Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Сентябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
 
Реклама
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
Новости / В мире
02.03.2017
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала

В первую очередь хотелось бы прояснить такой термин, как «самостоятельность». «Самостоятельность» определяется тем, что человек справляется с задачами, стоящими перед ним без дополнительной помощи. Да, действительно, некоторым сотрудникам не нужна помощь и решением для ситуации может быть либо его собственный разум и способности, либо должностная инструкция, которая есть в компании. Но в момент принятия какого-либо решения он смотрит или на себя, поскольку это его работа, или на того человека, с которым можно каким-то образом разделить ответственность за принятие решения. Как ни странно, чаще всего таким человеком оказывается руководитель.

Владелец крупного бизнеса наблюдал и поделился несколькими моментами: «Я вижу в своем поведении то, что никогда не замечал. Я хватаю любую проблему, которая появляется в моем окружении». То есть, когда сотрудник даже хотел бы и был готов найти решение сам, появляется руководитель и всем своим видом показывает, что готов взять эту проблему на себя.

Руководители являются теми людьми в компании, которые знают все лучше своих сотрудников, могут сделать все лучше, чем свои сотрудники и соответственно в компании создается общее правило поведения по отношению к нему. И если есть проблема или ситуация, когда сотрудник мог бы найти решение, то он не ищет его, а просто идет к руководителю.

Есть определенный образец состояния ума, что «я тот человек, который испытывает чувство гордости, чувство какой-то правильности, чувство необходимости, важности». Это состояние связано с тем, что руководитель считает себя единственным человеком, который может принять правильное решение, не доверяет своим сотрудникам и считает их не компетентными. Но не компетентны они лишь потому, что руководитель не дает им такой возможности. И та вещь, на которую я бы хотел обратить внимание — это предоставление сотруднику возможности проявлять инициативу, развиваться и принимать свое собственное решение. Очень важный момент заключается в том, что большинство сотрудников ведет себя так, как этого от них ожидают и это называется уровнем приемлемости. В каком состоянии, как вы считаете, должны находиться сотрудники, чтобы им с вами было хорошо?

Я наблюдал такую ситуацию: Мама жалуется на то, что ее ребенок почти не говорит. Когда мы подходим к этому ребенку я спрашиваю: «Как тебя зовут?», ребенок пытается открыть рот, в то время как мама отвечает: «Саша», она отвечает за него. Я спрашиваю: «Сколько тебе лет?», мама отвечает: «3 года». Опять же сделана работа за него. Есть определенная попытка инициативы, которую прерывают. Большинство сотрудников в компании, на самом деле, готовы проявлять инициативу, готовы быть самостоятельными, готовы прикладывать определенные усилия, потому что, когда они справляются с чем-то — это доставляет им удовольствие, они чувствуют свою значимость в компании. Но иногда блестящий, способный и гениальный руководитель лишает их этой возможности. Почему это происходит? 80% сотрудников в компании готовы быть самостоятельными и исполнительными в том случае, если им предоставить такую возможность. Необходимо просто делегировать полномочия своим сотрудникам.

Какие же оставляющие самостоятельности существуют? Помощь не всегда нужна. Не нужно являться решением для ситуации, возникающей в работе вашего сотрудника. Не забывайте, что ВЫ — руководитель и у ВАС есть специалисты, те люди, которые могут, должны, и получают удовольствие от того, что на своем рабочем месте они справляются со всеми задачами. Есть элемент, который должен присутствовать в работе каждого руководителя — нацеленность развивать у подчиненных способность принимать решения в том объеме и на том уровне полномочий, которые у него есть. Поскольку в тот момент, когда сотрудники останутся одни, они должны без помощи руководителя принимать решения любой сложности.

То, о чем я говорю является предметом фактов, предметом наблюдений. Способности есть у каждого сотрудника, они могут находить решения и работать лучше. Это всегда так. Человек по своей природе хочет расти, развиваться и делать завтра лучше то, что делал вчера. Задача владельца бизнеса и руководителя — создавать возможности для проявления сотрудниками способностей и положительных качеств. Если он своим присутствием лишает сотрудников этой возможности, то в этом случае он начинает бороться сам с собой.

До какого-то момента это может быть даже интересно, но когда сотрудников становится больше или возникают кризисные ситуации, то в этот момент идет очень большой перегруз и руководитель начинает бороться с созданной им самим проблемой, он становится агрессивным, усталым и действует совершенно не так, как этого ожидали бы сотрудники.

Итак, задача руководителя показать сотруднику, что он способный, что он компетентный в своей области, что может принимать решение самостоятельно. Если же вы сомневаетесь, что принятое решение будет правильным, пусть он принесет вам его. Таким образом, сотрудник будет направлять свои способности в нужное русло. Руководителю не надо позиционировать себя человеком, который является решением. Руководитель должен являться человеком постановки задач, в первую очередь. Безусловно, для этого нужны определенные правила, должностные инструкции, но еще раз хочу обратить ваше внимание на то, что руководитель своим присутствием и своей инициативностью лишает сотрудников самостоятельности.

Издания для кадровиков

Андрей Сизов

Деловой мир

Просмотров: 1135 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
Нематериальная мотивация
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Как мотивировать одним словом. Секреты мастерства
10 недорогих, но эффективных способов сохранить здоровье сотрудников
Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности
Парадоксы вознаграждения сотрудников
Радость и идиотизм человеческого общения
Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил
Почему мы не любим своих сотрудников и хотим наказать
Как мотивировать одним словом. Глаголы-энерджайзеры бьющие точно в цель!
Синдром установки на неудачу
9 поступков руководителей, из-за которых уходят лучшие сотрудники
8 способов убить мотивацию персонала
Как построить суперэффективный отдел продаж: 8 шагов к успеху
Как создать невыносимые условия для работы: вредные советы
3 отличных способа повысить эффективность сотрудника
Управленческие решения по уменьшению текучести персонала. Часть 2
Искусство вдохновлять: почему общепринятые методы мотивирования не работают
5 обманов тимбилдинга
Как удержать команду и вовлечь ее в рабочий процесс?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.