Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Реклама
Новости
Библиотека статей / Трудовое законодательство
24.03.2015
Надомный труд: когда используют и как оформляют

В каких сферах применяют труд надомников? Существуют ли требования к рабочему месту надомника? Нужно ли заключать трудовой договор о работе на дому в письменной форме? Как учитывать рабочее время надомника и оплачивать его труд? Как компенсировать расходы работника на приобретение инструментов, оборудования и др.? Существуют ли особенности оформления трудовых книжек надомников? Как определить продолжительность ежегодного отпуска надомника?

Преимущества работы на дому

Использование надомного труда может содействовать повышению эффективности деятельности предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), особенно в сфере малого и среднего бизнеса, ведь организованная таким способом работа имеет ряд преимуществ.

Преимущества для работодателя

1. Сокращение расходов на аренду помещений, а следовательно, увеличение как прибыльности предприятия, так и фонда заработной платы работников. Сэкономленные средства можно использовать для расширения штата (численности) работников, на выплату «премиальных», а также на любые другие потребности предприятия.

2. Появляется возможность получить дополнительные (в некоторых случаях фактически бесплатно) каналы стационарной телефонной связи или подключения к сети Интернет.

3. Уменьшение расходов предприятия на электроэнергию или воду, экономия средств на офисную мебель, некоторое оборудование и упрощение организации круглосуточной работы там, где это необходимо.

Преимущества для работника

1. Уменьшаются расходы на проезд в общественном транспорте.

2. Время, которое тратится на то, чтобы добраться до места работы, можно использовать на саму работу или отдых.

Недостатки работы на дому

Если работник работает на дому, могут возникнуть трудности с дистанционным контролем за его работой. Во избежание таких трудностей, можно применять современные технологии: информационные компьютерные сети, мобильную связь, электронную почту, видеонаблюдение и т. д. Если надомник выполняет задание, результаты которого очевидны (например, изготавливает обусловленное количество единиц мебели или шьет определенное количество пар обуви), то с определением эффективности его работы вообще не возникает проблем, потому что для предприятия неважно, сколько времени он потратил на изготовление (пошив) этой «единицы» и в какое именно время он это делал.

Правовое регулирование надомного труда

Среди основных нормативно-правовых актов и других документов, которыми в той или иной степени регулируются разные вопросы надомного труда, можно выделить следующие:

  • Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ):
    частью восьмой статьи 179 данного Кодекса предусмотрено, что женщина или лица, указанные в части седьмой этой статьи (т. е. отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком), в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком, по их желанию, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Больше в КЗоТ о надомной работе прямо не упоминается. В то же время в нем нет прямого запрета заключать трудовые договоры о работе на дому и с другими работниками, а не только с ухаживающими за ребенком. Кроме этого, статьей 141 КЗоТ предусмотрена обязанность работодателя правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, внимательно относиться к потребностям и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, и этому может способствовать именно организация труда на дому;

  • Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года № 875-XII:
    в статье 18 данного Закона предусмотрена возможность надомного труда для инвалидов, в частности, указано, что инвалидам, не имеющим возможности работать на предприятиях, государственная служба занятости содействует в трудоустройстве с условием о выполнении работы на дому;

  • Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 (далее — Положение № 275), действующее в части, не противоречащей Конституции и законам Украины, до принятия соответствующих актов согласно Постановлению Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12 сентября 1991 года № 1545-XII:
    в частности, в соответствии с пунктом 1 Положения № 275 надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому лично из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных работодателем или приобретенных за счет его средств, а также из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов с разрешения руководства;

  • Инструкция о порядке приема, перевода, увольнения и учета кадров на предприятиях, в организациях, учреждениях потребительской кооперации Украины, утвержденная постановлением шестого собрания Совета Укоопсоюза XVII созыва от 3 апреля 2003 года по согласованию с президиумом ЦК профсоюза работников потребительской кооперации Украины — постановление от 1 апреля 2003 года № П-10/Р-9:
    данной Инструкцией, в частности, регулируются разные вопросы, касающиеся работы на дому работников в системе потребительской кооперации, в т. ч. порядок их учета;

  • Конвенция Международной организации труда о надомном труде № 177 (далее — Конвенция № 177) и Рекомендация МОТ № 184 о надомном труде (далее — Рекомендация № 184):
    в частности, в Конвенции № 177 обусловлен термин «надомный труд» как работа, которую лицо выполняет по его месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; за вознаграждение; с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя.
    В Рекомендации № 184 разъясняется, что термин «работодатель» означает физическое или юридическое лицо, которое дает работу на дом в интересах своего предприятия, из чего следует, что надомный труд могут использовать и физические лица — предприниматели;

