.
  3. Работой с коллективом (анализ ситуаций, проведение психологических программ, тренингов и т. д.).
  4. Концепцией профотбора, отображенной в нормативном документе — профессиограмме, психограмме и паспорте должности.
  5. Проведением кадрового аудита.

На вопрос: «Соответствуют ли ваши функциональные обязанности названию должности, если нет, то к какой бы категории вы себя отнесли?»:

  • 60% кадровиков соотносят название должности с функциональными обязанностями, сводя фактически всю работу к педантичному ведению документации;
  • 40% кадровиков считают, что их деятельность выходит за рамки установленных должностных обязанностей, так как работа сводится не только к введению документации, но и к психологической, социально-психологической диагностике при профотборе;
  • 49,9% менеджеров по персоналу полностью идентифицируют свои номинальные должностные обязанности с фактическими функциями, которые осуществляют в процессе работы;
  • 33,3% менеджеров по персоналу считают список целевых задач неоправданно расширенным, не принимая функции по обучению и переквалификации работников;
  • 16,6% менеджеров по персоналу считают: «Должностные обязанности загоняют меня в четкие рамки, выходя за которые я нарушаю инструкции. Мой потенциал и знания не соответствуют потребностям фирмы»;
  • 100% рекрутеров видят список обязательных задач неполным. По их мнению, его необходимо дополнить: 1) разработкой новых методик для оценки потенциальных возможностей работника; 2) использованием всевозможных новаций, адаптировав западные и российские психодиагностические методики для украинского рынка труда.

На вопрос: «Какую работу берут на себя самостоятельно?» 39,9% респондентов ответили, что испытывают недостаток времени, поэтому едва справляются с обязательными должностными функциями, 59,9% говорили о необходимости быть в курсе последних научных разработок, что вынуждает заниматься поиском специальной литературы; о необходимости сбора косвенной информации о рынке труда, отслеживания социально-экономической ситуации в стране.

Очертив круг проблем и должностных обязанностей респондентов, мы перешли непосредственно к интересующей нас теме, а именно: «Какие методы, схемы, рабочие конструкции используются в работе и откуда о них узнают».

Ответы по данной проблеме представлены в таблице.

Кадровик


60% респондентов терялись и затруднялись ответить на данный вопрос. После подробного объяснения с примерами кадровики говорили:

«Всякие там тесты… Ну что они, если серьезно, смогут рассказать о человеке?». Некоторыми кадровиками отдается предпочтение не столько тестированию, сколько гороскопам как «методике», предсказывающей потенциальные склонности работника. Основной метод — наблюдение в процессе собеседования, общения на отвлеченные темы и анализ анкеты. 40% кадровиков к методу тестирования относится более чем уважительно (однако используют при этом методики, не адаптированные к специфике деятельности предприятия). Используют также методы наблюдения, интервьюирования и анализа анкетных данных.
  

Менеджер по персоналу


66,7% респондентов считает нужным использование в работе следующих методик:

1) метод тестирования (тесты, имеющиеся у них в арсенале, плюс апробация новых тестовых методик, предложенных специализированными изданиями);
2) репертуарные решетки Келли, считая их более надежным средством, чем опросники.

33,3% респондентов к вышеперечисленным методикам добавляют:

3) проективные методики (тест Люшера, психогеометрия для менеджеров и т. д.);
4) методы соционики;
5) метод оценки действий человека в смоделированном варианте (компьютерная программа);
6) использование различных обучающих программ и психотренингов.

Значительная часть респондентов данной группы имеют базовое образование (менеджер УП), поэтому легко оперировали терминологией.
  

Рекрутер


100% респондентов отказались отвечать на данный вопрос, ссылаясь на конфиденциальность данной информации. Фактически все методики, кроме методики тестирования, заимствованы или приобретены у западных или российских разработчиков и, при необходимости, адаптированы под наши условия аудита.
  

В процессе беседы подавляющее большинство (86,6%) респондентов использовали термин «специальная информация», в связи с чем возник уточняющий вопрос: «Что вы вкладываете в понятие «специальная информация» и подразделяете ли вы ее на сегменты?». Все три группы респондентов согласились с тем, что необходимая для эффективной деятельности информация действительно сегментируется по степени важности и по ситуации. Самыми востребованными видами информации является профессиональная и осведомительная информация.

Систематизировав разрозненные элементы понятия «профессиональная информация», мы смогли определиться в предложенной терминологии. Это та информация, без которой не может работать специалист по персоналу, а именно: законодательство, пособия по делопроизводству, документация. Такого типа информация берется из специализированных периодических изданий и компьютерных сайтов.

