Начало: https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=2697

Задавайте кандидату все вопросы сразу

Когда собеседование официально началось, задайте кандидату все имеющиеся у вас вопросы сразу, «списком».

Да, именно так. Выложите кандидату все свои вопросы в начале беседы. Этот прием преследует сразу три цели. Во-первых, вы сразу же даете претенденту возможность говорить (или вменяете ему это в обязанность). Вы задали вопросы, теперь он должен отвечать. В центре внимания сразу же оказывается сам кандидат, который вынужден следовать вашему сценарию и проявлять свои деловые качества: у него не остается времени на то, чтобы «продавать» себя вам, а вы избавлены от необходимости многословно описывать и расхваливать свою организацию.

Во-вторых — и это более валено, — этот прием предотвращает самую распространенную ошибку при проведении собеседований, когда работодатель слишком много говорит вместо того, чтобы слушать. «Я зачастую начинаю симпатизировать кандидату прежде, чем он сядет в кресло, — признавался мне один из моих друзей. — И тогда я начинаю «грузить» его прежде, чем он откроет рот». Другой предприниматель признается: «Говоря слишком много, я сам телеграфирую кандидату ответы, которые хочу от него получить».

В-третьих, в связи с вышесказанным, этот прием принуждает вас слушать. Если вы пожелаете выбрать только один прием из этой книги и попробовать его на следующем собеседовании, я рекомендую вам именно этот. Задайте все ваши вопросы одновременно и настаивайте на том, чтобы кандидат ответил на них в ходе собеседования. При этом позвольте себе расслабиться и понаблюдайте за его поведением, слушая ответы. Приготовьте пять-шесть вопросов, которые кажутся вам интересными, но предложите их разом, один за другим. Вы можете, например, задать следующие вопросы:

• Что хорошего или плохого мог бы рассказать о вас предыдущий начальник?
• Что могли бы сказать о вас ваши бывшие подчиненные?
• По каким признакам вы распознаете некомпетентность сотрудников или партнеров? Что вы делаете с такими людьми?
• Как вы считаете, что такое настоящий профессионализм и совершенство?
• Что в себе вы хотели бы усовершенствовать больше всего?
• Что может заставить вас выйти из себя? Когда и как это происходило в последний раз?

Вот пример, который иллюстрирует пользу этого приема. После двухдневного семинара по технологиям эффективного найма один из моих клиентов, Джордж Хьюм, исполнительный директор корпорации Basic American, решил несколько усовершенствовать свою обычную схему проведения собеседования. Прежде всего, он решил использовать этот прием — задавать все вопросы разом. Перед ближайшим интервью, которое состоялось через 48 часов после окончания семинара, он показал кандидату на должность финансового директора свой офис в Сан-Франциско. Когда они вернулись в кабинет Джорджа и собеседование официально началось, Джордж прямо сказал: «Пару дней назад я побывал на семинаре по технологиям найма. Мне немного неловко делать это, но вот вопросы, которые я хотел бы задать вам в ближайший час. Поскольку я имею привычку слишком увлекаться разговором, не могли бы вы просто ответить на эти вопросы, а я вас послушаю». С этими словами он вручил озадаченному кандидату листок бумаги со списком вопросов.

Спустя час, покидая Джорджа, кандидат на пост финансового директора признался, что это было самое изматывающее собеседование в его жизни.

«Почему?» — искренне удивился Джордж. «Потому, — сказал кандидат, — что я говорил целый час без перерыва, а вы не произнесли ни слова. Честно говоря, я еще никогда в жизни не говорил так долго».

Когда Джордж довел до совершенства свою технологию, собеседования стали для него — и, следовательно, для его собеседников — менее напряженными. Он слушал более оживленно, улыбаясь, кивая и даже иногда перебивая собеседника замечаниями: «Продолжайте… Расскажите поподробнее… Приведите примеры…» Теперь тому кандидату на пост финансового директора пришлось бы намного легче, потому что интервью Джорджа стали протекать более естественно и мягко. Но навык задавать все вопросы одновременно сослужил Джорджу добрую службу; он каждый раз заставлял его слушать кандидата.

Мне известно, как тот же самый прием работает в искусстве ведения переговоров. После лекции, которую читал известный специалист в этой области, один из слушателей спросил его: «Если бы я хорошо заплатил вам, чтобы поучаствовать в переговорах вместе с вами, чему я мог бы еще научиться, наблюдая, — если это можно выразить одним предложением?»

«Одно предложение — это слишком много. Достаточно и двух слов, — ответил специалист по ведению переговоров. — Слушайте внимательнее!»

