Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
07.10.2011
Матеріальна відповідальність: чи з усіма працівниками укладаються договори?

Керівництво підприємства укладає договори про матеріальну відповідальність з усіма працівниками, передаючи на зберігання під розписку стіл, комп’ютер, вішалку тощо. Яким способом покладається матеріальна відповідальність?

Частина друга статті 131 та стаття 139 КЗпП України прямо зобов’язують працівника бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації (далі — підприємство) і вживати заходів до запобігання шкоді, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У КЗпП (ст. 130) зазначається, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну ними підприємству порушенням покладених на них трудових обов’язків.

Матеріальна відповідальність працівника — це вид відповідальності, який полягає в обов’язку працівника відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах шкоду, заподіяну підприємству, де він працює, внаслідок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин трудових обов’язків.

Під час покладення матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються встановленням відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду лише в межах і порядку, передбачених законодавством, та за умови, коли таку шкоду заподіяно підприємству винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність зазвичай обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Отже, роботодавець вправі притягнути працівника до матеріальної відповідальності, коли є юридичні факти (умови), вичерпний перелік яких містить стаття 130 КЗпП:

  • порушення працівником трудових обов’язків;
  • наявність прямої дійсної шкоди;
  • причиновий зв’язок між порушенням і шкодою;
  • вина працівника.

Якщо бракує хоча б одного з перелічених фактів, це унеможливлює притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Звернути увагу. Обов’язок доводити обставини заподіяної шкоди, тобто наявність зазначених юридичних фактів, відповідно до статті 138 КЗпП, покладається на роботодавця.

Матеріальна відповідальність може бути покладена на будь-якого працівника, який уклав трудовий договір з роботодавцем (підприємством чи фізичною особою). Аби покласти матеріальну відповідальність на працівника, необов’язково укладати з ним договір про повну матеріальну відповідальність.

Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Але неповнолітні працівники не можуть нести повну матеріальну відповідальність на підставі договору про індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Слід зазначити, що матеріальна відповідальність працівників може наставати як у випадку, коли працівник безпосередньо своїми протиправними винними діями завдав матеріальної шкоди, тобто безпосередньо знищив, зіпсував, пошкодив, викрав, розтратив певні матеріальні цінності чи допустив їх недостачу, так і у випадку, коли безпосередньої шкоди завдали треті особи, сили стихії тощо, але це сталося внаслідок невиконання чи неналежного виконання без поважних причин своїх трудових обов’язків відповідним працівником. Скажімо, внаслідок неналежного виконання сторожем своїх обов’язків сталася крадіжка матеріальних цінностей роботодавця, вчинена третіми особами. Чи то керівник підприємства не вживав відповідних заходів, аби полагодити дах на складських приміщеннях, через що дощові води залили та відповідно зіпсували матеріальні цінності, що зберігалися у цих приміщеннях.

Залежно від форми вини, особи працівника та інших обставин, за яких заподіяно шкоду, на працівника може покладатися обмежена чи повна матеріальна відповідальність. В окремих випадках законодавством може встановлюватися підвищена матеріальна відповідальність.

Обмежена матеріальна відповідальність

Обмежену матеріальну відповідальність, тобто у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, відповідно до статті 133 КЗпП несуть:

  • працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), зокрема під час їх вироблення. У такому самому розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

  • керівники підприємств та їхні заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах та їхні заступники, якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильним обліком і зберіганням матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям потрібних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних грошових чи культурних цінностей.

Слід зазначити, що згадані в пункті 1 статті 133 КЗпП такі матеріальні цінності, як інструменти, вимірювальні прилади, спеціальний одяг та інші предмети, можуть бути видані будь-якому працівникові для виконання ним трудових обов’язків. Видача має бути оформлена документально і посвідчуватися підписом працівника. Але це зовсім не означає, що працівник набув статусу матеріально відповідальної особи і з ним слід укладати договір про повну матеріальну відповідальність.

Не вимагає укладення договору про повну матеріальну відповідальність і доручення працівникові виконувати роботи на певному механізмі або агрегаті, як-от водіями автотранспортних засобів, тракторів тощо.

Закріплення працівника за відповідним механізмом чи агрегатом має бути оформлене наказом чи розпорядженням роботодавця.

Пункт 2 статті 133 КЗпП встановлює обмежену матеріальну відповідальність окремого кола працівників: керівників підприємств, їх структурних підрозділів (не тільки відокремлених) та їхніх заступників. Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності на підставі пункту 2 статті 133 КЗпП, по суті, є будь-які порушення трудових обов’язків, що призвели до прямої дійсної шкоди.

Повна матеріальна відповідальність

Матеріальна відповідальність працівників у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини підприємству, настає у випадках, передбачених статтею 134 КЗпП, коли:

  • між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою;
  • майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовим дорученням або іншими разовими документами;
  • шкоди завдано діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
  • шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
  • шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), зокрема під час їх вироблення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;
  • відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству під час виконання трудових обов’язків;
  • шкоди завдано не під час виконання трудових обов’язків;
  • посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
  • керівник підприємства будь-якої форми власності винний у невчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Відповідно до статті 1351 КЗпП договори про повну матеріальну відповідальність укладаються лише у письмовій формі з працівниками (що досягли 18 років), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Як зазначено у статті 1351, перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Разом з тим в Україні дотепер діє Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на схов, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24 (далі — Перелік № 447).

Слід звернути увагу, що стаття 1351 КЗпП категорично формулює правило про припустимість укладення письмових договорів про повну матеріальну відповідальність лише з працівниками, що обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Якщо ж до трудових обов’язків працівників такі функції не входять, укладення договору про повну матеріальну відповідальність суперечитиме закону, хоч би посада, яку обіймає працівник, або робота, яку він виконує, і була зазначена у Переліку № 447. А отже, відповідно до статті 1351 КЗпП договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися, якщо є одночасно дві умови:

  • наявність посади, яку працівник обіймає, або роботи, котру він виконує, у Переліку № 447;
  • виконання обов’язків згідно з посадою, а також роботи за фахом має бути безпосередньо пов’язане зі збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва довірених працівникові цінностей.

Таким чином, лише формальний підхід (наявність посади або роботи в Переліку № 447) не дає підстав для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо у змісті трудової функції працівника нема перелічених обов’язків.

Укладаючи договір про повну матеріальну відповідальність, один оригінальний примірник такого договору передають працівникові, а другий зберігають у його особовій справі.

Слід зазначити, що факт укладення договору про повну матеріальну відповідальність не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, якщо він не підпадає під категорію працівників, з якими роботодавець згідно із законодавством може укладати такий договір. З цього приводу Пленум Верховного Суду України в пункті 8 постанови «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 року № 14 роз’яснив, що, розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 1351 КЗпП може бути укладено такий договір, та чи укладали його. Коли нема цих умов, на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

Отже, спонукаючи працівника, що не підпадає під категорію працівників, з якими роботодавець згідно із законодавством може укладати договір про повну матеріальну відповідальність, до укладення такого договору, роботодавець грубо порушує законодавство про працю.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Бойко Микола
Просмотров: 128658 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы
Сокращение работников: основные этапы и документальное оформление
Как уволить «льготного» работника
Рабочее время: правовые аспекты
Работа в ночное время. Сверхурочные работы. Режим гибкого рабочего времени. Работа вахтовым методом. Учет рабочего времени
Рабочее время: правовые аспекты
Нормированное рабочее время и ненормированный рабочий день
О профессии, специальности и квалификации при поручении дополнительных трудовых функций

Реклама
Издания для профессионалов
Календарь событий
Май 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Июнь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.