  • Методические рекомендации об определении рабочих мест, одобренные протоколом Министерства труда Украины от 21 июня 1995 года № 4:
    в частности, в пункте 1.1 Методических рекомендаций предусмотрен такой вид рабочих мест, как рабочие места надомников. Надомниками же являются работники, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания;

  • приказ Министерства социальной политики Украины «Об утверждении формы отчетности № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» и Порядка ее предоставления» от 31 мая 2013 года № 316:
    в этом приказе работа на дому определена как один из вариантов характера работ наряду с постоянной, временной, сезонной работой, работой по совместительству, работой, имеющей разъездной (передвижной) характер, и т. д.;

  • приказ Государственного комитета статистики Украины «Об утверждении Инструкции по статистике количества работников» от 28 сентября 2005 года № 286:
    в частности, в подпункте 2.4.5 пункта 2.4 Инструкции по статистике количества работников указано, что штатные работники, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники), включаются в учетное количество работников.

Сферы, в которых применяют работу на дому, и категории работников, которые имеют преимущественное право на такую работу

В соответствии с пунктом 3 Положения № 275 при организации труда на дому приоритетом пользуется производство товаров народного потребления. Вместе с тем по решению администрации предприятия допускается выполнять на дому и другие работы, если по характеру и технологиям производства это возможно в домашних условиях и экономически целесообразно.

В последнее время надомный труд применяют в разных сферах деятельности. Если раньше на дому работали преимущественно диспетчеры, агенты по снабжению, дизайнеры, редакторы и другие работники аналогичных профессий, то в настоящее время к работе на дому все чаще привлекают и квалифицированную рабочую силу — инженерно-технических работников, исследователей, специалистов в сфере информатики, творческих работников (журналистов, преподавателей).

Из числа основных сфер деятельности, где может эффективно применяться надомный труд, можно выделить следующие:

  • сборка и ремонт разных видов техники (бытовой, автомобильных приборов, компьютеров) и мебели;
  • дизайнерские услуги;
  • уход за больными и людьми пожилого возраста;
  • обучение взрослых (язык, компьютер, спорт, танцы, музыка и т. д.);
  • консультативная помощь (юридическая, психологическая, бизнес-консультирование, астрология);
  • медицинская помощь;
  • бухгалтерский учет и аудит;
  • работа на телефоне;
  • разработка программного обеспечения и различных мультимедийных продуктов;
  • редактирование, перевод, корректура и малая полиграфия;
  • приготовление обедов, изготовление отдельных видов кулинарной продукции для реализации;
  • изготовление различных швейных и вязаных изделий, обуви, украшений, деталей интерьера, икебаны;
  • разведение домашних животных и уход за ними;
  • видеосъемка и производство видеофильмов;
  • музыкальное сопровождение праздников и т. д.

Толчком к распространению надомного труда могут стать бурные события в Крыму и на Востоке страны, вследствие чего многие предприятия, их руководители и другие работники оказались в разных местах, что, в свою очередь, привело к потере квалифицированных работников с богатым опытом работы и знанием специфики деятельности определенного предприятия. Бывшим работникам также часто сложно найти работу, особенно если они были заняты в узкой сфере деятельности.

Встречаются и неединичные случаи, когда рабочие места на предприятиях (офисы, мастерские, цеха и т. д.) претерпели разрушения или значительные повреждения или же были отключены от электро- (водо-, газо-) снабжения. В то же время место жительства некоторых работников этих предприятий (квартиры, усадьбы, дачи, гаражи) смогли избежать разрушений или отключения от коммунальных услуг. Именно в таких случаях надомный труд может пригодиться для решения многих проблем, касающихся дальнейшей деятельности указанных предприятий.

Конкретный вид работ для надомника подбирают с учетом его профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимают во внимание характер оборудования и инструментов, качество сырья и материалов, медицинские рекомендации. Запрещается выполнять на дому виды работ, создающие неудобства для соседей надомника. Также в отдельных случаях при выполнении работ, связанных с повышенными требованиями по пожарной безопасности и санитарии, необходимы разрешения соответствующих органов контроля.