«Осведомительная информация» наряду с профессиональной не воспринимается как второстепенная. Она необходима для повышения уровня профессионализма. В данном типе информации выделяются такие подразделы:

  1. Информация о рынке труда (статистические данные по количеству кадровых агентств и их специфической направленности; процент безработных, качественный анализ рынка безработных по профессиональным признакам (неквалифицированные рабочие, рабочие высокой квалификации, специалисты и т. д.); по уровню образования; по социально-демографическим признакам (мужчины и женщины; молодежь, люди среднего возраста, предпенсионного возраста и пенсионеры).
  2. Анализ социальной ситуации в регионе. Например, развитие в регионе развлекательной индустрии. «Изучив ситуацию в интересуемом нами регионе, мы получили информацию об открытии крупного развлекательного комплекса. Наша фирма занялась формированием базы данных по востребованным, на наш взгляд, специалистам. Мы первые предложили систематизированный материал по необходимым штатным позициям (с альтернативами), закрепив наш выбор подробно разработанными психограммами. Результатом этой деятельности был подписанный с нами контракт».
  3. Анализ экономической ситуации. «Зная о закрытии ряда предприятий в связи с реструктуризацией, мы спрогнозировали в количественном аспекте приток узких специалистов на рынок безработных. Изучив экономическую ситуацию и выделив развивающуюся отрасль, мы создали центр переквалификации. Благодаря быстрому реагированию на экономические изменения мы получили эксклюзивные права».
  4. Информация о работе других специалистов по кадрам.

Такого типа информация берется из периодических изданий.

Определившись с профессионально востребованной информацией, мы подошли к главному целевому вопросу: «Какую информацию хотели бы видеть в идеальном журнале?». Все позиции, представленные в следующей таблице, располагаются в очередности по степени важности для респондентов.

Кадровик


Представляет идеальный журнал, состоящий предположительно из следующих рубрик:

  1. «Законодательство, делопроизводство» (обязательно с комментариями и разъяснениями).
  2. «Практика кадровика» (презентация апробированных и адаптированных под специфику бизнеса методик, кадровых техник).
  3. «По письмам читателей» (комментарии специалистов по интересующим читателей проблемам).
  4. «Новости».
  5. «Рынок труда» (качественный анализ последних статистических данных о состоянии рынка труда по профессиям).
  6. Юмористический раздел (анекдотические случаи из жизни кадровиков).
  7. Раздел поздравлений.

Менеджер по персоналу


Предполагает наличие следующих рубрик в идеальном журнале:

  1. «Законодательство, делопроизводство» (обязательно с комментариями и разъяснениями).
  2. «Обучение» (информация об учебных курсах и программах).
  3. «Практика кадровика» (представление адаптированных под специфику бизнеса методик и психологических тестов с полной инструкцией и объяснениями, кадровых техник и технологий).
  4. «Рынок труда» (качественный анализ последних статистических данных о состоянии рынка труда по профессиям).
  5. «Из опыта других фирм» (описание кадровой структуры, функционирования, проблем и вариантов их решения).
  6. «По письмам читателей» (комментарии специалистов).
  7. Раздел поздравлений.

Рекрутер

  1. «Законодательство, делопроизводство».
  2. «Практика кадровика» (представление апробированных, работающих на Западе и в России, нововведений, методик, а также психологических тестов с подробной инструкцией кадровых техник и технологий).
  3. «Магазин» (информация о выходе специальной литературы).
  4. «Обучение» (список тем психотренингов с обязательным указанием тренеров).
  5. «Рынок труда» (качественный анализ последних статистических данных о состоянии рынка труда по профессиям).
  6. «По письмам читателей» (комментарии специалистов).
  7. «Юмор».
  8. Раздел поздравлений.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Пиронкова Оксана
Просмотров: 17887 Отправить другу Версия для печати
 
Смотрите также:
Как создать HR-службу «с нуля»? Часть 3
Как создать HR-службу «с нуля»? Часть 2
Как создать HR-службу «с нуля»? Часть 1
Роль HR-директора в современной организации
Будущее рекрутинга
Применение проективных методик в практике HR-менеджеров
Как защитить себя от HR-менеджера, или Почему «маємо те, що маємо»?
Карьерный менеджмент: роль менеджера по персоналу
Перспективы развития профессии «HR-менеджер»
Эйчары начинают и… выигрывают?
Советы начинающим менеджерам по персоналу
Executive Search: взгляд изнутри
Как построить HR-службу с нуля
Профессиональная карьера HR-менеджера


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Январь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Февраль 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728     

Все события
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.