Сделайте собеседование веселым и увлекательным

Возьмите на вооружение два или три вопроса в стиле детектива Коломбо и наслаждайтесь происходящим. Кандидат должен реагировать соответственно, и вы узнаете в процессе разговора много нового.

«Часто ли вам везет?» — любимый вопрос Реда Скотта, который он задает каждому кандидату на собеседовании. Это один из аналогов любимого вопроса Генри Форда: «Вы любознательны?» Правда это или нет, но существует классическая история о том, что Генри Форд после отбора всегда приглашал кандидатов-финалистов на обед. Если претендент на руководящую должность солил поданное блюдо прежде, чем попробовать его, Форд заключал, что кандидат — человек привычки и недостаточно любознателен, чтобы попробовать новое блюдо в незнакомом ресторане. А люди привычки не входили в число тех, кого Генри Форд хотел видеть в руководстве своей компании.

Ларри Ступски, бывший вице-президент компании Charles Schwab, юрист, получивший образование в Йельском университете, необычайно умный и успешный руководитель, любил поиграть «в Коломбо» с кандидатами, устраивавшимися на работу в его компанию. (Коломбо, как вы помните, был на первый взгляд неуклюжим детективом, чьи хитроумные вопросы в конце концов выводили преступников на чистую воду.) И хотя Ларри прекрасно знал обо всем, что творилось в каждом из отделов его компании, начальники которых регулярно отчитывались перед ним (в том числе и отдел кадров), он любил немного поиграть с кандидатами, которых кадровики присылали к нему на собеседование. «Послушайте, — обращался он, бывало, к потенциальным сотрудникам в начале интервью, — я просто занимаюсь финансами и юриспруденцией, но ничего не смыслю в кадровой политике компании, и уж тем более не знаю, что там происходит у этих ребят в отделе кадров. Вы не знаете, чем на самом деле занимается директор по кадрам?»

Если кандидат мог толково и детально все объяснить, Ларри вежливо выслушивал его и переходил к следующему вопросу. Если же он отвечал ему с долей юмора, вворачивая в разговор профессиональный жаргон и всякие модные словечки, Ларри счастливо кивал и улыбался, думая: «Это именно тот человек, который мне нужен!»

Другой удачливый предприниматель, Алан Даче, развлекался тем, что спрашивал кандидатов: «И как вы собираетесь транжирить мои деньги?» Это, конечно, была явная «подколка», и Алан всегда внимательно слушал и наблюдал, как кандидаты отвечали на этот неожиданный, но вполне законный с точки зрения трудового права вопрос.

Как психиатру, мне интересно отмечать, какие фрагменты из истории своей жизни кандидат опускает в своем рассказе. Подобно Шерлоку Холмсу в «Собаке Баскервилей», я прислушиваюсь к дыханию той собаки, которая не рычит и не лает. Так, например, несколько лет назад одна из моих клиенток попросила меня провести собеседование с инженером, который был кандидатом на должность директора-распорядителя. Все члены совета директоров ее компании были женщинами, и из-за этого она автоматически попадала в разряд «ненадежных» в любых тендерах на распределение государственных контрактов.

Меня попросили встретиться с этим уравновешенным, красивым сорокапятилетним мужчиной, получившим когда-то университетское образование, в одном из отелей Лос-Анджелеса, где я проводил свой семинар. В телефонном разговоре я попросил его уделить мне час времени.

Я слушал, как отставной армейский офицер долго рассказывал о своей жизни, о карьере, о своем отце, братьях, о своих преподавателях в Университете Вест Пойнта, о пятилетней службе в инженерных войсках, о трех годах работы в Сан-Диего, где он занимался разработкой снаряжения для астронавтов. Кроме того, он упомянул о двух своих сыновьях. Однако отставной капитан ни единым словом не обмолвился о своей матери, сестрах, жене, дочерях, которые, как я полагал, должны быть живы и здоровы, — в его рассказе они казались «без вести пропавшими». «Пропавшими», в то время как кандидат устраивался на работу в фирму, руководство которой состоит из одних женщин!

Явное «белое пятно» в отношениях с женщинами было отмечено и обсуждалось непосредственно с кандидатом, сначала мной, а затем и моей клиенткой. И поскольку проблема была заранее выявлена и предупреждена, решение нашлось.

Эта история завершилась благополучно. Несмотря на мое первоначальное беспокойство, выпускник Вест Пойнта оказался прекрасным руководителем и стал ценным приобретением для компании.