На практике трудовой договор о работе на дому можно заключать с разными категориями работников, если при этом не будут ухудшаться условия их труда и, не будут ограничиваться права, которые им предоставляются при обычных условиях труда согласно законодательству. Вместе с тем законодательством, в частности Положением № 275, предусмотрены и определенные категории работников, которым предоставляется преимущественное право на заключение такого договора, а именно:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лица со сниженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендована работа в надомных условиях;
  • лица, ухаживающие за инвалидами или членами семьи, которые длительное время болеют и по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • лица, занятые на сезонных работах (в межсезонный период), а также обучающиеся в учебных заведениях с очной формой обучения;
  • лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в этой местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Обратить внимание. Пунктом 3 Положения № 275 предусмотрена возможность привлечения к выполнению заданий надомника и членов его семьи.

Рабочее место надомника

Согласно пункту 3 части первой статьи 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан определить работнику рабочее место и обеспечить его необходимыми для работы средствами. Рабочим местом надомника может быть его квартира или другие подходящие принадлежащие ему помещения, в т. ч. и не по месту нахождения (юридическому адресу) предприятия, т. е. в другой местности (населенном пункте).

Квартира надомника должна соответствовать определенным требованиям. В частности, в пункте 9 Положения № 275 указано, что организация трудовых процессов на дому допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия. Обследуют жилищно-бытовые условия надомника представитель работодателя при участии представителя профсоюзного органа, а также в отдельных случаях — представители органов санитарного и/или пожарного надзора. Если на предприятии профсоюзный орган отсутствует, к обследованию целесообразно привлечь членов представительского органа трудового коллектива, например совета трудового коллектива.

Обратить внимание. При обследовании следует обратить внимание на то, не создаст ли выполнение надомником порученной работы неудобств соседям, ведь согласно пункту 12 Положения № 275 поручать надомникам подобные работы запрещается.

Результаты обследования оформляют актом (приложение 1).

Приложение 1

АКТ
обстеження житлово-побутових умов надомника


Скачать

Порядок оформления надомника на работу

При оформлении на работу надомник, как и другие категории работников предприятия, согласно статье 24 КЗоТ обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Согласно требованиям КЗоТ трудовой договор с работниками заключается, как правило, в письменной форме. Соответствующая норма предусмотрена и Положением № 275 для надомников. Однако на сегодня законодательством о труде не предусмотрено никаких юридических последствий для сторон договора при несоблюдении его письменной формы, в т. ч. признание договора в таком случае недействительным.

В письменном трудовом договоре (приложение 2) следует четко определить основные и дополнительные обязательства сторон, в частности и те, которые предусмотрены законодательством для надомников, а также:

  • наименование предприятия-работодателя;
  • конкретные условия труда работника;
  • условия оплаты труда;
  • виды работ, подлежащие выполнению;
  • адрес рабочего места надомника и т. д.

Приложение 2

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР,
укладений з надомником


Скачать

Кроме этого, в трудовом договоре следует указать его вид. В соответствии со статьей 23 КЗоТ с надомником, как и с другими работниками, может быть заключен:

  • бессрочный трудовой договор, который заключается на неопределенный срок;
  • трудовой договор на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
  • трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Обратить внимание. Надомную работу по трудовому договору работников предприятия не следует путать с работой на дому «сторонних лиц» (физических лиц — предпринимателей, самозанятых лиц и т. д.) по гражданско-правовым договорам. При заключении гражданско-правовых договоров оплачивается не процесс труда, а его результат, который определяется по окончании работ и оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых и осуществляется оплата.

При заключении трудового договора в письменной форме подавать заявление о приеме на работу не обязательно. Но заявление может понадобиться, если работник, который уже работает на предприятии в «обычных условиях», по каким-либо причинам захочет перейти на работу на условиях надомного труда. В заявлении следует указать дату приема/перевода на такую работу и должность (профессию) согласно штатному расписанию, а также, при необходимости, причину перевода.

Заключение трудового договора оформляют приказом или распоряжением работодателя о приеме работника на работу. С содержанием этого приказа следует ознакомить работника, который будет выполнять работу на дому, под расписку (приложение 3).

Приложение 3

НАКАЗ
про прийняття на роботу на умовах надомної праці


Скачать

В соответствии с частью третьей статьи 24 КЗоТ, которая вступила в силу с 1 января 2015 года, работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и сообщения центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

При оформлении на работу надомника также следует ознакомить под расписку и с соответствующими локальными нормативными актами предприятия, в частности, с:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором;
  • должностной (рабочей) инструкцией.

