Летом большинство сотрудников находится в отпусках, и у эйчара появляется больше свободного времени. Предлагаем вам провести его с пользой — закрепить теоретические знания по теме HR-брендинга.

Пока большинство профи отдыхает, мы продолжаем работать и готовиться к следующему рабочему сезону. Когда осенью начнется массовое возвращение сотрудников из отпусков, то у специалистов по управлению персоналом просто не останется времени на теорию. К будущим кадровым сражениям надо готовиться заранее!

Сейчас на рынке труда условия диктует не работодатель, а соискатель. Именно кандидат выбирает, где ему удобно работать. В случае с высококлассными специалистами вообще можно наблюдать уникальную ситуацию: представители компании сами выстраиваются в очередь, чтобы представить соискателю свои условия, а тот, не торопясь, выбирает лучшие.

Кроме этого, работодателям все чаще приходится задумываться об удержании ценных кадров на своих местах.

Так вот, господа эйчары, это и есть результаты грамотно проведенного HR-брендинг, даже если вслух такие слова и не произносятся. От вас зависит, будут ли действия по созданию имиджа «хорошего места для работы» осознанными, систематическими и результативными, или иметь случайный характер с неконтролируемыми последствиями для фирмы.

Считается, что самый лучший вариант для формирования HR-бренда — когда он формируется изнутри. Имидж работодателя напрямую связан с историей возникновения и развития компании, с корпоративной культурой и методикой мотивации персонала. Постоянный поток кандидатов при нынешних параметрах рынка труда — это результат продуманной HR-стратегии. Он может быть достигнут только при эффективных и правильных отношениях как между руководством и сотрудниками, так и между рекрутерами и соискателями.

HR и бренд

Итак, с чего же начинается привлекательность компании для потенциальных сотрудников? Как ни странно, именно с обаяния бизнес-бренда. Эти два понятия очень тесно связаны между собой.

Кандидат рассуждает так: «Вот компания А, о которой я первый раз слышу. Вроде и зарплату обещают хорошую, и карьерные перспективы скорее всего имеются. Что же, вполне может быть, что я смогу там неплохо устроиться. Только вот неизвестная она для обывателя и для многих профессионалов, эта компания А. Оставим ее пока что, никуда она не денется, и посмотрим на другие предложения. Так, а вот компания B. Ух ты, это же известная марка! Очень интересно! У них тоже есть вакансия по моей специальности. Правда, зарплата не такая высокая, как в компании А. Но это и понятно, они же крутые, к ним наверняка ломятся кандидаты, эйчару прохода не дают. Собственно, чем я хуже? Пойду, попытаю счастья в компании В!»

Надо помнить, что у компании всегда есть определенная репутация. Проще всего создавать HR-бренд для новорожденной организации, когда она представляет собой чистый лист. А как быть, если компания уже работает давно?

В этом случае необходимо правильно оценить репутацию и, уже исходя из результатов этой оценки, начинать формировать свой имидж работодателя.

HR-бренд формируется постепенно, очень важную роль в этом вопросе играет отношение компании не только к кандидатам и сотрудникам, но и к тем людям, которые покидают компанию. На Западе очень внимательно относятся к увольняющимся сотрудникам и часто применяют «золотое рукопожатие» на прощание. «Золотое рукопожатие» — изначально так назывался метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Согласившимся на уход предлагали дополнительные выплаты и пособия, размеры которых были выше официально положенных при увольнении. Впоследствии метод, также известный как «расстанемся друзьями» стал применяться и в отношении ключевых персон, решивших уйти по собственному желанию. В целом, «золотое рукопожатие» в условиях кадрового голода постепенно становится нормой. Это как аванс за лояльность и скрытое приглашение вернуться назад, если сотруднику захочется это сделать.

Имидж — ничто, голод — все!

Мы понимаем, что в конкуренции за персонал проще всего победить компании с сильным брендом, который являются для нас одной из составляющих HR-бренда. Постепенно эти два понятия так тесно переплетаются, что их практически невозможно отделить друг от друга. Лучшие работодатели привлекают лучшие кадры, которые ведут компанию вперед, она становится богаче, лучше и привлекает к себе все новые таланты, расширяется, улучшает качество своей продукции, побеждает конкурентов и так далее неограниченное число раз.

Изучая ожидания и потребности сотрудников и соискателей, эйчарам следует планировать мероприятия по поддержанию имиджа работодателя заранее. Всегда надо помнить о времени, которое уходит у людей на осознание преимуществ, к которому добавляется время на принятие решения (работать здесь или в другом месте), и времени получения обратной связи от рынка труда. В каждом конкретном случае этот период между началом действия программы привлечения/удержания и ее результатами будет длиться какое-то время.

Чтобы создать привлекательность компании как хорошего места для работы, эйчару достаточно всего лишь: построить прозрачную системы компенсации и мотивации персонала, укрепить внутрикорпоративные отношения, разработать программы развитие для кадрового резерва. Все эти мероприятия стоят денег, а результаты — уменьшение текучести персонала и обаяние бренда работодателя — проявляются не сразу.

По материалам HRM.ru