Десять коварных вопросов

1. Задайте кандидату три вопроса одновременно. Посмотрите, запомнит ли он все вопросы и сможет ли ответить на них без напоминания.
2. Задайте вопрос неожиданно, в середине интервью, прервав собеседника на полуслове. Посмотрите на его реакцию.
3. В ходе беседы выскажите противоречащие друг другу мнения. Посмотрите, обнаружит ли это кандидат или согласится с каждым из них.
4. Пригласите кандидата выпить кофе, пообедать и т. п., но съездите с ним в кафе на его автомобиле. Как он водит машину? Быстро и уверенно? Медленно?
5. Спросите кандидата, какая наклейка размещена на заднем стекле его автомобиля.
6. Спросите его, привлекался ли он к ответственности за административные правонарушения, о которых вы уже знаете, выступал ли в качестве истца в судебных разбирательствах (если в ходе изучения его истории вы случайно это установили). Посмотрите, скроет ли кандидат эти страницы своего прошлого или будет с вами искренним.
7. Попробуйте излюбленный прием Генри Форда: пригласите кандидата на обед и посмотрите, будет ли он солить блюдо прежде, чем попробует его.
8. Спросите: «Как вы собираетесь транжирить мои деньги?» (Подразумевается: «Какие ошибки вы совершали в прошлом? Какие еще ошибки вы можете совершить и где?»)
9. Для оценки кандидатов на должности в отделах продаж: попросите перезвонить вам в начале следующей недели. Посмотрите, что кандидат считает началом недели. Хорошо, если звонок вам будет первым делом, которое он сделает в понедельник утром. Один из моих знакомых советует некоторое время не отвечать на звонки кандидата, чтобы проверить его настойчивость, — особенно если речь идет о кандидате на должность менеджера по продажам.
10. Спросите кандидата: «Удачливый ли вы человек?»

Попросите кандидата-финалиста выполнить небольшое задание

Когда истекут примерно три четверти срока, отведенного вами для собеседования, предложите кандидату небольшое задание, которое он должен выполнить. Это задание не только позволит ему продемонстрировать свои навыки, но и разрушит монотонность самого собеседования. Вот некоторые специфические примеры.

Крупное рекламное агентство в Сан-Франциско показывает кандидату на пост креативного директора фрагменты рекламного ролика для джинсов Levi’s 501-й модели. В кадре девяностодвухлетний музыкант, играющий блюз, и два варианта саундтрека: в одном хриплый голос певца завершает ролик, в другом — голос постепенно стихает на фоне мелодии банджо. Какие соображения есть у кандидата? Очевидно, здесь нет правильных или неправильных ответов, но такая задача привносит оживление и конкретность в ситуацию обычного собеседования. Такой подход явно превосходит обычные расспросы вроде «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» или «Чего вы хотите добиться в ближайшие пять лет?»

Сеть Crate and Barrel проводит собеседования с кандидатами в сотрудники отдела маркетинга в своем головном офисе. Руководитель отдела закупок компании только что вернулся из командировки в Европу, откуда привез новые образцы плетеной дачной мебели, подушки для нее и большие складывающиеся зонтики для защиты от солнца. Разработка весеннего каталога и рекламной кампании для продвижения на рынок мебели и аксессуаров для сада и веранды только началась.

В середине собеседования интервьюер спрашивает кандидата, какие маркетинговые ходы она предложила бы для продвижения этой продукции и почему. Так интервьюер не только уходит от стандартных вопросов и оживляет процедуру интервью, но и имеет возможность оценить творческие способности кандидата, заодно получив лишний совет или идею относительно рекламы и продвижения нового продукта.

Корпорация Lexicon Branding берет с крупнейших компаний США и всего мира 40 000 долларов за подбор и разработку «правильных» с точки зрения маркетинга названий и имен для их продуктов, а также оказывает услуги по разработке рекламных слоганов. Недавно Lexicon Branding начала кампанию по привлечению кадров, размещая в региональных отраслевых изданиях приглашения авторам рекламных текстов испытать свое красноречие и творческие способности. Под девизом: «Требуются самородки — творцы новых брендов» — объявления приглашают потенциальных кандидатов на работу в корпорации придумать десять оригинальных названий для сетевой операционной системы и еще десять — для новой модели горного велосипеда или нового лимонного газированного напитка. Самые одаренные «мастера слова» получают новые задания и приглашения к сотрудничеству.