Кроме того, до начала работы надомник, как и другие работники, должен в установленном порядке пройти обучение и инструктаж по охране труда. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с пунктом 20 Рекомендации МОТ № 184 в обязанности работодателя должно входить:

  • информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю; о мерах предосторожности, которые надо принять, и в случае необходимости обучить этим мерам надлежащим образом;

  • обеспечение, чтобы предоставляемые надомникам машины, инструменты или другое оборудование имели соответствующие защитные приспособления, и принятие разумных мер, обеспечивающих их надлежащее техническое обслуживание;

  • предоставление надомнику бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.

Учет рабочего времени надомника

Для учета использованного рабочего времени всех работников предприятия ведут табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины от 5 декабря 2008 года № 489; далее — табель), на основании которого осуществляется начисление заработной платы. Поскольку особенности учета рабочего времени надомников законодательством четко не определены, некоторые профильные специалисты считают, что табели должны вестись и на работников, работающих на дому. Однако при этом в них следует отображать нормальную продолжительность рабочего времени (например, проставлять «обычные восьмерки»), ведь надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и проконтролировать, сколько и когда фактически работал работник на дому, практически невозможно. В связи с этим невозможно предусмотреть и сверхурочные работы или работы в ночное время, а также в праздничные или нерабочие дни и соответственно осуществлять их повышенную оплату.

Другие специалисты утверждают, что, поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и оплата их труда осуществляется за фактически выполненную работу, отображать в табеле работу таких работников не нужно. Зато, ссылаясь на подпункт 2.7.5.3 пункта 2.7.5 Инструкции о порядке приема, перевода, увольнения и учета кадров на предприятиях, в организациях, учреждениях потребительской кооперации Украины, утвержденной постановлением шестого собрания Совета Укоопсоюза XVII созыва от 3 апреля 2003 года по согласованию с президиумом ЦК профсоюза работников потребительской кооперации Украины, — постановление от 1 апреля 2003 года № П-10/Р-9 (далее — Инструкция № П-10), а также подобные требования пункта 7 Рекомендации МОТ № 184 о надомном труде (далее — Рекомендация № 184), они считают, что работодатель обязан вести отдельный учет всех надомников и вместо табелей — регистрационные листы рабочих заданий. Согласно указанному пункту Инструкции № П-10 в регистрационных листах рабочих заданий, порученных надомнику, указывают:

  • время, отведенное для выполнения заданий;
  • тарифные ставки оплаты труда;
  • расходы, которые возникли у надомника (при наличии), и размер выплаченной в связи с этим компенсации;
  • любые удержания из заработной платы, проведенные в соответствии с законодательством;
  • начисленную заработную плату и выплаченную заработную плату с отчислением удержаний (вместе с датой проведенной выплаты).

Копию регистрационного листа выдают надомнику.

Обратить внимание. Инструкцией № П-10 регулируется надомный труд лишь в сфере потребительской кооперации, потому в других сферах деятельности, во избежание возможных недоразумений с органами контроля, рекомендуем одновременно (параллельно) вести и табели, и регистрационные листы. При этом указанные документы не должны противоречить друг другу. Регистрационные листы будут более уместны, например, при изготовлении надомником каких-либо изделий и применении к нему сдельной формы оплаты труда. И все же в случае почасовой формы оплаты труда надомника (например, для диспетчера, который должен дежурить на телефоне в точно определенное время) целесообразнее будет табель.

Оплата труда надомника

В соответствии со статьей 97 КЗоТ Украины и статьей 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР (далее — Закон № 108) формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями. Если на предприятии коллективный договор не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с профсоюзными органами или (в случае их отсутствия) — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Обратить внимание. Размер заработной платы надомников (тарифная ставка, оклад), равно как и других работников, не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

Оплата труда надомников может осуществляться по почасовой, сдельной или по другим системам оплаты труда (в т. ч. с установленным окладом (ставкой). Например, для надомников, которые изготовляют конкретные изделия, например, шьют одежду, оптимальной будет сдельная оплата в зависимости от норм выработки, для диспетчера на телефоне — почасовая в зависимости от фактически отработанного времени, а для руководителя (координатора работ) в определенном регионе — должностной оклад согласно штатному расписанию. Кроме того, в Положении № 275 рекомендовано применять также аккордную оплату труда (т. е. давать задание на выполнение не отдельной работы, а целого комплекса работ, по которым в целом и осуществляется оплата).

В соответствии с пунктом 2.7.10 Инструкции № П-10 труд надомника должен оплачиваться:

  • либо при сдаче каждого законченного рабочего задания;
  • либо через регулярные промежутки времени, не превышающие одного месяца.

