Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Оценка персонала
03.05.2006
Вам «грозит» аттестация — и что делать?

Некоторые организации регулярно проводят аттестацию сотрудников, некоторые — не делают этого вообще. Однако, таких становится все меньше и меньше. Чем же вызвано распространение этой малоприятной для сотрудников процедуры? Что такое аттестация персонала, как реагировать на известие о том, что в компании она «скоро случится»? Что делать, если вы прошли аттестацию не совсем успешно?

Теоретически, аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению правительства через аттестацию (т. е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:
• улучшение текущей деятельности;
• определение производственных целей и задач;
• определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:
• отношение к работе;
• работа в команде;
• умение решать проблемы;
• навыки общения;
• уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:
• ответственность;
• инициатива;
• лидерство;
• управление персоналом;
• навыки планирования и организации.

В идеале, аттестация в организации — это попытка улучшить работу каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. Для того, чтобы сгладить субъективизм, при аттестации каждого работника должны учитываться три вида оценок: самооценка сотрудника, оценка его руководителем и оценка экспертами. Но на деле чаще всего в расчет берутся две последние оценки.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Однако, следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Сотрудникам, которым предстоит пройти подобную оценку, не стоит забывать, что правильно проводимая аттестация — это шанс подтолкнуть свою карьеру в новом, более перспективном направлении. Ведь работник в процессе аттестации может произвести хорошее впечатление на руководство и увеличить шансы на продвижение по службе. Поэтому к ней желательно подготовиться: оценить свою работу за определенный срок; написать список того, что удалось сделать успешно, а что не получилось; подумать, в чем причины неудач и как их можно устранить.

К сожалению, руководство многих компаний не совсем правильно понимает, что такое оценка персонала. И аттестация из полезной и конструктивной процедуры превращается в бессмысленную и весьма болезненную для сотрудников. Александр Литягин, президент компании HRC, преподаватель курса МВА «Управление человеческими ресурсами» в Высшей школе бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова, в своих статьях, посвященных оценке персонала, приводит примеры таких аттестаций:

«Аттестация — это не экзамен. Небольшая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, но хорошие продавцы «себя не проявили». На экзамене по маркетингу лучшие по продажам оказались не лучшими по зубрежке и списыванию.

Аттестация — это не способ увольнения. Большая (очень) «металлическая» компания после неудачной попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию лишь с целью предупреждения об увольнении. При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить.

Аттестация — это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты».

Аттестация — это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов. Те за 2–5 дней пишут «портреты» сотрудников, основываясь на результатах тестов, игр и бизнес-имитаций. Но реальная работа сотрудника не оценивается, и эти «портреты» — ирреальны (с точки зрения оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период)».

Как же реагировать, если результаты аттестации оказались гораздо хуже ваших ожиданий? Или если вы получили незаслуженно низкую, с вашей точки зрения, оценку?

Первым делом нужно успокоиться, вспомнить обо всех своих достижениях и провести разумную самоаттестацию. А затем — обратиться к мнению специалистов, которые утверждают: надежность различных методов оценки персонала располагается в интервале от 0.1 до 0.6, а среднем составляет не более 0.4. То есть, вероятность того, что ваше руководство правильно вас оценило — не выше 40%.

Поэтому единственный, кто может вас объективно «аттестовать» — это вы сами!
Если, конечно, вы не страдаете манией величия…

Источник: Личные Деньги Автор: Юткина Юлия
Просмотров: 19844 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Оценка персонала: инвестиции или затраты?
Оценка кандидатов по компетенциям
Оценка менеджеров в сети ресторанов «Сушия»
Оценка качества обслуживания внутренних клиентов
Оценка персонала в компании Philips
Оценка и развитие персонала в IT-компании
Как оценить компетентность сотрудника?
Аттестация персонала
Система оценки работы в компании «Киевстар»
Оценка и развитие персонала на основе модели компетенций
Комплексная система управления исполнением
Система оценки персонала в ДТЭК
Оценка исполнения стандартов работы продавцов методом «Тайный покупатель»
Определяем KPI для HR
Аттестация директора контактного центра. Часть 2
Аттестация директора контактного центра. Часть 1
Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса
Что делать с «плохими исполнителями»?
Периодическая оценка работы как составляющая системы мотивации
Разработка модели компетенций
Аттестация — праздник профессионализма!
Социометрические исследования — индикатор взаимоотношений в коллективе
Кадровый конкурс
Ассессмент-центр: технология отбора, развития и оценки управленческой элиты
HR-аудит в компании
Многоликая аттестация
Оценка топ-менеджеров
Как выявить лидеров в организациях?
Оценка таланта
Аттестация от «А» до «Я»


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.