Предположим, творческие личности — кандидаты на вакантные места в рекламном агентстве — могут представить работодателю портфолио — подборку своих работ. Стоит ли на это посмотреть? Конечно. Вы узнаете о творческих способностях кандидата намного больше, чем в ходе импровизированного мини-проекта. И претенденты на работу в отдел рекламы и маркетинга Crate and Barrel, по-видимому, располагают такими портфолио, которые являются своеобразной квинтэссенцией их десятилетнего или двадцатилетнего опыта работы в рекламе. Но все аспекты поведения кандидата в таком мини-проекте — предлагаете ли вы его конкретному человеку или просто повсюду ищите талантливых людей — могут расцениваться, по аналогии с футболом, лишь как 20 матчей из 200 необходимых для объективной оценки кандидата.

Заканчивайте разговор, объявив об оставшихся пяти минутах до окончаниях встречи

«У нас осталось еще примерно пять минут…» — полезное замечание, если вы собираетесь закончить беседу. Обращайте внимание на последующие за этим реплики кандидата: «Кстати…», «О, еще вот что…», «Я чуть не забыл сказать…», что означает: «Это самое важное из всего, о чем я хочу сообщить».

Заявить, что до окончания собеседования осталось пять минут, — то же самое, что сказать марафонцу, что ему осталось преодолеть последний километр дистанции до выхода на финишную прямую. Когда видно, что дело близится к завершению, поведение человека меняется.

В своей психиатрической практике я всегда объявлял пациентам, обращавшимся за консультацией, что наше время подходит к концу. Я не просто следил за соблюдением графика работы: я знал, что за дверями кабинета меня ждет следующий пациент. Это замечание было словно мигающий желтый свет для водителя. Тормози или проезжай скорее — движение останавливается. Я убедился, что люди неизменно говорят в этот оставшийся промежуток времени то, что действительно считают важным сказать, независимо от того, сколько времени вы уже провели вместе.

За это открытие я очень благодарен одному своему пациенту, который жил на озере Тахо и каждую пятницу приезжал ко мне на прием, проделав путь в 300 километров. Однажды, когда я куда-то спешил и сказал ему, что до конца нашего сеанса осталось пять минут, он заявил: «О, кстати, я все время забываю вас поблагодарить…» Затем он рассказал мне, что у него есть любовница в Сан-Франциско, у которой он каждую неделю проводит ночь с пятницы на субботу. «Поскольку жена одобряет мои терапевтические встречи с вами по пятницам, — объяснил он, — мне удалось получить у нее согласие оставаться ночевать в Сан-Франциско, чтобы не ехать домой ночью. Ваша психотерапия — отличное прикрытие».

А я-то думал, что этот человек каждую неделю приезжал ко мне на прием за 300 километров, потому что я был замечательным психотерапевтом!

Даже если собеседование проходило успешно, и кандидат чувствовал себя вполне комфортно, после объявления вами о последних пяти минутах встречи можно ожидать от него самых разных сюрпризов. Они могут относиться не только к должностным обязанностям или размеру заработной платы, но и затрагивать личные проблемы.

Например, один кандидат на должность начальника производственного отдела спросил меня, когда я объявил о завершении нашей беседы: «Позвольте полюбопытствовать, мне что, действительно придется работать по субботам первую половину дня? Эндрю упоминал об этом в нашем предыдущем разговоре. Дело в том, что по субботам утром я обычно занимаюсь с детьми спортом, и если в это время мне придется работать, мои домашние просто убьют меня».

Другим эпизодом, когда такой «звоночек за пять минут до окончания беседы» сработал, было мое собеседование с кандидатом на должность менеджера по сбыту, который, работая в одной компании, рассматривал наше предложение о переходе в другую. Когда в конце собеседования я сообщил ему, что у нас осталось пять минут, этот человек произнес: «Должен сказать вам, что на самом деле я, кажется, пока не готов перейти на новую работу».

«Почему?» — спросил я. «Потому что меня беспокоит то, что компания не согласится оплачивать медицинскую страховку членам моей семьи, — ответил кандидат и разрыдался, — а моя пятилетняя дочь больна лейкемией. И если на новом месте работы мне не смогут оплачивать ее страховку, весь этот кошмар — эта болезнь, врачи, больницы, химиотерапия — станет для нас настоящим бедствием, которое мы вряд ли выдержим. Что вы можете мне посоветовать?»

Выбора у нас не было. Я поставил этот вопрос перед работодателем, мы посоветовались с юристом и специалистом по медицинскому страхованию, поговорили с сотрудниками отдела кадров и пришли к выводу, что сможем внести необходимые изменения в договор медицинского страхования, который обеспечивает страховку для сотрудников компании. Но если бы эта сугубо личная проблема кандидата не всплыла в нашем разговоре в конце собеседования, этот идеально подходящий моему клиенту кандидат так никогда и не решился бы сменить место работы.

По материалам E-xecutive.ru