Однако, вышеуказанное возможно лишь в случае, если не будут нарушаться требования статьи 115 КЗоТ и статьи 24 Закона № 108, которыми предусмотрено, что заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а при отсутствии таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, который не превышает шестнадцать календарных дней, и не позднее семи дней по окончании периода, за который осуществляется выплата. Если же выплачивать надомникам заработную плату, например, один раз в месяц (т. е. через регулярные промежутки времени, не превышающие одного месяца), то это будет нарушением законодательства о труде.

Если надомник проживает неподалеку от предприятия, заработную плату ему можно выплачивать через кассу предприятия. Если же он проживает, например, в другом населенном пункте, работодателю целесообразно перечислять заработную плату на личный карточный (текущий) счет надомника по его заявлению или на его зарплатную платежную карточку, выданную банком в соответствии с заключенным между работодателем и банком договором о расчетно-кассовом обслуживании на выдачу заработной платы с использованием зарплатных платежных карточек.

Обратить внимание. Предприятие платит налог на доходы физических лиц, а также единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, начисленные на заработную плату работников-надомников и удержанных из нее, в общеустановленном порядке (по месту расположения предприятия (без филиалов) независимо от того, где проживает и фактически осуществляет трудовую деятельность работник.

Компенсирование надомнику его расходов

Расходы за амортизацию инструментов

Согласно пункту 10 Положения № 275, если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивают компенсацию за их износ (амортизацию) в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещать и другие расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т. д.). Соответствующие нормы содержатся и в пункте 16 Рекомендации № 184, в котором, в частности, указано, что надомники должны получать компенсацию за расходы, связанные с их работой, а именно: за использованные энергию и воду, связь и обслуживание машин, оборудования; а также в статье 125 КЗоТ, которой предусмотрено, что работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяет работодатель по согласованию с работником.

На практике некоторые предприятия отдельно не выделяют начисление компенсации при использовании надомником своего оборудования, инструментов и/или других ресурсов, а устанавливают ему заработную плату в повышенном размере, которая фактически включает такую компенсацию.

Для определения размера компенсации и порядка ее выплаты можно соблюдать следующую процедуру. Работник должен подать соответствующее заявление о предоставлении разрешения использовать свое оборудование (приложение 4), а работодатель — издать приказ о порядке его использования (приложение 5).

Приложение 4

ЗАЯВА
про надання дозволу на використання працівником свого устаткування


Скачать

Приложение 5

НАКАЗ
про порядок використання устаткування надомника


Скачать

Обратить внимание. Порядок выплаты компенсации надомнику может быть обусловлен и в трудовом договоре.

Расходы на электроэнергию, воду, связь и т. д.

Другие расходы надомника, такие как расходы на электроэнергию, воду, связь, интернет и т. д., если они недостаточно существенны и нет возможности их обсчитывать отдельно от обычных расходов надомников на бытовые услуги, на практике преимущественно не компенсируются. Если же эти расходы достаточно существенны по сравнению с обычными расходами надомника, желательно также разработать порядок их компенсации.

Например, если труд надомника связан преимущественно с работой на ноутбуке, то его расходы на электроэнергию будут относительно небольшими по сравнению с расходами надомника, который часто пользуется электрическим утюгом или отпаривателем швейных изделий, или принтером для распечатки разных материалов. Аналогично относительно небольшими будут расходы на телефонную связь переводчика определенного вида текстов, который лишь время от времени связывается со своим работодателем, по сравнению с расходами диспетчера или агента по снабжению, который постоянно общается с клиентами по стационарному телефону с почасовой тарификацией.

Расходы на проезд (если надомник проживает в другом населенном пункте)

Если надомник проживает в другом населенном пункте, а не в том, где расположено предприятие, у него также могут возникать расходы, связанные с поездками по служебным (рабочим) делам в администрацию (главный офис) предприятия. Для решения вопроса о компенсации таких расходов и избежания возможных недоразумений с органами контроля в приказе о приеме на работу (назначении на должность) такого работника следует указать, что место его постоянной работы (рабочее место) расположено в другом населенном пункте, чем предприятие. При этом указанная работа не будет считаться командировкой, ведь в соответствии с Инструкцией о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 13 марта 1998 года № 59 (далее — Инструкция № 59), служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя органа государственной власти, предприятия, которое полностью или частично содержится (финансируется) за счет бюджетных средств, на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

Кроме того, «Общими положениями» Инструкции № 59 предусмотрено, что если филиалы, участки и другие подразделения предприятия расположены в другой местности, местом постоянной работы считается то подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором (контрактом). Поэтому если на предприятии есть несколько надомников в другом населенном пункте, можно рассмотреть целесообразность создания обособленного структурного подразделения в этом населенном пункте, в которое бы вошли все работники-надомники указанного населенного пункта и который бы считался их постоянным местом работы.

