У статті автор систематизував і детально проаналізував правову базу, відповідно до якої роботодавець може звільнити працівника у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу та за результатами випробування.

Звільнення у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу

Згідно зі статтею 7 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) законодавством можуть встановлюватися додаткові, крім передбачених відповідними статтями КЗпП, підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, зокрема у зв’язку із порушенням встановлених правил прийняттям на роботу.

У пункті 29 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснено, що, вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли, відповідно до статті 7 КЗпП, спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше були засуджені за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена).

Отже, у разі звільнення працівника у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу, у наказі (розпорядженні) обов’язково має міститися посилання не тільки на статтю 7 КЗпП, а й на відповідну норму закону чи підзаконного акта, яку було порушено під час прийняття на роботу.

Наприклад, згідно з пунктом 1 статті 30 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-XII, може бути звільнений працівник, якого було прийнято на державну службу без проходження конкурсного відбору, передбаченого статтями 4, 15 цього Закону, оскільки в цьому випадку буде порушено умову реалізації права на державну службу (додаток 1).

Додаток 1 ВІННИЦЬКЕ ОБЛАСНЕ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ НАКАЗ 20.06.2006 м. Вінниця № 39-К Про звільнення Андрущука Є. П.      АНДРУЩУКА Євгена Павловича, провідного спеціаліста аналітично-експертного відділу, звільнити з роботи 21 червня 2006 року у зв’язку з порушенням умов реалізації права на державну службу, ст. 4 Закону України «Про державну службу» (прийняття на роботу без проходження конкурсного відбору), частина перша ст. 30 Закону України «Про державну службу». Підстава: доповідна записка начальника відділу кадрів Кальненко О. С. від 15.06.2006. Начальник Слободенко В. І. Слободенко

За пунктом 5 статті 30 зазначеного Закону припиняється державна служба осіб, які були прийняті на роботу з порушенням норм статті 12 цього Закону, якою встановлено, що не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які:

• визнані у встановленому порядку недієздатними;
• мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;
• у разі прийняття на роботу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їхніми близькими родичами чи свояками.

З посиланням на статтю 74 Основ законодавства про охорону здоров’я від 19 листопада 1992 року № 2801-XII може бути звільнено працівника, який не має спеціальної освіти, що є обов’язковою умовою здійснення медичної і фармацевтичної діяльності (додаток 2).

Додаток 2 РАЙОННА ПОЛІКЛІНІКА № 2 НАКАЗ 20.06.2006 м. Кіровоград № 17-К Про звільнення Гончарова Д. С.      ГОНЧАРОВА Дмитра Сергійовича, лікаря-стоматолога, звільнити з роботи 21 червня 2006 року у зв’язку з порушенням вимог статті 74 Основ законодавства України про охорону здоров’я (прийняття на роботу без відповідної освіти), ст. 7 КЗпП України. Підстава: доповідна записка начальника відділу кадрів Братко С. Т. від 15.06.2006. Головний лікар Карпов М. П. Карпов

Стаття 16 Закону України «Про транспорт» від 10 листопада 1994 року № 232/94-ВР може бути підставою для звільнення працівника, якого за станом здоров’я не можна було приймати на роботу (додаток 3). Крім того, в цьому випадку порушено також норму частини шостої статті 24 КЗпП, якою встановлено заборону укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Додаток 3 ФАБРИКА «КОЛОС» НАКАЗ 20.06.2006 м. Харків № 19-К Про звільнення Шатрова І. Я.      ШАТРОВА Івана Яковича, водія-експедитора транспортного цеху, звільнити з роботи 21 червня 2006 року у зв’язку з порушенням вимог статті 16 Закону України «Про транспорт» щодо стану здоров’я працівників, які безпосередньо забезпечують безпеку руху транспортних засобів (прийняття на роботу без подання документа про стан здоров’я), ст. 7 КЗпП України. Підстави: доповідна записка начальника відділу кадрів Суркової О. В. від 15.06.2006; медичний висновок від 10.06.2006 № 43. Головний лікар Карпов М. П. Карпов

Трудовий договір, укладений на роботу за сумісництвом, може бути розірваний, якщо під час прийняття на роботу не були враховані обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва, а також осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок, встановлені постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 року № 245.

Порушенням правил прийняття на роботу є також укладення трудового договору на роботу за сумісництвом із працівниками, яким відповідними законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, а також із керівниками державних підприємств, установ і організацій, їхніми заступниками, керівниками структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхніми заступниками (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Трапляються випадки, коли звільнення працівника у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу через відсутність відповідної освіти або незадовільний стан здоров’я помилково вважають звільненням за пунктом 2 статті 40 КЗпП, яким передбачено такі підстави розірвання трудового договору, як виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, і яке здійснюється з дотриманням правил та гарантій, встановлених для цього випадку частиною другою та третьою статті 40, статтями 43, 43¹, частиною третьою статті 184, статтями 186¹, 198 КЗпП.

