Эффективным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование, мотивацию и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям (Management By Objectives — MBO).

МВО — это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

Каждый руководитель в организации должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку и достижение цели его непосредственного начальника.

Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности, модулей:

1. Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»).
2. Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала.
3. Система оценки деятельности персонала.

Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»)

Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей — это увязка процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить, какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны участвовать в различных процессах планирования. Здесь, как и в составлении бюджетов, возможны три метода:

• планирование «сверху-вниз», т. е. руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных планах;
• планирование «снизу-вверх», т. е. планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно, при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования;
• метод встречного потока, который сочетает оба предыдущих метода. Сначала высшим руководством временно устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным определением целей и планов со стороны высшего руководства.

Результатом подобной работы является так называемое «дерево целей», где просматривается четкая зависимость целей всех уровней иерархии в организации.

«Дерево» целей производственного предприятия включает следующие необходимые элементы:

• Миссия
• Стратегические цели
• Тактические цели
• Оперативные цели

Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала

Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Здесь видна связь с системой оценки деятельности персонала.

Цели и задачи выставляются по принципу SMART

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3–5 основных целей. Эти цели имеют различный «вес» с точки зрения значения каждой цели в достижении общего результата организации. Для каждой компании вес приоритетных целей будет свой, однако специалисты по МВО рекомендуют следующее:

• финансовые цели — их вес не должен превышать 50%;
• цели, связанные с долей рынка и рыночными отношениями — их вес не должен превышать 30%;
• цели, связанные с оптимизацией внутренних бизнес-процессов должны весить до 30%;
• цели, связанные с развитием и обучением персонала должны весить до 30%.

Внимание: Сбытовым службам организации легче сформулировать SMART-цели для сотрудников, потому что они завязаны на цифровые показатели, на деньги. Сотрудников сервисных подразделений тоже возможно «оцифровывать», другое дело, что потребуется дополнительная система сбора фактов. У некоторых подразделений может вообще не быть финансовых показателей. Например, у бухгалтерии может не быть финансовых показателей, но у неё есть внутренние клиенты, рыночные показатели, по которым их можно отслеживать, в том числе, показатели развития персонала.

Система оценки деятельности персонала

Очевидно, что эта система связана с предыдущей. Если в организации разработана система увязывания целей организации с личными целями каждого сотрудника, если при этом разработаны четкие объективные критерии учета достижения целей, то естественно увязать личные результаты сотрудников с переменной частью заработной платы.

М. А. Урбан
По материалам «SKY Building»