Если надомник осуществляет поездку в администрацию (офис) предприятия или его обособленное подразделение в другую местность по распоряжению руководителя предприятия для выполнения служебного поручения (например, для участия в переговорах, конференциях, симпозиумах или других мероприятиях по тематике, совпадающей с основной деятельностью предприятия), то такую поездку можно считать на общих основаниях служебной командировкой. При этом в приказе о командировке работника-надомника целесообразно указать не только населенный пункт, в который откомандирован работник, но и населенный пункт, из которого он направлен. В соответствии с Инструкцией № 59 надомнику выплачиваются суточные согласно приказу о командировке и соответствующему первичному документу, а также при наличии подтверждающих документов (в оригинале) возмещаются в границах предельных сумм затраты на поднаем жилого помещения, проезд и т. д.

Оформление трудовой книжки надомника

В Положении № 275 предусмотрены определенные особенности оформления трудовых книжек надомников. Так, в соответствии с пунктом 8 данного Положения на надомников, ранее нигде не работавших и соответственно не имеющих трудовых книжек, трудовые книжки оформляют в обычном порядке после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносят записи в трудовые книжки и работников, их уже имеющих. Однако указанные нормы не соответствуют требованиям законодательства Украины, в частности статье 48 КЗоТ и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58). Согласно пункту 1.1 данной Инструкции трудовые книжки ведут на всех работников, работающих на предприятиях всех форм собственности или у физического лица более пяти дней (в отношении надомников указанное требование подтверждено и в п. 1.5 Инструкции № П-10). Заполнение трудовой книжки впервые осуществляется работодателем не позднее недельного срока со дня приема работника на работу (п. 2.2 Инструкции № 58).

Определение продолжительности ежегодного отпуска надомнику

Нормы раздела V «Отпуска» Положения № 275 не соответствуют законодательству, и поэтому, решая вопрос о предоставлении надомникам отпусков, следует руководствоваться нормами Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР. Стоит заметить, что данным Законом не предусмотрены какие-либо особенности для надомников, кроме части четвертой статьи 18, в которой обусловлено, что по желанию женщины или лиц, указанных в части третьей этой статьи (отца ребенка, бабушки, дедушки или других родственников, фактически ухаживающих за ребенком, или лица, усыновившего или взявшего под опеку ребенка, одного из приемных родителей), в период их пребывания в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ними сохраняется право на получение пособия в период такого отпуска.

Увольнение надомника

Расторжение трудового договора с надомником также осуществляется в общеустановленном порядке согласно требованиям КЗоТ, но здесь могут быть и определенные особенности. Например, расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя за прогул (в т. ч. за отсутствие на работе более 3 ч. в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ) будет сложно, если надомнику не установлено конкретное время работы и его задание состоит, например, в изготовлении определенного количества изделий в течение конкретного периода (дня, недели, месяца).

Если же трудовым договором, заключенным, например, с диспетчером на телефоне на дому, предусмотрено, что он обязан принимать и передавать определенные сообщения в течение конкретного времени (например, с 8:00 до 17:00), то отсутствие его на рабочем месте у стационарного телефона более 3 ч. в указанное время может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя за прогул.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Клименко Александр
Просмотров: 15083 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций
Отстранение работника с инвалидностью от работы
Перевод и перемещение работников: особенности применения
Основания и порядок применения коллективной материальной ответственности
Перевод на более легкую работу


Реклама
Издания для профессионалов

«МЕНЕДЖЕПО ПЕРСОНАЛУ»

Свежий номер
Пролистать журнал
О журнале
Подписаться
Архив журнала
Форум эйчаров

«ДОВІДНИК КАДРОВИКА»

Свежий номер
Пролистать журнал
Пролистать вложение
О журнале
Подписаться
Форум кадровиков

«ДІЛОВОДСТВО та ДОКУМЕНТООБІГ»

О журнале
Пролистать журнал
Подписаться

«КАДРОВИК-онлайн»

Гостевой доступ
О системе
Получить доступ

«КАДРИ і ЗАРПЛАТА»

О газете
Пролистать газету
Подписаться
Календарь событий
Март 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Апрель 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.