Слід зазначити, що звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП відбувається в тих випадках, коли невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі настала чи була виявлена в процесі трудової діяльності, тобто вже після укладення трудового договору. Якщо ж про таку невідповідність було відомо ще під час прийняття на роботу, але з якихось причин трудовий договір все-таки був укладений, працівника звільняють саме за статтею 7 КЗпП та відповідною нормою відповідного законодавчого акта на підставі порушення встановлених правил прийняття на роботу.

Крім того, враховуючи, що ні чинне законодавство, ні судова практика не містять чіткої кваліфікації звільнення у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, — одні називають його звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, інші вважають, що стаття 7 КЗпП є самостійною підставою розірвання трудового договору. Недостатня визначеність цього питання призводить до виникнення трудових спорів, пов’язаних із самим порядком проведення такого звільнення.

І все-таки вважається, що звільнення у зв’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою розірвання трудового договору. Це підтверджують статті 40, 41, 43¹ КЗпП, в яких наведено підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, серед яких немає такої підстави, як порушення встановлених правил прийняття на роботу. У статті 7 КЗпП зазначено, що такі випадки є додатковими підставами для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, які встановлюються законодавством.

Крім того, КЗпП не передбачено, що звільнення працівника із зазначеної підстави потребує попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового працівника) або що в разі такого звільнення мають бути дотримані гарантії (наприклад, щодо виплати працівникам вихідної допомоги), передбачені КЗпП для окремих випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Звільнення за результатами випробування

Відповідно до статті 26 КЗпП під час укладення трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Частиною другою статті 28 КЗпП передбачено, що якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Таким чином, у разі незадовільного результату випробування працівника звільняють з роботи як такого, що не витримав випробування, з посиланням в наказі на частину другу статті 28 КЗпП (додаток 4).

Додаток 4 КИЇВСЬКИЙ ЗАВОД МЕТАЛОКОНСТРУКЦІЙ НАКАЗ 25.06.2006 м. Київ № 21-К Про звільнення Стасенка М. Г.      СТАСЕНКА Миколу Гнатовича, інженера цеху № 5, звільнити з роботи 26 червня 2006 року як такого, що не витримав випробування, ст. 28 КЗпП України. Підстава: доповідна записка начальника цеху № 5 Хоменка С. П. від 20.06.2006. Директор  Осипенко А. У. Осипенко

Оскільки підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника роботі, на яку його було прийнято, у разі звільнення працівника з інших підстав протягом строку випробування у наказі (розпорядженні) має міститися посилання на відповідну норму КЗпП, а не на статтю 28 КЗпП. Наприклад, у разі вчинення працівником прогулу підставою для його звільнення буде пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП.

Зауважимо, що розірвання трудового договору за результатами випробування, обумовленого під час прийняття на роботу, допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43¹ КЗпП) і не передбачає виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Слід зазначити, що умова про випробування обов’язково має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Тобто якщо в наказі (розпорядженні) не міститься такої умови, то працівника прийнято на роботу без випробування, а отже його не можна звільнити за статтею 28 КЗпП як такого, що не витримав випробування.

Крім того, частиною першою статті 28 КЗпП передбачено, що якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Отже, якщо працівник не відповідає роботі, на яку його було прийнято, але власник «пропустив» строк випробування, протягом якого працівника можна було звільнити за статтею 28 КЗпП, такого працівника можна звільнити лише на загальних підставах, передбачених законодавством.

Обчислення строку випробування здійснюється відповідно до статті 241¹ КЗпП, якою встановлено правила обчислення строків, передбачених КЗпП. Водночас, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній (частина третя ст. 27 КЗпП). Тобто власник або уповноважений ним орган має право, але не зобов’язаний продовжувати строк випробування. При цьому в разі продовження строк випробування в цілому (до і після перерви) не має перевищувати строку, зазначеного в наказі про прийняття на роботу.

Згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП випробування не встановлюється під час прийняття на роботу:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також під час прийняття на роботу в іншу місцевість і в разі переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Оскільки передбачене статтею 28 КЗпП звільнення за результатами випробування значиться в статті 43¹ КЗпП як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, не доцільно встановлювати випробування під час прийняття на роботу особам, яких згідно із частиною третьою статті 184 та статтею 186¹ КЗпП заборонено звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а саме: вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду); одиноким матерям за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; батькам, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунам (піклувальникам) таких дітей.

Крім того, у пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, зокрема, що правило про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (частина третя ст. 40 КЗпП) стосується як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»